Анализ управления персонала на примере ОАО «Север»

Выбор метода обучения во много  определяется возможностями работодателя (или работника) инвестировать средства в профессиональную подготовку.

Можно выделить следующие  основные признаки современного работника, имеющие важное значение для организации:

- готовность развивать сотрудничество;

- умение убедительно представлять  свои идеи в устной и письменной  формах, эффективно работать в  команде, сочетать самостоятельность  с готовностью помогать лидеру  в достижении организационных  целей;

- проявление инициативности, технической компетентности;

- предприимчивость, активность, другие интеллектуальные способности. 

Категория «качество рабочей  силы» широко используется современной  мировой экономической наукой. При  этом следует учитывать, что рабочая  сила — это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это запас  навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно  используется человеком в той  или иной сфере общественного  воспроизводства и способствует росту производительности труда  и производства. В-третьих, это такое  использование данного запаса в  виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка  работника. И в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые  могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы — это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника. [1, c.33].

Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому  высшим образованием. Как указывалось  выше, происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились прежде всего работники «наиболее производительных возрастов» (35—45 лет), то в условиях высокотехнологического производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (20—40 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому неудивительно, что те предприятия (фирмы), которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.

Рассмотрим особенности  этих и других изменений в требованиях  к работнику применительно к  кадрам рабочих, специалистов и менеджеров.

 

 

Требования, предъявляемые  к рабочим

 

Высокотехнологичное автоматизированное производство создает благоприятные  возможности для творческого, интеллектуального  труда, порождая таким образом новый  тип квалифицированного рабочего, приближающегося  по своему развитию, общему и профессиональному  образованию к техническому специалисту.

Изменяется социальный и  профессиональный облик рабочего. Существенно  раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком  машины, а фактически поднимается  на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие  рамки узкой специализации и  требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения  быстро изменяющихся сложных производственных задач. Современный рабочий должен быть специалистом широкого профиля, быстро овладевающим новой техникой или  новой профессией, новым видом  деятельности. Кроме того, в условиях внедрения новых прогрессивных  форм организации труда, в частности  коллективных, от рабочего требуется  способность овладевать и смежными специальностями.

Таким образом, компетентность в ее нынешнем понимании подразумевает  специалиста широкого профиля. Например, от рабочего такой профессии, как  наладчик основного оборудования при  гибких автоматизированных системах, требуется не только сноровка, но и  глубокие технические специальные  знания (в области механики, гидравлики, электротехники). На стадии, предшествующей безлюдной технологии, функции наладчика  будут заключаться в таких  операциях, как наладка высокотехнологичного оборудования, смена инструмента  или оснастки, профилактический ремонт оборудования и систем управления. Для выполнения этих функций требуются  рабочие весьма высокой квалификации, со знанием сложного оборудования и электронных систем управления.

 

Требования к специалистам

 

 Среди требований, предъявляемых  современным производством к  специалистам, на первый план  можно поставить фундаментализацию  их знаний, которая позволит эффективно  решать задачи развития стратегических  направлений НТП. К сожалению,  господствовавшие в прошлом технократическое  и узкопрофильное массовое «образование  ради документа об образовании»  и приоритет показателей привели  к насыщению народного хозяйства  специалистами, не подготовленными  к практической реализации достижений  НТП и ориентированными на  решение в основном сиюминутных  задач. В результате этой и  ряда других причин разрыв  в техническом развитии экономики  России и промышленно развитых  стран из года в год увеличивался. Поэтому проблема фундаментализации  знаний специалистов стоит для  России особенно остро.

Следующим важнейшим требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постоянная готовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в  условиях внедрения прогрессивных  технологий полученные ранее знания быстро устаревают, снижая уровень  профессиональной компетентности работника. Специалист современного производства должен обладать способностью к инновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальных решений, умение определять время и условия замены техники и технологии на более  совершенные.

Для реализации технологических  нововведений также требуются специалисты  широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знанием научной  организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием. Например, инженеру, входящему в группы создателей или эксплуатационников новой техники, недостаточно быть просто инженером-механиком, инженером-технологом, инженером-электронщиком или еще более узким специалистом, например, инженером-настройщиком, инженером-метрологом. Он должен знать несколько смежных дисциплин и быть гибким в своих подходах к решению производственных задач.

 

Требования к менеджерам

 

Новые повышенные требования предъявляются также к управленческому  персоналу, выдвигая на первый план новую  фигуру — высококвалифицированного управляющего, менеджера-профессионала. Менеджер — это организатор, умеющий  оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального  решения возникающих задач на основе современных экономических  методов с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и  принимать решения.

Управленческий персонал должен выступать и в роли технических  экспертов. Он должен знать технологию, оборудование и характер его использования, владеть способами применения продукции, выпускаемой предприятием, понимать тенденции развития технологии. Кроме  того, он должен быть умелым психологом в сфере деловых и человеческих отношений, обладающим искусством общения  и культурой поведения в производственных условиях. Он обязан быть выдержанным, неизменно корректным, вежливым, внимательным, но требовательным и настойчивым, остроумным и находчивым.

Требованиями к перспективному менеджеру являются: владение знаниями о новых технологиях и инновациях; готовность к интернационализации  менеджмента; способность пользоваться сложными процедурами принятия решений; способность общения с теми, кто помогает принять решение; высокая степень гибкости при внедрении работ; работа с различными системами мотивации; готовность к риску; знание людей для выбора сотрудников и руководства ими.[6,с.53-54]

 

ГЛАВА 2. Анализ управления персонала на примере ОАО «Север»

2.1. Общая характеристика  деятельности предприятия ОАО  «Север»

 

• Полное наименование  – филиал открытого акционерного общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания» - «Север»;
• Место нахождения и почтовый адрес: 655000, Республика Хакасия, г. Абакан, ул. Катанова, 75.
• В организационной структуре филиала «Север» выделены:

аппарат управления;

2 технических центра:

Технический центр Южных электрических сетей, Технический центр Саянских электрических сетей;

2 производственных отделения:

ПО «Энергосвязь», ПО «ЦУС»;

11 Районов электрических сетей:

Аскизский РЭС, Бейский РЭС, Белоярский РЭС, Боградский РЭС, Орджоникидзевский РЭС, Саяногорский РЭС, Таштыпский РЭС, Усть-Абаканский РЭС, Черемушкинский РЭС, Черногорский РЭС, Ширинский РЭС.

• Списочная численность на 31.12.2009 года (собственный персонал) – 809 чел.
• Территория обслуживания: Республика Хакасия расположена на юге Восточной Сибири, между горными системами Кузнецкого Алатау на западе, Западного и Восточного Саяна на юге и востоке. Межгорье занимает Хакасско-Минусинская котловина, где и проживает основная часть населения Республики. На юге Хакасия граничит с Республикой Алтай, Республикой Тыва, на западе с Кемеровской областью, на востоке с Красноярским краем. Протяженность с севера на юг 460 км, с запада на восток 200 км. На территории площадью всего 62000 квадратных километров сегодня проживают 580 тысяч человек 108 национальностей. Коренное население насчитывает 62,9 тысячи человек. Благоприятное географическое положение - центр Азии, юг Сибири, изолированность горами со всех сторон, кроме севера, один из факторов, который повлиял на ее историческое развитие.

ОАО «Север» обслуживает электрические сети 0,4 - 220кВ  восьми  административных районов Республики Хакасия.

Основным видом деятельности ОАО «Север» является оказание услуг передачи электрической энергии с использованием объектов электросетевого хозяйства (далее – сети), принадлежащих им на праве собственности или ином законном  основании,  с диапазоном напряжения 220-0,4 кВ.

В 2009 году в  ОАО «Север» из сетей Федеральной сетевой компании, от производителей электрической энергии и смежных сетевых компаний в общей сложности было отпущено 12143,838 млн. кВтч электроэнергии. Передано конечным потребителям и территориальным сетевым компаниям 11661,839 млн. кВтч. Потери электрической энергии  составили 481,999 млн. кВтч или 3,97 % от отпущенной в сеть ОАО «Север» электроэнергии.

 

2.2 Управление  кадрами на предприятии

 

Персонал любого предприятия  представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно  меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется  следующими показателями: образовательный  уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных  категорий работников. Характерно и  то, что кадры - наиболее подвижная  часть производительных сил. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение  персонала из одного структурного подразделения  в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную  и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной  из наиболее важных функций менеджмента  в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального  менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться  как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством  норм. Под движением кадров обычно понимают:

-прием на работу;

-перевод на другую  работу;

-увольнение;

-предоставление отпусков;

-командирование.

Осуществляется качественное управление персоналом. На предприятии  ОАО «Север». За все процессы  управления персоналом отвечает отдел кадров. В соответствии с положение об отделе кадров (см. Приложение 1) в рамках управления персоналом осуществляется следующая деятельность:

Бюро учета отвечает за ведение отчета о текучести кадров, что представляет собой прием, увольнение, перевод по месяцам, кварталам, полугодиям и в целом за год по предприятию. Осуществляет подготовку требуемых материалов и отчетов по кадрам и представление их в вышестоящие организации, так же подготовку документов, необходимые для награждения работников почетными грамотами, награждения кадровиков. Хранение трудовых книжек всех работающих на предприятии. Спец. группа отвечает за оформления разрешений пропусков на предприятие. Подготавливает ответные письма и заявления работников и спец. органов по восстановлению утраченных паспортов и установочных данных. В положение об отделе кадров входит должностная инструкция начальника отдела кадров. В обязанности начальника отдела кадров входят: организация работ по текущему и перспективному планированию  потребности предприятия в кадрах; постоянное совершенствование форм работы с кадрами, разработка и осуществление мероприятий по повышению квалификации рабочих, ИТР и служащих; осуществление работы, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности, улучшение условий труда. Начальник отдела кадров имеет право: производить прием, перемещение и увольнение сотрудников отдела в установленном порядке; издавать по отделу приказы о наказании, поощрении и другим организационным вопросам и т.д.