Анализ и повышение эффективности подготовки руководителей и специалистов в организации

 

 

 

Таблица 1.1

Структура подготовки профессионального образования РФ

Ступень подготовки	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение эффективности работы персонала после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

1) обеспечение приспособления профессиональной подготовки персонала к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

2) подготовку профессиональной  карьеры с переходом на более  высокую ступень подготовки в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

1.3 Использование зарубежного опыта при организации подготовки повышения эффективности рабочих кадров

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

К ученичеству относятся весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три – четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. По прошествию двух – трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение эффективности рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы.

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов.

 

ГЛАВА 2 . Анализ подготовки руководителей и специалистов в ЗАО «Дом отдыха Репино»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Дом отдыха Репино» Курортного района Санкт-Петербурга

 ЗАО «Дом отдыха Репино» – это разнообразный номерной фонд комфорта европейского уровня (в том числе номера "бизнес-класса"), великолепная кухня, квалифицированная медицинская помощь и в тоже время возможность провести свой отпуск весело: многочисленные услуги великолепной инфраструктуры  «Репино» позволят каждому найти занятие по вкусу.

ЗАО «Дом отдыха Репино» осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными законодательством РФ, путем выполнения работ и услуг в соответствии с видами деятельности: оказание квалифицированной санаторно-курортной помощи взрослым и детям в процессе лечебной и воспитательной деятельности. 
       Основная цель деятельности ЗАО «Дом отдыха Репино»: удовлетворение потребностей населения Санкт-Петербурга в оказанных услугах. Внедрение в установленном порядке новых методов лечения и профилактика заболеваний. 
    Для осуществления поставленной цели дом отдыха осуществляет следующие виды деятельности:

1.медицинская деятельность (лечение заболеваний желудочно-кишечного тракта, опорно-двигательного аппарата, нервной системы и кожи);

2.учебно-воспитательная деятельность;

3.культурно-массовая, лечебно-физкультурная и спортивная работа среди больных и отдыхающих;

4. оказание платных медицинских услуг;

5. изучение результатов санаторного лечения больных;

6. добыча и применение минеральных источников для использования в лечебных целях;

7.    добыча лечебной грязи для лечения.

Именно на берегу Финского залива, в шаговой доступности от Санкт-Петербурга расположен ЗАО «Дом отдыха Репино», (бывший санаторий «Репино»).

На данный момент в «Репино» работают квалифицированные специалисты имеющие большой опыт работы в области восстановительного лечения. Управленческий персонал четко выполняет поставленные задачи и создает все условия для сотрудников и клиентов.

                                                                                                         

   Таблица 2.1

 

     Основные показатели деятельности организации за последние 3 года.

 

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2013 к 2012 г.
				Абсол., тыс. руб.	%
Стоимость предоставленных услуг, руб.	4126336	4139896	4167066	40730	100,6
Численность работников, чел.	150	170	220	5	108,8
Производительность труда, руб. на 1 чел.	27508,9	24352,3	18941,21	-5411,09	77,7
Производственные затраты, руб.	4099336	4107896	4114066	6170	100,2
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	16542	18275	19682	1407	107,7
Прибыль от представляемых услуг, тыс. руб.	27000	32000	53000	21	165,6
Рентабельность, %	0,659	0,779	1,288	0,509	165,3

 

Основные экономические показатели деятельности учреждения характеризуют тенденцию увеличения стоимости предоставляемых услуг в 2013 году на 100,6% по отношению к 2012 году при одновременном увеличении численности работников на 108,8%, что отразилось на уменьшении производительности труда на 77,7% в 2013 году по отношению к предыдущему 2012 году.

 

Стоимость основных фондов по годам меняется незначительно в абсолютном выражении к 2012 году на сумму 1407,000 в процентном соотношении 107,7%.

Одновременно увеличивается и прибыль. В 2012 году прибыль получена 32 000 тыс. руб., то в 2013 году прибыль от реализации составила 53 000 тыс. руб., в процентном соотношении увеличение составляет 165,6%.

Рентабельность учреждения в 2013 году увеличивается незначительно по отношению к 2012 году на 0,509, т.к. увеличение прибыли незначительно.

 

2.2 Анализ кадрового потенциала

Служба управления персоналом, т.е. Отдел кадров возглавляется начальником Отдела кадров. Она является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. ЗАО «Дом отдыха Репино» тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно «работающие» правила, управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет предприятию не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Отдел кадров ЗАО «Дом отдыха Репино» выполняет функции:

1) прием на работу;

2) организация профессиональной  подготовки;

3) подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с  работниками (семейное положение, служебные  перемещения с изменением функций  и т.п.);

4) обучение, повышение квалификации  или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

5) увольнение с работы;

6) оформление продвижения по  службе;

7) социальные вопросы, т.е. забота  об отдыхе, здоровье, жилищных условиях  работников, программы поощрения  и внимания (дни рождения, подарки  к праздникам, льготы разного  типа);

8) контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учебными заведениями, местными органами власти).