Анализ и контроллинг издержек на персонал

1. Прямая заработная плата  и жалование

1.1 Основная заработная  плата повременщиков

1.2 Стимулирующие доплаты  повременщиков

1.3 Заработная плата сдельщиков (исключая сверхурочные доплаты)

1.4 Доплаты за работу  в сверхурочное и ночное время  и праздничные дни 

2. Оплата за неотработанное  время

2.1 Ежегодные и другие  оплачиваемые отпуска, включая  отпуск за продолжительный стаж  работы

2.2 Другое нерабочее время  с сохранением заработной платы  (рождение или смерть члена  семьи, вступление в брак работника,  исполнение официальных обязанностей, профсоюзная работа и др.)

2.3 Выходное пособие, если  его не считают расходами в  рамках социального обеспечения

3. Премии и подарки

3.1 Премии в конце года  или сезона

3.2 Премии в порядке  участия в прибыли

3.3 Дополнительные выплаты  к отпуску, помимо основных  отпускных, а также другие премии  и подарки

4. Питание, напитки и  другие выплаты в натуральной  форме

5. Расходы на жилье  работников, которые на себя берет  работодатель

5.1 Расходы на жилье,  принадлежащее предприятию

5.2 Расходы на жилье,  не принадлежащее предприятию  (субсидии, надбавки и т.п.)

5.3 Прочие расходы, связанные  с жильем

6. Расходы работодателей  на социальное обеспечение

6.1 Обязательные (законодательно  установленные) взносы на социальное  обеспечение, в фонды пенсий  по старости, инвалидности и в  случае потери кормильца, в  связи с болезнью и пособиями  при рождении ребенка, производственных  травмах, безработице, а также  в связи с семейными пособиями

6.2 Коллективно согласованные,  договорные и необязательные  фонды социального обеспечения  и страхования (в фонды пенсий  по старости, инвалидности и в  случае потери кормильца, в  связи с болезнью и пособиями  при рождении ребенка, производственных  травмах, безработице, а также  в связи с семейными пособиями)

6.3 Прямые выплаты работникам  в случае отсутствия на работе  из-за болезни, рождения ребенка  или производственной травмы  с целью компенсации потери  заработка

6.4 Прочие прямые выплаты  работникам, считающиеся пособиями  в рамках социального обеспечения

6.5 Расходы на медицинские  и аналогичные услуги

6.6 Выходное пособие, если  его считают расходами в рамках  социального обеспечения

7. Расходы на профессиональную  подготовку (гонорар и другие  выплаты за услуги внешних  инструкторов учебных заведений,  учебные материалы, компенсация  работникам их расходов на  учебу и т.п.)

8. Расходы на социальные  услуги

8.1 Содержание столовых  и аналогичные услуги

8.2 Содержание образовательных  и культурных учреждений и  предоставление соответствующих  услуг

8.3 Субсидии на кредитование  профсоюзов и расходы на аналогичные  услуги для работников.

9. Прочие расходы на  рабочую силу, например, расходы,  связанные с перевозкой сотрудников  на работу и с работы, которые  берет на себя работодатель (включая  компенсацию затрат работникам), рабочей одеждой, наймом и другими  элементами.

10. Налоги, рассматриваемые  в качестве расходов на рабочую  силу, например, налоги на число  занятых или фонд заработной  платы, включаемые в чистом  виде, т.е. за минусом скидок  и льгот, предоставляемых государством.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в  виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении  планов развития действующих и при  проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами  действующей организации.

Не включаются в себестоимость  продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных  источников выплаты, непосредственно  не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные  ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно  предоставляемых по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п.

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в  целях анализа эффективности  использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в  объеме реализации, показывающая, какая  часть валовой выручки организации  расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения  общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

• затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем  деления общей величины затрат на персонал за период на численность  сотрудников организации;

• затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации  в среднем обходится один час  производительного труда с точки  зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих  расходов на персонал к общему числу  производительных часов за период. В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства  рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной  рабочей силы, ее распределению и  использованию. Затраты организации  на производство рабочей силы связаны  с приобретением, обучением, развитием  собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения  рабочей силы: переводом собственных  работников в другие структурные  территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты  на проезд, подъемные, суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей  силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные  с поддержанием дееспособности рабочей  силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое  обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для  организации производится по двум группам  затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в  организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты  на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным  затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора  и (или) руководителя, низкая по сравнению  с нормой производительность самого новичка в начале работы и его  коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние  затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его  обучение (ориентацию) и затраты, связанные  с уходом работающего. Затраты ухода  могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места  во время поиска замены, снижением  производительности труда работника  с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую  силу с позиций государства в  основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе  и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное  и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим.

Поскольку в практике отечественных  организаций практически отсутствует  учет затрат на рабочую силу в расчете  на одного работника (за исключением  случая, когда работник, обученный  за счет средств организации и  нарушивший договорные обязательства  перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему  персоналу, например, средние затраты  на одного работника, средний стаж его  работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации  сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор  источника финансирования имеет  для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость  выступает гарантом их возвращения  после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение  сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли  подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить  в будущем доход организации  от более квалифицированной рабочей  силы.

По целевому назначению все  расходы организации на персонал принято подразделять на основные и  дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам  труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское  обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку  через их регулирование организация  получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что  многие затраты на персонал, являясь  по форме текущими затратами, включаемыми  в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень  важно, ибо с ним связана возможность  четкого распределения ответственности  за кадры, возможность получения  необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области  управления персоналом.

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта  дает представление об окупаемости  произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен  частному от деления единовременных затрат на годовой экономический  эффект.

Как справедливо отмечается в литературе, в условиях рыночных отношений срок окупаемости претерпевает существенное изменение. Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный  срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной  экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет более  широкий выбор: ориентироваться  либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет  меняться в зависимости от конкретного  управленческого решения.

К окупаемости средств  на рабочую силу можно подходить  с различных позиций. С позиций  предприятия капиталовложения в  рабочую силу должны по крайней мере окупиться за время работы работника  на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию  определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника  на предприятии. С позиций государства  сроки окупаемости существенно  растягиваются - на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность  старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости  затраченных средств зависит  от:

1) рациональности использования  трудового потенциала, т.е. использования  фонда рабочего времени, использования  работника по квалификации, обеспечения  надлежащего уровня интенсивности  труда. Связь здесь достаточно  проста: чем выше уровень использования,  тем выше результаты труда,  тем короче срок окупаемости;

2) срока работы человека  на предприятии: чем больше  стаж работы, тем больше возможность  быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация  коллектива и полное использование  рабочей силы создают реальные  возможности для окупаемости  средств и получения прибыли.