Тестирование в учебном процессе

В настоящее время в нашей стране появилось несколько центров, в которых достаточно профессионально занимаются работой с тестовыми методиками. Среди наиболее активных следует назвать: Центр тестирования профессионального образования (ЦТПО, г. Москва), Центр оценки качества образования Института общего среднего образования РАО, Центр тестирования выпускников общеобразовательных учреждений Российской Федерации, Центр психологического и профессионального тестирования МГУ, Лаборатория аттестационных технологий Московского института повышения квалификации работников образования (МИПКРО), Лаборатория изучения образовательных систем Центра развития образования (г. Санкт-Петербург), Центр аттестации областного института повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров (г. Вологда), Научно-информационный центр государственной аккредитации Минобразования России (г. Йошкар-Ола), Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Центр аттестации Института развития регионального образования (г. Екатеринбург) и целый ряд других.

Завершая обзор становления и развития тестирования, хочется подчеркнуть важность и педагогическую ценность этого метода, дающего возможность статистически точно анализировать процесс получения образования, искоренять недочеты и видеть дальнейшие перспективы его развития. Критическое отношение к тестированию, понимание его возможностей позволит педагогу адекватно использовать тесты для улучшения педагогического процесса.

 

1.2 Сферы применения тестирования

Возможность, предполагаемая или констатируемая специалистами, - с помощью тестирования "получить представление об испытуемом.., надежные и современные сведения о его возможностях и поведении", "установить характерные черты поведения, раскрыть способности, определить уровень развития или выявить отдельные детали общей картины личности" , познать, "каково будет индивидуальное нанесение ущерба и какие возможности "имеются у испытуемых", какой тренд в их поведении заметен или не заметен" , определяет достаточно широкий спектр сфер, в которых мог бы быть полезен метод:

1) тестирование используется в  тех структурах, которые призваны  делать квалифицированные консультации  по продолжению образования, выбору  профессии обратившимся из числа  молодежи, затрудняющимся принять  самостоятельное решение, временно  незанятым и другим категориям населения; 

2) объектом тестирования являются  школьники и иные категории  обучающихся. В этом случае тесты  должны способствовать отбору  наиболее способных испытуемых  и применяются при селекции  для перехода из одного типа  школ в другой (например, из средней - в гимназию), при допуске к выпускным или приемным экзаменам; 

3) тесты используются в учебных  структурах для контроля успеваемости, причем в данном случае они  должны заменить "неточные и  ненадежные" оценки, которые были  бы сравнимы в разных городах, странах, школах и классах; 

4) в исследовательской работе  и психотерапевтических мероприятиях, прежде всего в процедуре диагностики; 

5) на предприятиях и в организациях  с целью осуществления работы  с персоналом.

Брамбирг дает детальный обзор учреждений ФРГ, которые в своих структурных подразделениях используют тестирование как один из методов, квалифицирующих такое состояние испытуемого, как "пригодность", в их числе:

психологические службы государственного Комитета по труду; 

• Министерство обороны;
• медико-психологические учреждения и организации; 
• частные предприятия.

Психологическая диагностика пригодности на предприятиях служит мероприятиям, проводимым с персоналом в сферах:

• отбора кандидатов на вакантные должности; 
• расстановки кадров;
• замещения кадров по их интересам и способностям; 
• планирования работы с молодыми кадрами; 
• формирования рабочих мест; 
• здоровья и удовлетворенности трудом; 
• развития персонала; 
• развития организации;
• включения инвалидов в трудовой процесс организации; 
• консультирования сотрудников в профессиональных и личных вопросах.

При отборе поступающих на работу выделяют три основные ситуации, в которых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование:

1) в наличии имеется несколько  свободных мест и есть только один претендент. Поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит;

2) количество вакантных мест  и число претендентов одинаковы. Необходимо добиться оптимального  распределения;

3) свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Согласно позиции Хентце, применение психологических тестов при найме наиболее целесообразно там, где в короткое время проверяется большое число кандидатов. На "постоянно большое количество претендентов" при отборе как на фактор-предпосылку тестирования указывает Бертхель . А.Компа смысл тестирования видит при соблюдении следующих моментов:

•     для определенного рабочего места ожидаются индивидуальные различия относительно критериев производительности (работоспособности); 
•     критерии, специфичные для данного места работы, варьируют; выполнение критерия производительности (работоспособности) базируется на взаимодействии между психологическими признаками и профилем пригодности рабочего места.

 

1.3 Классификация тестирования

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

•    тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
•    метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим; 
•    результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

•    проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);
•    психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени).

Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонент - его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц представляет классификацию психологических тестов как двухэлементную, включая в нее: 

•    тесты способностей, подразделив их на тесты производительности и интеллектуальные тесты; 
•    личностные тесты.

Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных качеств испытуемого как важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р.Штейнбух и К.0лферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов на четыре субгруппы.

Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности (рис. 1).

Специальные трудовые способности. (Рис.1)

Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:

• тесты интересов; 
• тесты на истолкование форм; 
• тематические тесты; 
• цветовые тесты .

Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) - личность - интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:

•    общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;
•    личностные тесты, цель которых охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия; тесты на интеллект .

Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы:

1) Интеллектуальные тесты 

• общие интеллектуальные тесты; 
• специальные тесты мыслительных способностей и дарований.

2) Тесты производительности 

• моторный тест производительности;
• сенсорный тест производительности (например, различение цветов); 
• психологический тест производительности (например, способность к счету).

3) Личностные тесты

• тесты свойств (напр., экстравертность); 
• тесты интересов (напр., профессиональные интересы); 
• тесты установок (напр., руководящее поведение); 
• тесты характеров (комплексные высказывания); 
• тесты типов (то же).

Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:

1. По степени общности и применимости 

• стандартизованные тесты; 
• нестандартизованные тесты.

2. По признаку основного параметра 

• тесты на скорость; 
• уровневые тесты - скорость роли не играет.

3. По признаку зависимости от  интерпретации 

• прямые методы тестирования (например, опросные листы); 
• косвенные, или проекционные методы тестирования (например, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в качестве заданий).

4. По проведению тестирования 

• опросный лист;
• тест с бумагой и карандашом; 
• тест с материалом для обработки (например, кубики).

5. По пониманию речи 

• вербальный тест; 
• невербальный тест.

6. По виду ответов на задания 

• тест со свободными ответами на задания; 
• тест со связанными (переплетенными) ответами на задания.

В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты "когнитивных способностей", в число которых ученый включил:

• общие умственные способности; 
• вербальные способности; 
• вычислительные способности; 
• логические способности; 
• скорость восприятия; 
• память;
• пространственно-механическая ориентация; 
• канцелярские способности.