Американская и японская школы менеджмента

В заключаемых  контрактах с рабочими нет обязательного пункта, о «пожизненном» найме. Существует только неформальное понимание между работодателем и работником того, что отношения найма при общем желании может продолжаться до того, пока не появится кака-либо причина для их прекращения в будущем по желанию одной из сторон. Такой тип найма называют как пожизненный наем.

 Рынок  труда дополняет заключение потенциальных  пожизненных трудовых соглашений  негласным пониманием того, что  отношения найма могут быть прерваны до достижения пенсионного возраста по желанию одной из сторон[8].

Японская  фирма пытается мотивировать способных, высокопроизводительных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание менять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных элемента: система заработной платы учитывает трудовой стаж и заслуги работника; отдельные сотрудники продвигаются по служебной лестнице, основываясь на индивидуальных заслугах; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию. Понятие «пожизненного найма» означает отчасти преувеличенную идеализацию относительно долгого времени работы в японской фирме, которая является результатом применение данной системы мотивирования.

Работники, у которых сохраняется хорошая репутация в течении длительного времени в развитии своих рабочих навыков, получают лучшие возможности для продвижения по службе. В это время у менее старательныех работников имеются значительно худшие перспективы. Поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации

Условия долгосрочной занятости, определяемые на рынке первого типа, в высшей мере неопределенны и неполны. Несмотря на то, что ожидание пожизненной  занятости является достаточно высоким, реальная продолжительность найма  в среднем бывает намного короче ожидаемой.

Месячный  заработок рабочих японской фирмы  обычно состоит из трех частей:

1. выплаты, зависящие от особенностей работника
2. выплаты, зависящие от должности работника
3. различные пособия (строительство жилья, содержание семьи и т.д.)

Новые работники занимают низшую должность, соответствующую их образованию. Коллективное соглашение между фирмой и профсоюзом работников оговаривает минимальную и максимальную скорость продвижения по карьерной лестнице, и ежегодный рост базовых ставок для работника каждой должности.

В зависимости  от заслуг работника на производстве решается его продвижение по службе. Поэтому некоторые самые перспективные сотрудники легко могут достичь высшего ранга в середине своей карьеры, а потом продвинуться выше и занять должность мастера (менеджера), в то время как менее перспективные рабочие достигают высшей должности в обычной категории только за несколько лет до пенсии. Из-за подобных различий со временем может развиться значительная диспропорция в базовых ставках оплаты труда работников с одинаковым трудовым стажем. Таким образом, хотя выплаты увеличиваются за выслугу лет в определенных пределах автоматически, они не отметают конкуренцию и дифференциацию среди сотрудников.

Система премирований и вознаграждений в японской компании мотивирует работников связывать свою карьеру в течение долгого времени, если не всей жизни, с одной фирмой. Успешное развитие карьеры в одной фирме очень важно для сотрудника, как белого, так и синего воротничка, так как размер ежемесячной заработной платы и ежегодных премий возрастает по мере его продвижения по карьерной лестнице – с увеличением стажа работы и развитием контекстуальных навыков. Смена работы в середине карьеры не предвещает хорошего будущего[3].

Из анализа структуры оплаты труда и поощрений можно сделать  следующие выводы:

1. Крупные компании принимают сотрудников сразу после окончания ими школы или колледжа и обучают их на фирме контекстуальным навыкам
2. Большинство сотрудников имеют мотивацию работать в одной компании до выхода на пенсию, в этом случае их ожидает крупное выходное пособие.

Забота  о репутации важна как для работника, так и для работодателя в процессе разрешения проблемы морального риска и для сдерживания высококвалифицированного сотрудника от преждевременного увольнения. Существуют два важных аспекта, касающихся роли репутации в японской компании. Первый затрагивает репутацию работника, который увольняется сразу после окончания обучения, и репутацию фирмы, которая в условиях ухудшения деловой конъюнктуры ее деятельности увольняет преимущественно пожилых работников. Уволенные работники могут испортить свою репутацию и понести большие издержки, связанные с увольнением. Другие фирмы, которые позже берут их к себе на работу, рассматривают их только как низкопроизводительных работников. Это не только предостерегает рабочих от уклонения от работы, но также сдерживает высококвалифицированных сотрудников, обученных в фирме, от увольнения.

Для того, чтобы коллектив был способен представлять свои интересы в вопросах определения общего уровня оплаты и формирования управленческой политики, связанной с их благосостоянием, и смог эффективно договориться об этом с администрацией, необходимо наличие коллективного соглашения на уровне предприятия. Вот почему профсоюз работников предприятия играет важную роль в японской фирме: он представляет коллективный интерес работников предприятия и интегрирует его в процесс решения вопросов внутрифирменного распределения и выработки управленческой политики.

Профсоюз  объединяет всех постоянных работников неуправленческих должностей. Создание этого уникального института  трудовых соглашений не было предписано законом, а произошло в процессе индустриализации после второй мировой  войны.

Однажды определенная как независимая, любая  организация работников или их представителей имеет право вести переговоры с администрацией, какой бы малочисленной  она ни была. Теоретически возможно, чтобы работники одной фирмы  были представлены в нескольких конкурирующих  профсоюзах или одним отраслевым профсоюзом. Соглашения на уровне предприятий  одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий[9].

МЕНЕДЖМЕНТ  В ТУРИЗМЕ. СРАВНЕНИЕ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ СТРАТЕГИИ

3.1 Роль менеджмента в туризме

Что же такое  менеджмент в туризме? Менеджмент в туризме – это совокупность методов, принципов, способов, управленческих приемов, форм и средств, которые способствуют эффективному управлению сферами туристического производства и персоналом, занятым с сфере обслуживания туристической деятельности.

Менеджмент в туризме планируется  на предвидении будущего, чтобы он не прекратился со временем ввиду  загрязнения окружающей среды и  исчезновения тех мест, которыми любуются туристы сегодня. Планирование это процесс непрерывный, он не ограничивается сиюминутными задачами, а охватывает глобальные масштабы. Для этого составляется образ, который соответствует всем необходимым параметрам. Одним из главных направлений планирования является повышение конкурентоспособности. Все поставки должны обеспечивать повышающееся количество посещений, менеджмент должен использовать все инновационные методы.

Менеджмент в туризме должен быть ориентирован на развитие не отдельных туристических предприятий, а региона в целом. На туризм влияют и экономика, и политика, и экология, в свою очередь, туризм так же влияет на них. Местные бюджеты постоянно получают вливания от туризма, повышая тем самым экономику края. Чем больше услуг предлагается туристам, тем больше их будет куплено и больше денег останется в регионе. Развитие местного производства и услуг зависит от количества планируемых посещений. Очень часто дополнительно строятся здания и сооружения, но в то же время, создается загруженность дорог и убирается больше мусора.

Менеджмент в туризме выделяет горизонтальную кооперацию, которая  происходит между предприятиями  со сходными интересами и вертикальную, когда объединяются крупные государственные  туристические предприятия. Это  может быть кооперация авиакомпании с гостиничной сетью. Объем услуг  зависит от климатических условий, то есть имеет сезонный вид. Те отрасли, которые получают от туризма прибыль, формируют у населения позитивное мнение. Вышестоящие организации  туризма должны создавать образ  региона в целом и маркетинг  за его пределами. Местные организации  должны брать на себя функции предложения.

Для менеджмента в туризме характерен учет рыночных условий и создание, в зависимости от этого, фольклорной и культурной жизни. Цели и программы не могут постоянно быть неизменными, они должны корректироваться, ориентируясь на рынок. Менеджмент должен широко использовать компьютерные технологии и самые современные базы информации. Для управленческих функций существуют менеджеры, они работают с информацией и должны подсказывать конкретные пути, для достижения конкретных задач. Их задачей является составление команды на отдельных участках деятельности. Влияние туристических брендов зависит от качества услуг, репутации производителя этих услуг и от образа страны и региона.

В настоящее время реклама в  средствах массовой информации уже  не эффективна, поэтому крупные туристические  операторы выпускают собственные  издания, причем некоторые из них  ориентированы на агентства, а некоторые  на потребителя. Квалификация отелей по звездам уже не актуальна, потребитель  сейчас ориентируется на престиж  торговой марки. Поэтому отдельная  гостиница в сети может вызвать  негативное отношение к сети в  целом. Создание бренда сильного, в  первую очередь, подразумевает поиск  подходящего объекта. Поскольку  в туристическом бизнесе продаются  услуги, нужно или совершенствовать дальше саму услугу, или предложить услугу с новыми свойствами для повышения  конкурентоспособности[9].

Главными  задачами менеджмента в туризме  являются достижение высокой эффективности  в его сферах, наилучшее использование  природного потенциала и качественное и продуктивное руководство сферы, которое принесет положительный экономический эффект. Менеджмент в туризме представляет собой выполнение и реализацию наилучших и наиболее эффективных управленческих задач в системе «человек-человек». Каждый объект, занятый в сфере туризма, имеет свой стиль руководства и основные функции эффективного управления, как персоналом, так и своими возможностями. Менеджмент в туризме призван оказывать на все субъекты туризма управленческое воздействие, которое будет способствовать их развитию и усовершенствованию всей деятельности в целом.

Основными задачами менеджмента в туризме являются: 
1. Определение главной роли руководящего персонала.

2. Определение  новых аспектов для эффективной деятельности кадровых служб.

3. Определение  и характеристика основных факторов, лежащих в основе эффективных  и современных изменений системы управления персоналом.

4. Определение  главных источников информации, использующих при отборе кадров.

5. Эффективное  использование методов управления, которые будут способствовать  повышению уровня развития туризма в целом.

6. Определение  и качественное регулирование управленческих процессов.

Менеджмент  в туризме служит для того, чтобы  регулировать и более качественно  и эффективно управлять развернутой инфраструктурой туризма.

Только  при высоко профессиональном менеджменте возможно достичь высоких и весомых результатов деятельности.

Американская  и японская школы менеджмента  также участвуют в туризме.

Американская  школа больше применяется на западе. Турагентства, использующие данный менеджмент целенаправленны на получение большой  прибыли при малых затратах. Работники  этой сферы долго не задерживаются  на одном месте, всё время в поисках новой должности с более высокой зарплатой. Управление здесь более строгое, персоналом не дорожат.

Турагентства  с управлением японской школы  направлено в первую очередь на качество. Менеджеры данной школы высококвалифицированы, способны работать на нескольких должностях. Так же в их фирмах существует чувство долга перед коллективом и клиентами. Для работников существует много льгот и бонусов. Обучению персонала уделяют много времени. Коллектив редко меняется. Работники турагентств задерживаются здесь на долго. Чувство долга перед клиентами повышает качество услуг, предоставляемых агентством. Всю вину за какие либо проблемы агентство берёт на себя. Взять хотя бы случай с японской турфирмой Amuse Travel Co, которая закрывается из-за того, что трое ее туристов, купивших тур в Китай, погибли во время экскурсии на Великую Китайскую стену. Так, группа пожилых туристов в составе трех человек во время восхождения на вершину близ Китайской стены, насмерть замерзла прямо в ходе экскурсии – причиной этому стал буран, который проигнорировал китайский гид.По словам Катсуми Итаи, президента туркомпании, в смерти туристов виновата его компания, сотрудники которой не проверили уровень квалификации экскурсовода. Добавим, что туркомпания Amuse Travel Co приостановит свою деятельность уже 20 декабря, а руководство компании проработает до тех пор, пока все необходимые компенсации не будут выплачены родственникам погибших туристов[10].

3.1 Сравнительная характеристика американской и японской школ управления

В американской экономике  длительный период времени наблюдался стабильный рост производительности. В течение 20 лет после второй мировой войны увеличение производительности труда составляло ежегодно 3%, то есть на 0.6-0.8% больше, чем в Японии, Англии, Германии. В 1960 г. 95% автомобилей, стали и бытовой электроники на рынках Америки было произведено в США, а американский бизнес имел 25% мирового рынка промышленной продукции.