Мотивации в инновационном менеджменте

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

 

Российский Государственный  Университет Инновационных Технологий и Предпринимательства

 

Кафедра «Управления инновациями»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление инновационной  деятельностью» на тему: «Мотивация в инновационном менеджменте»

 

 

                              

Руководитель работы ____________________           

           подпись, дата

                            

 

Выполнил (а)

студент (ка) гр.              ____________________           

                                                      подпись, дата

 

 

Работа защищена с  оценкой______________________________

 

 

 

 

 

Пенза, 2012

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Побуждение человека к каким-либо активным действиям  непосредственно связано с возникающими в процессе жизнедеятельности потребностями. Но почему одни трудятся с полной отдачей, а  другие лишь формально выполняют предписанные обязанности? Что же руководит в этих случаях людьми? На эти и другие вопросы руководители пытаются найти ответы при организации труда своих подчиненных. Именно в таких случаях возникает необходимость мотивации персонала.

Актуальность данной темы в настоящее время заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, т.к. мотивация имеет прямое отношение к результатам работы.

Объектом изучения в  данной работе является процесс мотивации.

Предметом является применение мотивации в инновационном менеджменте.

При написании данной курсовой работы были обозначены следующие цели:

• изучение понятия мотивация, его сущности;
• рассмотрение основных теорий мотивации;
• определение места мотивации в инновационном менеджменте.

Исходя из представленных выше целей, необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации, их историческое развитие на основе различных концепций;
• изучить возможные виды мотивации в инновационном менеджменте;
• проанализировать процесс мотивации в инновационном менеджменте.

Курсовая работа состоит  из двух глав, в каждой из которых 2 пункта. В первой главе охарактеризованы основные теоретические понятия: мотив, мотивация, мотивирование, стимулирование; рассмотрела сущность основных теорий мотивации. Во второй главе рассмотрены сущность мотивации в инновационном менеджменте, процесс ее реализации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Известно, что позитивное или негативное отношение человека к любому виду деятельности влияет на характер получаемых результатов. Обычно для повышения эффективности труда сотрудника руководители применяют такие меры воздействия как распоряжения, указы, которые носят обязательный, неукоснительный характер выполнения. Но такое отношение не всегда приводит к желаемым результатам, что побуждает руководителей создавать новые методы, условия, меры к более продуктивному сотрудничеству. Так возникает необходимость побуждать людей, стимулировать их. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к труду способно разрушить самые современные и перспективные управленческие решения.

Мотивировать сотрудников  – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Таким  образом, процесс управления нуждается  не только в материальных составляющих, таких как условия и оплата труда, но и психологических, которые выражаются в процессе мотивации сотрудников.

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей  или целей организации [6].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,

понимаемое индивидом  как личностная необходимость [3].

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие.

Мотивы разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством  деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с деятельностью.

Для наилучшего результата носителя мотива необходимо подвести к этому мотиву, создать необходимую  базу, условия для правильного  его понимания, усвоения, а затем и оценивания его как своего собственного. Данный процесс называется мотивирование.

Мотивирование — это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Еще одной важной составляющей процесса мотивации являются стимулы, которые играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование как  тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [8].

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

  Для построения эффективной системы мотивации требуется изучение не только сущности самого процесса мотивации, но и ее теоретические основы, которые актуальны и в настоящее время. Поэтому рассмотрим основные теории мотивации.

1.2 Основные теории мотивации

Различные теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие  теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Рассмотрим поподробнее  данные теории.

Содержательные  теории

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере они сконцентрированы на анализ потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира:
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении;
• потребности в общении с людьми, поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения,.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

Само –

 выражения    Вторичные

   Уважения

 Социальные

Безопасности и защищенности   Первичные

   Физиологические

Рис 1. – Иерархия потребностей Маслоу

Источник: [Веснин В. Р. Менеджмент : учеб.. — М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Основными недостатками данной концепции является игнорирование индивидуальных особенностей людей, а также строгая иерархичность уровней, которая не предполагает перехода от одной потребности к другой, а лишь в строгом порядке снизу вверх.

Ряд положений теории Маслоу развивается и другими  сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак–Каелпанд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей.