Организационный климат как часть культуры

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

– управление конфликтами – степень разрешаемо-сти конфликтов;

– управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы.

Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы:

1) всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;

2) преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;

3) устойчивость – связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.

Функции организационной культуры разделяют на общие и специфические. К общим относятся функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные задачи.

К специфическим относятся:

– охранная функция – культура устраняет возникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

– интегрирующая функция – прививает определенную систему ценностей, объединяет интересы субъектов всех уровней организации, позволяет каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности перед ней;

– регулирующая функция – регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

– заменяющая функция – упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления;

– адаптивная функция – помогает работникам приспособиться к организации;

– образовательная и развивающая функция – предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников;

– функция управления качеством – повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг;

– функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;

– функция регулирования партнерских отношений.

 

3. Разработать  практические рекомендации по  формированию психологического  климата компании.

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. 

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. 

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.  
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для :

- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными; 

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их; 

- вести регулярную работу  по созданию положительного морально-психологического  климата, пользуясь приведенными  методиками;

- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива. 

 

Список используемых источников и литературы:

 

1. Иванова, С. Корпоративная культура. Традиции и современность                                      [Электронный ресурс]  / С. Иванова. – Режим доступа: http: // www. rpd.ru / tc / articles / cc-print.phtml.

2.  Капитонов, Э. А. Корпоративная культура [Текст]: монография /  Э. А. Капитонов. – М.: Альфа – Пресс, 2005. – 352с.

3. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента [Текст] / А. В. Карпов // Журнал практического психолога. – 2007. - № 4. – С. 28- 36.

4.  Пригожин, А. И. Организационная культура и ее преобразование [Текст] /  А. И. Пригожин //  Общественные науки и современность. – 2003. - №5. – С.12 – 22.