Анализ качественный и количественный состав персонала

- конкретные условия и  характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской  и т.д.), масштабами, разновидностями  отдельных производств, наличием  филиалов;

- социальная характеристика  организации, структурный состав  ее работников (наличие различных  категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

- сложность и комплексность  решаемых задач по управлению  персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация  обучения и др.);

- техническое обеспечение  управленческого труда.

  В связи с тем, что  организации самостоятельно определяют  численность работников по функциям  управления, их профессиональный  и квалификационный состав, а  также утверждают штаты, все существующие  методы расчета численности управленческих  работников носят в основном  рекомендательный характер.

 Одним из наиболее  распространенных и доступных  методов расчета численности  работников кадровой службы является  ее определение через затраты  труда (времени) на выполне­ние управленческих  работ, т.е. через трудоемкость.

  В свою очередь, трудоемкость  работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

Таблица 1 - Обязанности руководителя кадровой службы

1.5. Правовое обеспечение.

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;

• руководителем и сотрудниками кадровой службы;

• юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс РФ;

• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

• и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.