Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Мая 2013 в 19:07, курсовая работа
Целью курсовой работы является углубленное изучение содержания работы на основе должности инспектора по кадрам через раскрытие таких вопросов, как анализ работы, описание работы, определение требований к кандидатам.
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
дать характеристику анализа работы;
изучить методы сбора информации для анализа работы;
исследовать процесс составления описания работы;
определить роль должностных инструкций при проведении анализа;
провести анализ работы инспектора по кадрам ООО "Вита" и произвести описание должности;
определить требования к кандидатам на исследуемую должность.
Введение
Глава 1. Теоретические основы анализа и описания работы и рабочего места
1.1 Понятие анализа работы, его сущность и необходимость
1.2 Выбор и обоснование методики анализа
1.3 Составление описания работы и ее спецификации
1.4 Должностные инструкции
Глава 2. Анализ и описание работы инспектора по кадрам в ООО "Вита"
2.1 Краткая характеристика ООО "Вита"
2.2 Анализ работы инспектора по кадрам
2.3 Описание работы инспектора по кадрам
Глава 3. Определение требований к кандидатам
3.1 Понятие и методы определения требований к кандидатам
3.2 Требования к кандидатам на должность инспектора по кадрам
Заключение
Список используемой литературы
Для того чтобы интервью было эффективным, необходимо правильно обозначить цель этого интервью перед опрашиваемым исполнителем. В данной работе главной целью интервью является:
Анализ работы с ориентацией на задачу для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы инспектора по кадрам;
Анализ работы с ориентацией на самого работника для определения характеристик работника, требуемых для успешного выполнения поставленных перед ним задач.
Вопросник структурированного
собеседования для анализа
Таблица 1. Форма для фиксации общей информации по должности
Наименование работы (должности) |
Инспектор по кадрам |
Где работает |
Отдел кадров |
Вышестоящая должность |
Руководитель отдела кадров |
Нижестоящая должность |
- |
Для проведения интервью был составлен перечень вопросов, необходимых для выявления интересующей нас информации, которая будет основой нашего анализа и описания работы. Перечень вопросов и полученные ответы на них в ходе интервью представлены в таблице 2.
Таблица 2. Вопросник для проведения интервью
Вопросы |
Ответы |
Как называется Ваша должность? |
Инспектор по кадрам |
В каком отделе Вы работаете? |
Отдел кадров |
Какие должности работы непосредственно выше Вашей? |
Генеральный директор, руководитель отдела кадров |
Какие должности работы непосредственно ниже Вашей? |
- |
Кто является Вашим непосредственным руководителем? |
Руководитель отдела кадров |
Есть ли персонал, подчиняющийся Вам непосредственно? |
- |
Какой Вы себе представляете главную цель Вашей работы? |
Осуществление персонифицированного
учета и документального |
Каковы Ваши основные задачи и обязанности? |
Оформлять прием, увольнение и перемещение сотрудников, а так же другие документы, связанные с их работой. |
Должны ли Вы заполнять какие-либо формы или вести какие записи, отчеты, письма? |
Ведение различных
журналов регистрации (трудовых договоров,
приказов, справок и др.), внесение
данных и работа с программой ПОИСК,
письма в компании и государственные
учреждения, связанные с обслуживанием
работников нашей фирмы или |
Приведите примеры и расскажите, как они заполняются? |
В журналах регистрации
фиксируются каждый оформленный
приём, увольнение или перевод работников,
каждое оформление разного рода приказов,
выдача какой-либо справки и др. мероприятия,
связанные с оформлением |
Кому Вы обычно пишите письма, служебные записки, отчеты? |
Отправление писем и необходимых документов осуществляется в страховую компанию, Пенсионный Фонд, банк, обслуживающий компанию и в другие учреждения при необходимости. А так же отчеты руководителям подразделений внутри компании. |
Каково обычно содержание этой письменной работы? |
В основном это списки сотрудников, отобранных по какому-либо критерию, необходимые данные о них, их заявления, либо др. информация, касающаяся персонала. |
Как часто приходится Вам их писать? |
Ежемесячно |
Какие расчеты Вам приходится выполнять? |
Расчет стажа работников. |
Какой Вам требуется самый
высокий уровень |
Математические и компьютерные знания на среднем уровне |
Как часто Вы работаете с цифрами, компьютерными программами? |
С компьютерными программами ежедневно |
С какими программными обеспечениями Вы знакомы? |
Знание компьютерных программ: офисного пакета Microsoft, ПОИСК, электронной почты. |
Какие аспекты Вашей работы, если таковые имеются, требуют от Вас точности или аккуратности в работе? |
Оформление приказов, заполнение журналов регистрации, работа с личными данными работников, составление отчетов. |
Каковы были бы последствия, если бы Вы были не точны или неаккуратны в этих областях? |
Ошибки в начислении заработной платы, её составных частей Ошибки могут привести к штрафам, пеням, налоговым санкциям. |
Как много Вас контролируют? |
Генеральный директор, руководитель отдела кадров |
Сколько у Вас контактов с Вашим непосредственным руководителем? |
Ежедневно, в течение всего рабочего дня |
Как узнает Ваш руководитель, что Ваша работа по качеству ниже стандартных требований? |
Ошибки в записях, нарушение порядка оформления документов, несвоевременное оформление приказов и др. |
Сколько человек контролируете Вы? |
- |
В чем заключается этот контроль? |
- |
Что Вам приходится планировать или организовывать? |
Организовывать свою работу с учетом поступающих документов и заявлений, а так же сроков исполнения. |
Каким образом Вы определяете порядок выполнения своей работы (то есть она заранее определена или Вы свободно устанавливаете свои собственные приоритеты)? |
Порядок выполнения работы определяется самостоятельно исходя из степени важности и срочности |
С какими людьми в данной организации Вы контактируете? |
Директор, секретарь директора, руководитель отдела кадров, руководители подразделений, работники отдела труда и заработной платы, бухгалтерии, а так же все работники как объекты учета инспектора по кадрам. |
Насколько важен этот контакт с каждым из этих людей? |
От этих людей
получаю всю необходимую |
Как часто Вы вступаете в контакт с этими людьми? |
Со многими ежедневно. |
С какими людьми вне данной организации Вы вступаете в контакты? По какой причине? |
С работниками Пенсионного Фонда, банка, страховой компании. Передача необходимых данных о работниках, получение услуг этих компаний для работников нашей компании. |
Как часто Вы вступаете в контакты с каждым из этих людей? |
По мере необходимости. |
Участвуете ли Вы в каких-либо переговорах, собеседованиях, обучении, публичных выступлениях? |
Практически никогда. |
Каковы основные формы контактов (например, личное общение, по телефону, через письма, записки и т.д.)? |
Формы контактов - личное общение, по телефону, через письма, служебные записки. |
Насколько важны эти формы контактов? |
Обмен необходимой информацией. |
Большая часть Вашей работы выполняется в помещении или вне помещения? |
Вся работа происходит в помещении |
Со сколькими людьми Вы работаете большую часть времени? |
Большая часть времени происходит в отделе кадров, который состоит из 5 человек |
Каковы физические условия работы (например, освещение, температура, шум, площадь рабочего места и т.д.)? |
Все в норме |
Каковы перспективы |
Возможно расширение сферы деятельности организации и в связи с этим увеличение работы и заработной платы. |
Какая требуется квалификация и опыт для выполнения работы? |
Высшее образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года. |
Каковы условия найма, например, заработная плата, отпуск, рабочие часы, оплата больничных листов, пособия, льготы? |
Оклад 10000 рублей. Отпуск 28 дней. Рабочий день с 9: 00 до 18: 00, обед с 12: 00 до 13: 00. Выходные суббота, воскресенье. Больничные листы оплачиваются в соответствии с КЗОТ. Пособий, льгот нет. |
Получив необходимую информацию
от самого работника и изучив его
должностную инструкцию, можно вычленить
его основные обязанности и задачи,
а так же оценить их с точки
зрения важности каждой из них и
количества затрачиваемого времени
на их исполнение. В таблице 3 показана
форма для регистрации
Таблица 3. Форма для регистрации информации по каждой основной обязанности работника
Основные обязанности |
Важность (1 2 3 4) |
Количество затрачиваемого времени (1 2 3 4) |
Оформление приема сотрудников |
4 |
2 |
Оформление увольнения сотрудников |
4 |
2 |
Оформление переводов сотрудников |
4 |
2 |
Оформление отпусков сотрудников |
3 |
3 |
Оформление других приказов, связанных с работой (приказы о дисциплинарном взыскании, поощрении, выдаче материальной помощи, компенсации за обучение, совмещение должностей и др.) |
3 |
2 |
Оформление листков |
3 |
2 |
Оформлять командировки сотрудников |
3 |
3 |
Выдача сотрудникам справки с места работы |
2 |
1 |
Выдача сотрудникам копий документов, связанных с работой |
2 |
1 |
Оформление полисов |
3 |
2 |
Печатать приказы на поощрение в связи с юбилейной датой. |
2 |
2 |
Подготовка документов для лицензирования |
4 |
3 |
Оформление, составление и предоставление отчетов по индивидуальным сведениям в Пенсионный Фонд |
3 |
4 |
Ведение работы по оформлению банковских карт сотрудникам. |
3 |
4 |
Оформление изменений фамилии сотрудникам. |
2 |
2 |
Составление отчетов по запросам
руководителей структурных |
3 |
4 |
Внесение в программу ПОИСК кадровых данных сотрудников, работающих по договорам на оказание услуг. |
3 |
2 |
В ходе проведенного анализа выяснилось, что работа инспектора по кадрам носит чисто
исполнительский характер, с отсутствием каких-либо элементов творчества, что можно считать определенным минусом данной должности. Однако инспектор выполняет одну из важнейших функций в компании - ведет персонифицированный учет всех работников. Как видим, основная часть его рабочего времени приходится на документальное облуживание работников.
2.3 Описание работы инспектора по кадрам
1) Название должности. Инспектор по кадрам, относится к категории служащих. Дата составления описания - 4, 5, 6 декабря 2009 г.
2) Подразделение. Отдел кадров, непосредственно подчиняется генеральному директору.
3) Цель работы. Производит персонифицированный учет всех работников компании, осуществляет их документальное обслуживание.
4) Виды деятельности.
Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой;
Выдача справок и копий документов сотрудникам, связанных с их работой;
Составление отчетов по запросам
руководителей структурных
5) Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности.
Таблица 4
Виды деятельности |
Функции, обязанности и ответственности |
1. Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой |
1.1 Оформление приема сотрудников 1.2 Оформление увольнения сотрудников 1.3 Оформление переводов сотрудников 1.4 Оформление отпусков сотрудников 1.5 Оформление других приказов,
связанных с работой (приказы
о дисциплинарном взыскании, 1.6 Оформление листков нетрудоспособности 1.7 Оформлять командировки сотрудников 1.8 Оформление полисов
обязательного медицинского 1.9 Печатать приказы на поощрение в связи с юбилейной датой. 1.10 Подготовка документов для лицензирования 1.11 Оформление, составление и предоставление отчетов по индивидуальным сведениям в Пенсионный Фонд 1.12. Ведение работы по
оформлению банковских карт 1.13. Оформление изменений фамилии сотрудникам 1.14. Внесение в программу
ПОИСК кадровых данных |
2. Выдача справок и копий
документов сотрудникам, |
2.1 Выдача сотрудникам справки с места работы 2.2 Выдача сотрудникам копий документов, связанных с работой |
3. Составление отчетов
по запросам руководителей |
6) Распределение
времени между видами
Таблица 5
Вид деятельности |
Затраты времени, % к итогу |
1. Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой, работа с базой данных |
75 |
2. Выдача справок и копий
документов сотрудникам, |
10 |
3. Составление отчетов
по запросам руководителей |
15 |
7) Отношения с
другими людьми, возникающие при
выполнении функций. Взаимодейс
8) Условия труда и окружающая среда. Исходя из гигиенических критериев, условия труда на рабочем месте инспектора труда относятся к оптимальным условиям труда, при которых сохраняется здоровье работающего и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. К вредным производственным факторам, которые могут воздействовать на работающего и вызвать профессиональное заболевание, относится только постоянное пребывание его за монитором компьютера, что наносит вред зрению. Такие физические факторы, как температура, влажность, тепловое, электромагнитное излучение, уровень шума, естественное, искусственное освещение находятся в норме. Факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда: интеллектуальные, эмоциональные нагрузки, режим работы, соответствуют гигиеническим нормативам условий труда.
Глава 3. Определение требований к кандидатам
3.1 Понятие
и методы определения
Чтобы заполнить вакантную должность в компании, необходимо определить требования к кандидатам на эту должность. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.
Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:
• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность [5, с 321].
Существует три основных метода определения требований к кандидатам на должность:
Использование результатов анализа и описания работы
Экспертные оценки
На основе статистического анализа
Анализ и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.
Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:
Интеллект
Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
Профессиональные знания и навыки
Организаторские способности и навыки
Информация о работе Анализ и описание работы, разработка требований к кандидатам