Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка  до некоторой степени другой точке  зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые  требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти  решение приемлемое для обеих  сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы  для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на  проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия,  увеличив взаимное влияние и  обмен информацией.

5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявление гнева и  угроз.

Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или иметь представление  о психологическом портрете каждого  работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым  предвидеть его возможное поведение  в конфликтной ситуации.

Какие действия должен предпринять  руководитель, если конфликт в организации  очевиден? Прежде всего вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих.

Есть три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

- воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды  от совместной работы, анализ  причин конфликта с целью показать  его несерьезность;

- разделение объекта спора. Уточнение  границ полномочий, ответственности,  компетенции. Поручение одному  из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда  как спорный вопрос решает  второй участник конфликта. Передача  спорного вопроса третьему лицу;

- организационные мероприятия.

Создание так называемого «организационного  буфера», устраняющего многие служебные  контакты. Новое организационное  звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная  за спорный вопрос, или когда слишком  жесткие требования к отдельным  функциям не позволяют применить  взаимоприемлемые решения. Как крайнее  средство используется перемещение  работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование  при постоянном информационно - аналитическом  сопровождении. Это требует мониторинга  конфликтных ситуаций менеджером в  своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что  объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Заключение

 

Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в  конфликт, определить потребности и  опасения каждого из участников конфликтной  ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта  таким, каков он есть на самом деле.

Недооценка конфликта может  привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные  на основе такого анализа предложения  окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные  и субъективные причины. Объективные  — зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные — от неспособности или нежелания  отдельного человека соответствующим  образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и  переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя  свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также  воздействуя на психику и поведение  оппонента.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, в  первую очередь то, что удалось  сделать, а затем – то, что не удалось: оценивающий должен сам  хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность  оценки; выявлять и сообщать оцениваемым  работникам причины недостатков; четко  формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет  конфликтующим сторонам предотвратить  конфликтные ситуации, а если они  произошли, то конструктивно их разрешить  и найти оптимальный выход  из конфликта.

Список литературы

 

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002 г.

2. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

3. Алберти Е., Эммонс Л. «Умейте постоять за себя». М., 2002 г.

4. Баринов В. А., Баринов Н.  В «Организационный подход к  управлению конфликтом в кризисной  ситуации». 1999г

5. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1999 г.

6. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

. Функции конфликта

В новое время большинство  тех, что закладывали фундамент  конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешение социальных противоречий и поддержание равновесия в общественном устройстве на современном этапе. Четко выделяются как осуждение враждебных противоборства на любом уровне, и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Функция конфликта выражает с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним  и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во - втором - направленность отношение  конфликтующих субъектов социальных связей. (И.Е. Ворожейкин,2003)

Одна из основных функций  конфликта. Та, благодаря которой  достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирования и  консолидации групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку  управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению  совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит  трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большой динамичности и мобильности. (И.Е. Ворожейкин,2003) Это сказывается  на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельной взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Образование общности как  реально существующее, эмпирически  фиксируемое, относительно единой и  самостоятельной совокупности людей  есть следствие непосредственного  контакта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединению  необходимость реальных или потенциальных  отношений, включая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижение целей, в том числе  и кооперация трудовой деятельности, совпадения интересов взаимных симпатий или, напротив антипатия к кому-то другому. Различают как массовые объединения в виде общественных движений, профессиональных и иных ассоциаций, так и групповые общности, которые, учитывая устремления каждого, скрепляются призвание действовать  сообща.

К существенным функциям конфликта  относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить не решенные проблемы серьезные промахи  в ведение дела, но и предоставляет  возможность для открытого выражения  потребностей, интересов и устремлений  людей, их неудовлетворенности или  протеста. Обычно возникновение конфликтной  ситуации предупреждает о не благополучном  положении в данной организации, обнаруживая и придавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации злоупотребления отдельных должностных лиц, отступление от производственной демократии и т.п.

Одно из важнейших психологических  качеств руководителя - стиль мышления. В процессе своей деятельности руководитель должен уметь мыслить проблемно  и перспективно, системно, охватывая  все стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, т.е. быстро реагировать  на изменения в деятельности фирмы  конъектуре рынка, самокритично.

Умение осуществлять деловое  общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и  партнера по общению.

Достоинство и высшая ответственность  во всех делах.

Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучше и  делать все лучшим образом.

Умение образовать работу коллектива для достижения поставленной цели.

В каждом конфликте существует четко выраженная структура конфликта. А именно присутствует объект конфликтной  ситуации связанные с технологическими и организационными трудностями, например: особенность оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих  сторон. (В.Н. Лавриненоко,1995)

Непосредственно также имеются  и цели, субъективные мотивы его  участников, обусловленные их взглядами  и убеждениями. И также есть повод  столкновения от действительных его  причин, зачастую скрываемых.

столкновение позиция деловой общение

3. Разрешение конфликтных ситуаций

1. Сотрудничество - оно подразумевает  под собой отстаивание интересов,  принимая во внимание желания  другой стороны. На мой взгляд, этот способ очень трудный,  так как не каждый способен  учитывать мнение другого человека  и придти к компромиссу в  конфликтной ситуации. Как нам  показывает практика, что большая  часть конфликтующих хочет получить  свои положительные стороны, отстраняя  от себя все и всех остальных  участников конфликта.

2. В конфликтологии существует еще одно понятие избежание конфликта - компромисс. Суть данного способа заключается в том, что каждая сторона стремится урегулировать разногласия при взаимных уступках. Из изученного материала можно выявит следующее, что данный способ применим в следующих случаях: когда обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью, удовлетворение желания для конфликтующего небольшое значение, если конфликтующего устраивают временное решение, так как нет времени для обдумывания другой.

3. Неотъемлемой частью  является уклонение от конфликта.  Оно характеризуется, как явное  отсутствие у вовлеченного в  конфликтную ситуацию желания  сотрудничать с кем - либо. Можно  выявит, что такой стиль выбирается  в следующих случаях: проблема  для субъекта является не существенной, основан на вкусовых различиях,  если обнаруживается возможность  достижения цели иными способами  и т.д.

Уклонение иногда бывает оправданным  в условиях межличностного конфликта, возникшего по причине субъективного, эмоционального порядка, т.к. под воздействием определенных негативных факторов человек  не может контролировать все свои действия.

Если рассмотреть конфликт со стороны объективной основы, то видно, что ситуация уклонения и  нейтралитета могут стать неэффективными, так как спорная проблема сохраняет  свое значение причины.

4. Рассмотрим способ демонстрации  усиления собственных ресурсов, а именно конфронтация. Она ориентирована  на то, чтобы действуя активно  и самостоятельно добиваться  осуществления собственных интересов  без учета интересов других  сторон. При всем при этом проявляются  элементы максимализма, волевой  напор, включая силовое давление, желание любым путем, запугивание,  экономические санкции, шантаж, принудив  оппонента принять оспариваемую  им точку зрения, одержать победу  в конфликте.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется  грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто  добивается возобладания своего мнения, собственных интересов.

Нельзя, однако, забывать, что  любое давление, в какой бы форме  она не происходила, может обернуться взрывом. Потому конфронтационность, желание считать себя правым - малопригодный стиль в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосфере в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

5. Компромисс занимает  срединное место в сетке конфликтного  поведения. Он означает расположенность  участника (участников) конфликта  к урегулированию разногласия  на основе взаимных уступок,  достижение частичного удовлетворения  своих интересов. К компромиссу  обращаются в ситуациях, когда:

ь Субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

ь Равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, создают необходимость смериться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом, разрешения противоречий;