Кадровое планирование на предприятии ООО «Фортуна»

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

Процесс установки целей необходимо начинать с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она  используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.              

Краткосрочные цели  в  основном имеют временной  график и могут быть выражены в  количественных характеристиках. Дивизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,

Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему  и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.

Каскадный подход при правильном использовании  охватывает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс  планирования.

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала  стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  организаций. Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная  функция.

В настоящее  время предпринимаются серьезные  попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть  методы и технологии кадрового планирования, применяемые в организации.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области  кадрового планирования на предприятиях, совершенствование этой работы во многих фирмах идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное — применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает  недостаточную эффективность  данного процесса во многих организациях как государственных, так и частных. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к  его  проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования,  которые  были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и  эффективно.

Проведенная работа свидетельствует и о необходимости  существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования,  сделать  более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании  всего кадрового состава предприятия. 

Только  профессиональный, научный подход к  методам и технологиям кадрового  планирования,  позволит обеспечить организацию  необходимыми трудовыми  ресурсами в нужное время и  в нужном месте, что, в конечном счете, играет основопологающюю роль в достижении фирмой успеха на рынке в условиях жесткой конкуренции.

Поставленные  задачи курсовой работы в целом  выполнены, изучены теоретические  основы кадрового планирования, как  одной из составляющих процесса управления организацией в целом. Дана оценка, и выработаны меры по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования, применяемых на исследуемом  предприятии.

В результате решения второй задачи были проанализированы проблемы практической реализации технологий и методов кадрового планирования организации ООО «Фортуна».

При решении  третьей задачи были разработаны  рекомендации по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования на предприятии ООО «Фортуна».

1) Кадровое  планирование должно базироваться  на стратегических планах организации.  Фактически это означает, что  цели кадрового планирования  должны быть производными от  целей организации. Иными словами,  специфические исходные требования  в виде набора характеристик,  которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом.

2) При  проведении мероприятий по кадровому  планированию необходимо очень  строго соблюдать демократические  процедуры и технологии, повышать  роль кадрового планирования  в укреплении социально-психологического  климата в коллективах.

3) Кадровое  планирование должно  базироваться  на данных об имеющихся и  запланированных рабочих местах, плане проведения организационно  – технических мероприятий, штатном  расписании и плане замещения  вакантных должностей.

4)  важным  мероприятием в процессе кадрового  планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение  руководящим составом, работниками  кадровых служб, руководителями  структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.

Список литературы

1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005. – 352 с. 

2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М.: Юристь, 1998 – 496 с.

3.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.

4.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005.

5.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания. – М.: Омега – Л, 2006.

6.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: Экзамен, 2006.

7.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2008.

8.Коротков Э.М, Концепция российского менеджмента: - М.: Инжиниринго-консалтинговая компания «Де Ка», 2005.

9.Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие, - М.: Омега-Л, 2005. – 360с

10.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. – М., 1996.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов на Дону: «Феникс», 2001. – 512 с.

12.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

13.Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И.Соколова, А.Г.Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 240с.