Документационное обеспечение увольнения и высвобождения персонала

1. Увольнения по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)
2. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ)
3. Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)
4. Истечение срока трудового договора (ст. 78 ТК РФ) 
5. Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия
6. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности 
7. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
8. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора

Работодатель  — не благотворительная организация  и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять  неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. 

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые  разбираются в юриспруденции  и способны заметить в процедуре  увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения.

С точки зрения дисциплины «Управление персоналом» 
Перечень типичных причин увольнения работников и высокой текучести кадров в организациях:

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками. 

2. Низкая заработная плата. 

3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий. 

4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем). 

5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.

6.Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов. 

7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам. 

8. Семейные проблемы, состояние здоровья.

9. Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".

10.Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой. 

11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.  
В наши дни нечасто встретишь человека, который бы всю свою жизнь засиживался на одной работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых и амбициозных людей – жителей большого города. 

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении. 
Сейчас, во время выхода из мирового кризиса, тысячам людей приходится искать новую работу после увольнения в связи с сокращением штата. 
Бывают случаи, когда человек просто теряет интерес к своей работе, она кажется ему однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.

Нередко причиной увольнения становятся «натянутые»  отношения в коллективе. Если в  коллективе присутствует неблагоприятный  климат, вряд ли в такой компании можно добиться каких-либо успехов.

Представим  ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу. Несмотря на все это, самостоятельное решение о написании заявления об увольнении никогда не нужно принимать спонтанно, перед этим необходимо взвесить все «за» и «против», чтобы не получилось так, что поменяете «шило на мыло». Недаром говорят: «Семь раз отмерь, один раз отрежь».

2.3. Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение.

Прекращение трудового договора.

Трудовой договор - основной  внутренний нормативный акт, в котором закреплены все права и обязанности сторон договора: работодателя и сотрудника. (См. приложение № 2). Они бывают двух видов: срочные и бессрочные. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более чем на 5 лет. Бессрочный трудовой договор не имеет ограничений по сроку его действия. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Увольнение  по инициативе работника (по собственному желанию) – наиболее часто встречающаяся причина увольнения. Зачастую работника доводят до такого состояния (давление, нежелание нести материальные траты на выплату компенсаций и т.д.), что он добровольно пишет заявление об уходе. Такое заявление он должен написать за две недели до увольнения, тем самым предупредив руководство о своем намерении. Как правило, руководство всегда идет на встречу и отпускает сотрудника без отработки.

Трудовым законодательством  для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др.

Увольнение  работников, произведенное с нарушением, установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

2.4. Оформление увольнения работника  и выплата выходного пособия.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (см. приложение 4) увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) (см. Приложение 3). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).

Если сотрудник захотел  взять отпуск перед своим увольнением, то днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска. В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться в  случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах - на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса  РФ как кодифицированного источника  над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ. Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.

Увольнение  персонала при сокращении кадров, ликвидации предприятия требует  особого оформления документов и  исполнения сроков. При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе находящихся на больничном, в отпуске, беременных женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и т. д. Руководство должно  не менее чем за два месяца предупредить персонал о предстоящем увольнении, направив им уведомление (ст. 180 ТК РФ). При увольнении сотрудника в соответствии со статьей 81 ТК РФ (при сокращении численности) по предприятию издается приказ о предстоящем сокращении (см. приложение 7), а работнику также направляется письменное уведомление (см. приложение 5), при этом ему предлагаются свободные вакансии. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, то издается приказ о его увольнении (см. приложение 6). При отсутствии свободных вакансий, сотруднику направляется письменное уведомление (см. приложение 8).Следует отметить, что  некоторые категории работников имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности: беременные женщины, женщины, имеющие детей до  3 лет, одинокие матери, воспитывающие детей до 14 лет. При прекращении трудового договора, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению работника, - копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате по форме 2 -НДФЛ, справку для исчисления среднего заработка для начисления пособий по временной нетрудоспособности). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении  трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации" см. приложение 10) или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (см. приложение 9). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст.71 и 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например, "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным служащим запись может быть следующей: "Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, п. 2(1) ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Заметим, что после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утратил силу Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", в этой связи в трудовой книжке должна быть произведена запись о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы со ссылкой на соответствующие пункты и статьи Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ".

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в  день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника  выдать трудовую книжку невозможно в  связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку.

При прекращении  трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средняя зарплата еще два месяца на период  дальнейшего трудоустройства. Если организация ликвидируется, то расчеты с уволенным работником должны быть закончены в течении процедуры ликвидации (п.1ст. 61 ГК РФ). Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи: