Кадровая политика

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения. При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1) активную  борьбу за свои интересы, устранение  или подавление любого сопротивления;

2) уход  из конфликтного взаимодействия;

3) разработку  взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4) использование  результатов конфликта в своих  интересах.

В 1964 году Блейк и Мутон создали сетку  поведения менеджера, которая отражает переменное отношение между параметрами  руководства ориентирование на производство и ориентирование на человека.  Каждый параметр обозначен девятью ступенями, причем первая ступень имеет наименьшее выражение, а девятая - наивысшее. Исходя из концептуального подхода к  разрешению конфликтных ситуаций, характерных  для каждого типа управления, рассмотрим действия менеджера  проведя тест по Р.Блэйку (Приложение 1).

Первый  концептуальный подход - «Я сохраняю авторитет или даже стремлюсь в конфликтную ситуацию».

 Второй концептуальный подход – «Я избегаю конфликтных ситуаций», но когда они возникают, я «сглаживаю острые углы во имя единства коллектива».

Третий  концептуальный подход – «Если конфликт возникает, то я пытаюсь занять такую позицию, которая устраивает всех остальных».

Выделяют  также педагогические и административные виды управления конфликтом. Эти способы  можно представить в виде таблицы (табл.1)⁴.

Таблица 1

Виды управления конфликтом

Педагогические	Административные
Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного  аспекта.	Силовое разрешение конфликта - подавление интересов  конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

 

Таким образом, методы и виды разрешения конфликтов могут быть разными - от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы  уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

 

 

 

 

 

 

Задача 14

Рассчитать  возможный рост производительности труда, если технологическая трудоёмкость снизится на 6%, потери рабочего времени  сократятся на 3%, а численность основных рабочих в общей численности  персонала возрастет с 51% до 52,5%.

Решение:

 
         При снижении трудоемкости на 6% производительность труда повысится на 6,4% (6 • 100) / (100 - 6).

Производительность труда рабочих, занятых непосредственно производством продукции, уменьшится на 1,5% (52,5 - 51), т.е. составит 0,985. . 
         За счет сокращения потерь рабочего времени производительность труда основных рабочих возрастет на 3% (100 - 3)/(100 - 0) -100. 
         Индекс роста производительности труда рабочих по всем факторам составит: 1,064 • 0,985 • 1,03 = 1,079

Производительность труда возрастет на 7,9 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

 

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – 8-е изд., стереотип. – М. : Академия, 2010. – 224 с. – ISВN 978-5-7695-7330-9.
2. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : Учебник. – М. : Изд-во «Проспект», 2010. – 688 с. – ISBN 978-5-392-01267-1.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с. - ISBN 978-5-91180-895-2.
4. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : Учебное пособие – 3-е, перераб. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 352 с. – ISBN 978-5-16-004165-0.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. – М. : Инфра-М, 2012. – 448 с. – ISBN 978-5-16-005112-3.
6. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 301 с. – ISBN 978-5-16-002398-4.
7. Красноженова, Г. Ф., Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 159 с. – ISBN 978-5-16-003271-9.
8. Лукашевич, В. К. Основы управления персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. – М. : Изд-во «Кнорус», 2010. – 240 с. – ISBN 978-5-390-00141-7.
9. Лукичева, Л. И. Управление персоналом : Учебное пособие – М. : Изд-во «Омега-Л», 2011. – 272 с. – ISBN 978-5-370-01892-3.
10. Маслова, В. М. Управление персоналом. – М. : Изд-во «Юрайт-Издат», 2011. – 496 с. – ISBN 978-5-9916-0828-2.
11. Потемкин, В. К. Управление персоналом : Учебник для вузов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 340 с. – ISBN 978-5-7310-2440-2.
12. Спивак, В. А. Управление персоналом. – М. : Изд-во «Эксмо», 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-699-29059-8.
13. Управление персоналом : учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М. : Форум: Инфра-М, 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-8199-0262-2, 978-5-16-002614-5.
14. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М. : Изд-во ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с. – ISBN 5-476-00512-4.
15. Экономика труда : учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. – М. : Магистр, 2010. – 686 с. – ISBN 978-5-9776-0062-0
16. http://pro-personal.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Тест Р. Блэйка.

Порядок работы с тестом:

1. Исходя из Ваших собственных  предпочтений, выскажите свое мнение  о том, как поступили бы Вы  в каждой из описанных ситуаций (табл.2). Отметьте, вели бы Вы себя следующим образом:

всегда - В

часто - Ч

иногда - И

редко - Р

никогда - Н

Вариант ответа по каждой ситуации подчеркните.

 

Таблица 2

Ситуация	Вариант ответа	Обработка результатов
*Я действую как представитель  своего коллектива (1)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю членам коллектива свободу  в выполнении работы (2)	В Ч И Р Н	0,5
Я поощряю применение унифицированных  приёмов в работе (3)	В Ч И Р Н	1
Я разрешаю подчинённым решать задачи по их усмотрению (4)	В Ч И Р Н	0
Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе (5)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю подчинённым возможность  делать работу так, как они считают  целесообразным (6)	В Ч И Р Н	0
Я поддерживаю высокий темп работы (7)	В Ч И Р Н	1
Я направляю помыслы людей на выполнение производственных заданий (8)	В Ч И Р Н	1
Я лично разрешаю конфликты в  коллективе (9)	В Ч И Р Н	1
Я неохотно предоставляю подчинённым  свободу действий (10)	В Ч И Р Н	0,5
* Я решаю сам, что и как  должно сделано (11)	В Ч И Р Н	0,5
Я уделяю внимание производственным показателям (12)	В Ч И Р Н	1
Я распределяю поручения исходя только из производственной целесообразности (13)	В Ч И Р Н	0
Я способствую нововведениям в  коллективе (14)	В Ч И Р Н	1
*Я тщательно планирую работу  коллектива (15)	В Ч И Р Н	1
* Я не объясняю подчинённым  свои решения (16)	В Ч И Р Н	1
* Я стараюсь объяснить подчинённых  в полезности моих действий (17)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю подчинённым возможность  устанавливать свой режим работы (18)	В Ч И Р Н	0

 

2. В графе "Обработка результатов"  в строках, соответствующих ситуациям,  отмеченным знаком (*), поставить  единицы (1) там, где есть ответы  Р или Н, где есть И поставить (0,5).

3. В графе "Обработка результатов"  в строках, соответствующих ситуациям,  не отмеченным знаком (*), поставить  единицы (1), где есть ответы В или Ч, где есть И поставить (0,5).

4. Если ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 отмечены  единицами или половинами, нужно  их одчеркнуть, просуммировать, сумму поставить в позицию "Внимание к людям".

5. Просуммировать остальные числа,  сумму поставить в позицию  "Внимание к производству".

6. Найти полученный ответ в  решетке Блейка и Мутона.

Итого Внимание к людям = 4

Итого Внимание к производству = 5,5

 

 

Ответ: тип управления 5.5

¹ Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – 8-е изд., стереотип. – М. : Академия, 2010. – 177 с.

² Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : Учебник. – М. : Изд-во «Проспект», 2010. – 405 с.

³ Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 198 с.

⁴ Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 326 с.