Внедрение современных IT-технологий в управлении персоналом компании ООО “Пятерочка”

Интеграционные процессы характеризуют УЧР не только на уровне всей компании (стратегическая интеграция), но и в рамках внутренней структуры  управления персоналом. Это проявляется в интеграции деятельности работников служб персонала и линейных руководителей, их постоянном сотрудничестве в решении общих задач, в развитии горизонтальных связей в управлении персоналом.

Управление персоналом охватывает все виды деятельности, связанные с руководством, поиском и наймом работников, использованием, организацией их труда и жизни на предприятии, оптимизацией состава и расходов на персонал. [7, 51] Разнообразную деятельность по управлению персоналом можно разделить на две большие сферы: руководство персоналом (линейный аспект управления персоналом) – этим занимаются преимущественно руководители, и работу с персоналом (кадрами) – здесь ведущую роль играют службы персонала. Хотя следует отметить, что все функции управления персоналом тесно взаимосвязаны и в современном производстве их успешное выполнение зависит от объединения усилий линейных менеджеров и служб УЧР.

Практические работники  нередко связывают управление персоналом главным образом с деятельностью  соответствующих служб. Такой узкий подход к управлению персоналом явно неправомерен и неэффективен, поскольку без объединения усилий линейных менеджеров и служб персонала невозможно успешно управлять сотрудниками. Персоналом управляют и линейные руководители, и работники служб персонала. Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное управление людьми в процессе достижения целей предприятия. В то же время главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным числом работников нужной квалификации при необходимой мотивации и создании условий для их эффективного использования.

Специфика руководства  персоналом и работы с кадрами  относительна, поскольку обе эти  сферы деятельности решают одни и  те же задачи и выполняют общие функции в системе управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется значительное число функций управления персоналом. Назовем важнейшие из них. [9, 64]

• Планирование персонала (в т. ч. стратегическое) – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование, представляя  собой определение целей и мероприятий в области персонала, предвосхищает любые важные действия по управлению им. Оно подразделяется на индивидуальное и коллективное. Индивидуальное планирование включает, например, планирование карьеры, повышения квалификации или развития сотрудника и др. Коллективное планирование касается всех сотрудников, т. е. коллектива организации или рабочих групп разных уровней: всего предприятия, цехов, участков, отделов и т.п. Важнейшими из функциональных видов коллективного планирования являются планирование потребности в кадрах, привлечения и отбора, адаптации, использования, оплаты, развития персонала и др. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все другие его функции.

• Маркетинг персонала направлен на то, чтобы обеспечить спрос на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.
• Подбор, оценка, отбор и наём сотрудников – важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

Например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается  до 48 часов рабочего времени, в США  – 16–18 часов.

• Использование персонала характеризует взаимосвязь сотрудника и рабочего места с точки зрения соответствия человека рабочему месту и, наоборот, соответствия рабочего места способностям и возможностям сотрудника. Иными словами, данное направление работы с кадрами охватывает вопросы, связанные с рамочными условиями труда, организаций его процесса и рабочего места, а также влияющей на труд производственной ситуацией. Использование персонала обеспечивает:

1) сочетание разделения и интеграции труда;

2) организацию рабочего места, позволяющую оптимально использовать сотрудника и дающую ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Это предполагает учет различных факторов, влияющих на эффективность работника: его квалификации и индивидуальных качеств, техники и технологий, служебного помещения, всей рабочей ситуации;

3) организацию рабочего времени: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

4) соответствие рабочего места и самого работника друг другу, а также трудовому заданию.

• Проектирование труда – иногда это направление работы включают в функцию использования персонала, поскольку оба этих вида деятельности очень близки и часто пересекаются.

Проектирование труда  позволяет эффективно соединять  технику и людей в едином производственном процессе с целью повышения производительности труда и сохранения здоровья человека. Оно включает разработку и внедрение оптимальных форм разделения и кооперации труда, его организации, обеспечивающей эффективную работу как отдельных сотрудников, так и рабочих групп внутри предприятия.

• Адаптация персонала предполагает приспособление сотрудника к требованиям рабочего места и организации в целом, а также его «вживание» в коллектив. Для ускорения процесса адаптации обычно используют инструктирование, наставничество, коучинг и некоторые другие методы.
• Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала – эта функция проявляется, прежде всего, в оценке результатов работы и аттестации работников. На ней базируются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка предполагает не только воздействие со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у сотрудников самоконтроля.
• Обучение и развитие персонала.

В странах Запада обучение обычно рассматривается как составная часть развития персонала, в России же эти близкие понятия часто разделяют, не учитывая тот факт, что обучение (как и повышение квалификации) – составная часть развития, которая осуществляется не только с помощью обучения, но и через самообучение, образование и карьерный опыт. [2, 72] Развитие человеческих ресурсов означает получение знаний, умений и навыков, которые требуются организации или могут потребоваться ей в обозримом будущем, а также сам процесс приобретения таких знаний и навыков. Развитие персонала охватывает различные мероприятия и собственные усилия сотрудников, направленные на повышение их квалификации. Сегодня в передовых компаниях профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни.

• Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.

Первое предполагает определение целей карьеры (т. е. изменения статусно-должностных  позиций сотрудника в организации), а также путей их достижения. Обеспечение профессионально-должностного роста включает разнообразную деятельность, связанную с реализацией карьерных планов, а также с внеплановыми перемещениями работников.

• Мотивация персонала означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, выполнению организационных целей. Мотивация занимает важнейшее место среди различных функций управления персоналом. Она достигается с помощью материального и нематериального стимулирования, через обеспечение совпадения организационных и личных целей. Мотивационную функцию выполняют и руководители, и службы персонала. Мотивационное воздействие руководителей реализуется главным образом через их общение с подчиненными – постановку целей, контроль за их реализацией, стиль, средства и технику руководства. Службы персонала воздействуют на мотивационный процесс в основном через оценку и компенсацию труда.
• Компенсация труда (его оплата и социальные услуги). Строго говоря, эта функция является составной частью функции мотивации персонала, поскольку без компенсации труда и в первую очередь его оплаты длительная мотивация работников практически невозможна. Однако в России функцию компенсации труда нередко выделяют специально, учитывая ее первостепенную важность. Под компенсацией труда понимается определение на основе оценки различных рабочих мест и видов работы оптимальных (в т. ч. справедливых) форм и размеров оплаты труда, содержания компенсационного пакета и способов его использования. Компенсация труда предполагает его оплату, а также предоставление работникам социальных услуг (льгот).
• Руководство персоналом – эту функцию осуществляют руководители всех уровней. Она связана с выполнением задач формального и неформального лидера. Центральное место в ее реализации занимает мотивация сотрудников, однако руководство не сводится только к мотивации, а «как функция управления призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.
• Определение и минимизация расходов на персонал.

Заработная плата и  социальные услуги составляют главную  часть расходов на персонал, которые также включают затраты на привлечение, адаптацию, обучение и развитие, оформление и оценку персонала, социальные расходы (например, на социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности, в связи с несчастным случаем, на медицинское обслуживание, психологическую и юридическую помощь, транспортные и другие услуги, строительство жилья, заводскую библиотеку и т. п.). Иными словами, расходы на персонал учитывают все затраты, связанные с пребыванием работника в организации. Службы персонала призваны определять расходы на персонал, по возможности минимизировать и оптимизировать их.

• Оптимизация состава персонала.

В современном производстве эта функция не сводится к увольнению работника и соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть отказ от сверхурочных работ, перевод сотрудников в другие подразделения, на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и т. д.

• Администрирование персонала. В России это понятие до сих пор используется редко, чаще называют отдельно три главных вида деятельности, которые оно отражает:

1) управление информацией о персонале, в т. ч. кадровая статистика и кадровое делопроизводство;

2) сопровождение изменений персонала;

3) расчет заработной платы, других выплат и льгот, налогов и отчислений, в т. ч. социальных затрат.

• Управление информацией о сотрудниках (информационный менеджмент персонала).

Современная, особенно крупная  организация невозможна без налаживания систематического распространения информации с помощью компьютерных систем и технологий. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы получать в оптимальном объеме и распространять нужную и гасить ненужную или даже вредную информацию.

• Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия.
• Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.
• Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с их состоянием здоровья, например перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни.
• Социальное обеспечение сотрудников может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или в связи с несчастным случаем, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т. д.
• Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию (усвоение) сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т. д.
• Управление конфликтами предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.
• Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
• Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала – эту функцию выполняют сотрудники службы персонала, специализирующиеся в определенных вопросах управления людьми.
• Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Поскольку в передовых компаниях персонал рассматривается как главное богатство, важнейший ресурс предприятия, то представители служб управления персоналом непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Разумеется, перечисленные  функции не исчерпывают всех задач  управления персоналом и отчасти  накладываются друг на друга. Однако этот перечень дает представление о  содержании такого специфического вида управленческой деятельности, как управление персоналом.

На этапе УЧР функции  служб персонала значительно  расширились по сравнению с задачами, традиционно выполняемыми отделами кадров. Согласно концепциям менеджмента, характерным для этапа УЧР, работа с персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должна помогать фирме во всех ее делах. Работа служб персонала должна быть направлена на формирование и развитие человеческого капитала фирмы, т.е. ее кадрового потенциала, который в конечном счете обеспечит и само существование, и будущий успех фирмы.

Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей  управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента. Принципов управления персоналом существует довольно много.

Исследователи выделяют следующие группы: 1) базисные; 2) частные; 3) специфические. Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. [12, 27] Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала. Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка; дополнительное образование. Отдельно можно выделить:

1. Принцип системности  — в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса.

2. Принцип командности  — большинство руководителей  пытаются создать у себя в  организации команду — специально  подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами.

3. Принцип равных возможностей  — предоставление всем сотрудникам,  независимо от их классовой,  национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей.

4. Принцип горизонтального  сотрудничества — проблемой многих  современных организаций является  наличие такого явления, как  перекладывания заданий и обязанностей  на подчиненные отделы.