Отчет по практике в ООО "Лекс-Фэшн"

После прохождения инструктажа работник идет на склад. Заведующая выдает работнику рабочий халат, ножницы и другие швейные принадлежности.

Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

При увольнении работник пишет заявление. При сдаче рабочего места, швейных инструментов заведующей складом, механиком-наладчиком и мастером подписывается обходной лист. При отсутствии задолжностей перед предприятием, заявление передается на подпись генеральному директору.

Причины увольнения могут быть:

1. Соглашение сторон (статья 78 ТК); 
2. Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК); 
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК).

Днем увольнения будет считаться дата, указанная в заявлении об уходе, даже если в этот период работник находится на больничном.

После подписания заявления генеральным директором работник считается уволенным с предприятия.

Главным методом стимулирования труда, конечно же, является денежная премия. Швеи за выполнения дневного норматива, общего плана по отшиву в срок получают денежное вознаграждение. Причем денежное вознаграждение зависит от категории швеи. Еще одним способом стимулирования труда является повышение категории. Швеи первой категории могут повысить ее до второй, делаю работу более сложную и при перевыполнении дневного личного норматива, так и швеи со второй категорией могут повысить до третьей. На предприятии, таким образом происходит горизонтальный карьерный рост.

Так как заработная плата швей фактически зависит друг от друга, они работают слаженно и дружно. Из этого складывается благоприятный психологический климат в коллективе. Но и отрицать, что конфликты не происходят, я не могу. Чаще всего они происходят по личным мотивам. Но они тут же присекаются начальником производства и мастером. Так рабочее время не должно тратиться на решение конфликтов.

Решение о присвоении новой категории принимает комиссия, состоящая из главного технолога, начальника производства, мастера бригады. Приказ о присвоении категории подписывается генеральным директором.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3 Характеристика стиля управления на предприятии.

На предприятии ООО «Лекс-Фэшн» авторитарный стиль управления сочетается с демократическим. Но преобладает авторитарный. Все решения по поводу управления предприятием, заключением договоров, распоряжением имуществом фирмы и т.д. стоят за владельцем предприятия и генеральным  директором. Демократический стиль управления проявляется в случаях, когда генеральному директору важно мнение рабочих в вопросах, когда требуется выйти в выходной день на работу закончить срочный заказ. В качестве поощрения бывает денежная премия в двойном размере или дается выходной; провести совместное мероприятие; когда важно решение рабочего коллектива по поводу претендента на увольнения. Такой вопрос решается рабочим коллективом, если претендент на увольнение нарушал распорядок рабочего дня не однократно. Если коллектив заинтересован в этом человеке как в хорошем специалисте, тогда генеральный директор не увольняет этого человека, а бригада пишет общие заявление, подписанное всеми членами бригады, что берет под свою ответственность этого человека, и в случаи очередного нарушения, претендента увольняют.

Я считаю, что на любом предприятии должен быть смешанный стиль управления. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров, а это ведет к снижению производительности труда.

Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.4 Основные недостатки в работе службы управления персоналом. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

В работе службы управления персоналом есть недостатки:

• функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);
• не разработана система аттестации персонала;

Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, направленных на совершенствование работы кадровой службы.

Для совершенствования работы кадровой службы необходимо ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности каждого работника, системе адаптации персонала.

Создание резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.

Главной целью оценки трудовой деятельности работника – улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

Системы адаптации служит основном для снижения издержек организации за счет следующих факторов:

•  ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
• сокращение уровня текучести кадров.

Так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую» систему аттестации персонала Суть такой аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям – критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные.

Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.

Управление текучестью кадров необходимо, так как она сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

А так же необходимо проводить оценку, которая может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.

 

 

 

 

 

5. Организация рабочего места и труда менеджеров. Их анализ.

Как и во всех современных офисах, офис предприятия ООО «Лекс-Фэшн» оснащен современным техническим средствами и комплексное средства оргтехники. Сюда входят компьютеры, принтеры, сканеры, телефоны, факс, веб-камеры для общения с высшими органами управления, технологами, с другими филиалами фирмы и т.д., проектор для более наглядного рассмотрения изделий.

Рабочие место менеджера организованно, так что экономится физическая и умственная энергия. Оргтехника расположена так, чтоб не приходилось менеджеру ходить с одного конца офиса в другой. Папки с документами расположены в шкафах по категориям.

Организация рабочего места менеджера.

Рабочий стол должен быть устойчивым, так как  основное место, где размещаются  устройства, соединяющие компьютер, он имел  выдвижную полку для клавиатуры, что экономит место на столе и позволяет убирать неработающую  клавиатуру во избежание случайных нажатий клавиш. Системный блок компьютера стоит на столе (а не полу как это принято) задней стенкой к стене, чтобы уменьшить вероятность задеть соединительные кабели, подходящие к задней стенке. Передняя стенка системного блока  видна пользователю, так как на ней обычно расположены индикаторы и выключатель питания.

Стул  и стол лучше расположены так, чтобы освещение падает слева  и не слепило глаза. Также стол оснащен настольной лампой.

На  рабочем столе место ограничено, принтер размещен на дополнительном столике. Он установлен  так, что удобно заправлять бумагу и пользоваться кнопками управления. По охране труда установка высоты стола, расположению клавиатуры, мыши и монитора расположено так, что не нарушается осанка. Также делаются перерывы в работой с компьютером, так как длительная работа с ним сказывается на зрение и приводит в быстрой утомляемости.

Длительное  нахождение у компьютера, как и  телевизора, отрицательно сказывается  на зрение. Поэтому рекомендуется  в любом случае делать  небольшие перерывы в работе, а также специальные упражнения для снятия усталости. Периодически проветривается помещение, проводится влажную уборку.

Уровень организации рабочего места зависит  от его роли  в системе управления  предприятием и основных  функций, выполняемых им.

Во время прохождения производственной практики планирование моео рабочего для было по принципу Эйзенхауэра.

 Согласно этому правилу  устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

 В зависимости от  степени срочности и важности  задачи различаются четыре возможности  их оценки и (в итоге) выполнением:

1) срочные/важные дела. За  них нужно приниматься немедленно  и самому  их выполнять.

2) Срочные/менее важные  дела.

3) Менее срочные/ важные  задачи. Их не надо выполнять  срочно. Но нужно  проконтролировать, чтобы они не перешли в разряд  срочных дел.

4) Менее срочные/менее  важные задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В заключении могу сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности предприятия ООО «Лекс-Фэшн». Эти сферы деятельности включали в себя систему управления персоналом.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО  «Лекс-Фэшн»– это успешно работающие швейное предприятие, которая обладает высокими конкурентными преимуществами. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, я пришла к выводу о том, что на предприятии текучесть кадров не наблюдается, благоприятный психологический климат, на предприятии существует обучение персонала, повышение квалификации.

Для себя я сделала вывод, что поведение руководителя должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества руководителя. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационные структуры и организацию труда).

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.