Гибкие программы социальных льгот

Подводя итоги, следует подчеркнуть,  что социальная работа как целенаправленная социальная деятельность требует разработки социальной политики, механизмом реализации которой она, собственно, и является. Поэтому в настоящее время главная цель социальной работы как механизма реализации социальной политики предприятия – создание стабильной системы социальной защиты работников предприятия и членов их семей. Однако по мере выравнивания экономической ситуации в стране будет усиливаться значение социальной работы именно как механизма регулирования социальных процессов, управления ими в целях гармонизации социальных отношений, как в рамках трудового коллектива предприятия, так и в социуме (городе, области, регионе, обществе в целом), частью которого он является.

 

 

 

 

 

 

1.3 Гибкие программы дополнительных  выплат и социальных услуг.

 

Не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал. Вот пример. На одном из уральских предприятий руководство оплатило часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом оказалось, что занимаются там только три человека. Другой пример. Центральный офис предложил своим предприятиям в регионах в качестве льготы медицинское страхование. Оказалось, что такая льгота не востребована, потому что поликлиник, предоставляющих такие услуги, в отдаленных районах просто нет.

Далеко не все предлагаемые льготы удовлетворяют сотрудников. Это касается не только российских работодателей. Так, опрос, проведенный среди 282 специалистов, работающих в финансовом секторе показал, что 52% опрошенных отметили, что у них есть день, когда можно приходить на работу не в официальной одежде, но только 27% считают это ценной льготой; 16% опрошенных указали на то, что в их компании предлагается антистрессовое консультирование, но только 4% считают его нужным [10].

Этот же опрос показал также, какие льготы хотели бы получать сотрудники. Оказалось, что самая привлекательная льгота (61% респондентов) - это гибкий график работы; 52% опрошенных хотели бы получать дополнительные дни к отпуску, и 51% предпочел бы вместо льгот иметь бонусы. Программы медицинского обслуживания привлекают 45% опрошенных, оплата членства в спортивных центрах - 40%. Результаты опроса, проведенного на сайте www.profy.ru среди российских работников в I квартале 2012 г., показали, что более половины сотрудников (56% всех опрошенных) на тот момент предпочитали оплату фирмой дополнительного образования. А предоставление мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководством, оценили как привлекательную льготу только 4% респондентов см. таблицу №1.

 

Таблица №1     Льготы, которые ценят работники российских организаций;

Название услуги	% работников, предпочитающих эту  услугу
Оплата обучения/переподготовки	56%
Медицинская страховка	18%
Служебный автомобиль	12%
Возможность занятий спортом	10%
Мобильный телефон	4%

В качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам. Согласно данным компании Watson Wyatt за 2012 г. каждая седьмая компания предоставляет своим сотрудникам ту или иную степень свободы при выборе дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкие программы в 91% случаев предлагались директорам и высшим менеджерам, в 83% случаев - менеджерам и специалистам, в 69% случаев - супервайзерам, в 60% случаев - офисному персоналу и в 48% случаев - "синим воротничкам".

В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью пакета: работнику дается определенный годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в предложенном списке выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана. Иногда, если работник не полностью использует свой лимит, он может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента. Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое для разработки различных компенсационных пакетов, осуществляется либо в ходе неформального общения руководства с работниками, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций). В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет фирма, также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию, должность.

Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот:

- программа "кафетерий"; 
- программа "буфет"; 
- программа "комплексный обед". 
Программа "кафетерий"

Одной из форм гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот является программа, получившая название "кафетерий", так как в этом случае у работников появляется возможность выбора. Основная программа "кафетерий" предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, страхованием работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Например, если в "меню" предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он просто может выбрать другое "меню" с более важными или более привлекательными для него льготами.

 

 

Программа "буфет"

       Программа "буфет" предполагает, что работник имеет  право пересмотреть получаемый  им на данный момент пакет  в сторону увеличения объема  наиболее важных для него выплат  и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема  других (например, страхования жизни). В компании Mirantis сотруднику после  окончания испытательного срока  и на основании оценки непосредственного  руководителя присваивается определенное  количество баллов, на которые  можно выбрать определенные льготы: страховки, оплата мобильного, занятия  спортом, английским, пенсионное страхование, страхование жизни. Каждая должностная  позиция имеет определенный вес, оцениваемый в баллах. Раз в  полгода балл растет ("за выслугу  лет"). Кроме того, оценка меняется  после ежегодной аттестации, и HR-менеджер  может прибавить еще полбалла  за соответствие корпоративным  стандартам. Если сотруднику не  хватает баллов на какую-то  льготу, он может взять своеобразный  кредит. Служба персонала компании  регулярно пересматривает набор  льгот. Например, появился отложенный  денежный бенефит, который можно  взять к отпуску, чтобы сделать  отпуск более приятным: повысить  класс отеля или купить новое  рыболовное снаряжение. Выбирать  льготы можно раз в год.

Программа "комплексный обед"

       Программа "комплексные  обеды" предоставляет на выбор  сотрудникам несколько пакетов  выплат и услуг примерно одинаковой  стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других  иждивенцев, на сотрудника предпенсионного  возраста и т.д. Наиболее типичными  элементами пакетов являются  медицинское страхование, страхование  жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми  и иждивенцами, оплата дополнительного  отпуска и.т.д.

Преимущества гибких программ льгот в том, что и  персонал, и работодатели положительно оценивают гибкие программы:

работники - объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и свободой выбора;

работодатели - отмечая рост мотивации персонала, повышение его лояльности к организации, более эффективный контроль над расходами на льготы. 
Преимущества гибких программ льгот.

Для работников                                                                          
- Работники выбирают льготы, в большей степени, удовлетворяющие их потребностям. 
- Лучшая информированность работников о льготах, предоставляемых компанией.  
Для компании 

- Свобода выбора,  применение гибких  программ помогает компаниям поспевать    за    изменением    запросов    различных   категорий   персонала. 

- Сдерживание затрат.  Организация устанавливает лимиты, в которые должен уложиться работник.  
- Снижение стоимости введения новых льгот. Новая льгота просто добавляется как еще один элемент среди льгот,  доступных для выбора. 
           Как отмечают многие специалисты, информирование персонала о предоставляемых компанией выплатах и услугах не менее важно, чем сами выплаты и услуги. В последние годы организации переживают настоящий бум в этой сфере.

Задачи такого информирования: 
- повысить понимание работником задач программы; 
- повысить оценку программы льгот работником; 
- повысить осведомленность работника о стоимости предоставляемых льгот; 
- повышать ответственность работников за выбор тех или иных льгот за собственное благосостояние.

Выводы по первой главе:

В процессе изучения основных аспектов социальных льгот и услуг мы узнали, что предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Известно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам. Главное достоинство таких программ состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, страхованием работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками.

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ЮЖНО-УРАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

 

2.1 Краткая характеристика Южно-Уральской железной дороги   -                   филиала ОАО «РЖД»

 

Южно-Уральская железная дорога является одной из самых стабильно и эффективно работающих железных дорог страны. Её развёрнутая протяженность занимает около 8 тысяч километров. Железная дорога расположена на территории семи субъектов РФ (Челябинской, Курганской, Оренбургской, частично Куйбышевской, Омской, Саратовской, Свердловской областей и Башкортостан), а также Северо-Казахстанской области республики Казахстан.

Дорога находится в сердце промышленного Урала. Она обслуживает около двух тысяч промышленных предприятий регионов, в том числе флагманов промышленности таких, как Магнитогорский и Челябинский металлургические комбинаты, Челябинский  тракторный и трубопрокатный заводы, Тюменская нефтяная компания и ОАО «Уральская сталь».

Основными целями деятельности Южно-Уральской железной дороги  являются своевременное и качественное обеспечение во взаимодействии с другими организациями потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках и связанных с ними работах и услугах, предоставление услуг пользователям инфраструктуры железнодорожного транспорта, обеспечение положительного финансового результата.

Особое внимание руководством дороги уделяется вопросам обновления основных фондов хозяйств дороги, благодаря чему, наблюдается тенденция уравнивания выделяемых объемов капитальных вложений к амортизационным отчислениям.

Южно-Уральская железная дорога обеспечивает взаимодействие с расположенными на территории ее деятельности другими филиалами   ОАО «РЖД», негосударственными учреждениями ОАО «РЖД», а также дочерними и зависимыми обществами ОАО «РЖД» по вопросам проведения единой финансово-экономической, технической политики, технологической, информационной и инвестиционной политики в интересах ОАО «РЖД», реализует единую транспортную, кадровую и социальную политику ОАО «РЖД» на региональном уровне.