Из системы государственного
регулирования в переходный период осталась
лишь одна составляющая - регулирование
минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума,
из-за инфляции и падения объемов производства.
Следовательно, получается, что рабочая
сила как специфический товар все более
отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы
возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования
дешевой рабочей силой. Устраняется стимул
к росту эффективности производства. Низкая
заработная плата - это деградация имеющейся
системы образования, поскольку нет смысла
столько времени и средств терять на то,
чтобы получив высокую квалификацию, не
находить ей применения или получать мизерную
заработную плату наравне с работниками
самого простого труда.
Таким образом, заработная плата
возрождает свою утерянную социальную
функцию. Вместе с тем, она становится
лишь одним из элементов возмещения стоимости
товара «рабочая сила».
Главной является стимулирующая,
а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта
часть механизма заработной платы и социальных
стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет
его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно
заработной платы имеет определяющее
значение и, в частности в реализации стратегии
на перспективу. Однако это значение обусловлено
не только рабочей долей заработной платы
в общем доходе работника (как правило,
более 70%). Традиционно в сознании работника
заработная плата психологически ассоциируется
с признанием его авторитета в организации,
косвенно выражает его социальный статус.
Через заработную плату работник косвенно
оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно
с другими. Заработная плата может быть
и невысокой, но если она оказалась выше,
чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.
По
тому, как идет процесс признания заслуг
работника в течение его трудовой жизни,
выражающейся динамикой роста заработка,
можно говорить и об адекватном процессе
его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет
и лояльного мотивированного отношения
к организации со стороны работника, нет
ориентации на высокую производительность,
отдачу. Таким образом, для правильной
социально обусловленной мотивации организация
заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности
работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень
организации оплаты труда не позволяет
сделать выводов о сколько-нибудь серьезных
успехах в целевой направленности ее,
использовании ее для реализации мотивационной
политики. Чтобы заработная плата соответствовала
целям управленческой стратегии: развитию
чувства общности у работников, воспитанию
их в духе партнерства, рациональному
сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного
механизма. Психологически, а затем и экономически
заработная плата должна нацеливать работника
на четкое понимание им взаимосвязи между
требованиями к нему руководства организации
и вкладом его в конечные результаты, и
как следствие - размером заработной платы.
К сожалению, в современной организации
заработной платы преобладает экономическая
ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный
доход, фонд оплаты труда, внутренние цены
(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие,
которые не анализируются с точки зрения
формирования мотивации, побуждения к
активной деятельности каждого работника.
В переходный период происходит
отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической
экономике заработная плата носила уравнительный
характер и не выполняла своей стимулирующей
функции, то в настоящее время оказалось,
что связи между уровнем финансового положения
организации и заработной платы этих организаций
не существует.
Стимулирующая роль заработной
платы выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В
настоящее время роль тарифа снижается,
все больше наблюдается использование
повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные
перекосы в оплате труда, как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным
группам работников. Наибольшая дифференциация
заработной платы возникла между работниками
организаций и их руководством.
Огромная
дифференциация заработной платы несет
большой разрушительный потенциал: нарастают
противоречие в процессе производства
между отдельными социальными группами
и социальная напряженность внутри производственных
коллективов. Все эти негативные последствия
усиливаются тем, что такая дифференциация
не имеет прямого отношения к различиям
в эффективности труда и производства.
Заработная плата, по результатам
исследований, в общей структуре доходов
населения составляет всего лишь 44%. Резкое
падение доли оплаты труда в совокупных
доходах населения приводит к снижению
мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким
образом, оплата труда в общем смысле и
заработная плата в частном, как экономическая
категория, все менее выполняют свои основные
функции воспроизводства рабочей силы
и стимулирования труда.
Заработная
плата фактически превратилась в вариант
социального пособия, которое практически
не связано с результатами труда. Это привело
к тому, что организация производства
лишилось одного из мощных рычагов повышения
эффективности и полноправности выхода
на мировой рынок.
С целью усиления стимулирующей
функции заработной платы должна существовать
прямая связь между ее уровнем и квалификацией
работника, сложностью выполняемой работы,
степенью ответственности.
1.3 Компенсационные
и стимулирующие выплаты
Для работников федеральных бюджетных
учреждений и гражданского персонала воинских
частей, оплата труда которых осуществлялась
на основе Единой тарифной сетки по оплате
труда работников федеральных государственных
учреждений (ЕТС), были введены новые системы
оплаты труда, и в бюджетной сфере начались
применяться принципы управления результатом
деятельности учреждения через стимулирование
желательного служебного поведения персонала.
После отмены ЕТС оплата
труда в бюджетной сфере состоит из базового
оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад
рассматривается как обязательство работодателя
перед работником, то есть, гарантированная
часть оплаты труда.
Компенсационные выплаты
могут устанавливаться:
- за работу на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда;
- за работу в местностях с особыми
климатическими условиями;
- за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных (выполнение работ различной
квалификации, совмещении профессий (должностей),
сверхурочной работе, работе в ночное
время и при выполнении работ в других
условиях, отклоняющихся от нормальных);
- за работу со сведениями, составляющими
государственную тайну, их засекречиванием
и рассекречиванием, а также за работу
с шифрами.
Согласно приказу Минздравсоцразвития
России № 818, в бюджетной сфере могут применяться
четыре вида выплат стимулирующего характера:
- выплаты за интенсивность и
высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых
работ;
- выплаты за стаж непрерывной
работы и выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам
работы.
Из приказа № 818 невозможно
было уяснить, что конкретно имеется в
виду, почему в одном виде выплат применено
понятие «результаты работы», а в другом
виде – понятие «итоги работы».
Более того, позднее
издав другой приказ (№ 425н), Минздравсоцразвития
России установило несколько иные виды
стимулирующих выплат:
- по итогам работы (за квартал, полугодие, год)
- за образцовое качество выполняемых
работ
- за выполнение особо важных
и срочных работ
- за интенсивность и высокие
результаты работы.
Относительно стимулирующих
выплат в целом очевидны два обстоятельства:
- начиная с 2010 года, в структуре
оплаты труда в бюджетном секторе доля
выплат стимулирующего характера должна
составлять не менее 30 процентов;
- ведомства вправе централизовать
до 5 процентов ассигнований, выделяемых
на оплату труда работников подведомственных
учреждений, на выплаты стимулирующего
характера руководителям этих учреждений.
Однако нормативные
акты составлены без пояснения применяемых
терминов, с «белыми пятнами» смысловых
пробелов и с противоречиями духу реформы.
С одной стороны, выплаты
стимулирующего характера нужно увязывать
с результатами работы.
С другой стороны, в
образце трудового договора, рекомендованном
нормативным актом, требуется указать
название стимулирующей выплаты и ее размер
в процентах к окладу.
1.4 Оплата за
неотработанное время
В соответствии с действующим законодательством
о труде работник имеет право на оплату
не только за отработанное время, но также
за отдельные часы и дни, не отработанные
им. К видам оплаты за неотработанное время,
в частности, относятся:
- оплата ежегодных и дополнительных
отпусков (без денежной компенсации за
неиспользованный отпуск);
- оплата дополнительных, сверх
предусмотренных законодательством, отпусков,
предоставленных работникам в соответствии
с коллективным договором;
- оплата льготных часов подростков,
инвалидов I и II групп, женщин, работающих
в сельской местности, женщин, работающих
в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях;
- оплата учебных отпусков, предоставленных
работникам, обучающимся в образовательных
учреждениях;
- оплата на период обучения работников,
направленных на профессиональную подготовку,
повышение квалификации или обучение
вторым профессиям;
- оплата, сохраняемая по месту
основной работы за работниками, привлекаемыми
к выполнению государственных или общественных
обязанностей;
- оплата, сохраняемая по месту
основной работы за работниками, привлекаемыми
на уборку сельскохозяйственных культур
и заготовку кормов;
- оплата работникам за дни медицинского
осмотра (обследования), сдачи крови и
отдыха, предоставляемого после каждого
дня сдачи крови;
- оплата простоев не по вине
работника;
- оплата за время вынужденного
прогула;
- оплата дней невыхода по болезни
за счет средств организации (кроме пособий
по временной нетрудоспособности);
- суммы, выплаченные за счет
средств организации, за неотработанное
время работникам, вынужденно работавшим
неполное рабочее время по инициативе
работодателя
1.5 Удержание из
заработной платы
В соответствии с законодательством
из заработной платы рабочих и служащих
производятся следующие удержания:
в пользу государственного
бюджета (налоги, денежные суммы по приговору
суда с лиц, отбывающих в исправительных колониях, штрафы, налогообложение в судебном или административном порядке);
в пользу отдельных граждан
и организаций, имеющих денежные претензии
к данному работнику, т.е. в пользу так
называемых «третьих лиц» (алименты или
иные суммы по исполнительным документам,
по письменному поручению самого работника
и др.);
в пользу той организации, где трудиться работник, для погашения задолженности.
Бухгалтерия МДОБУ «Солнышко» в соответствии
с Налоговым кодексом РФ (далее НК РФ) производит
удержания налога на доходы с физических
лиц с рабочих и служащих. НДФЛ удерживается
в соответствии с НК РФ. Налог на доходы
физических лиц по трудовым договорам
составляет 13% от исчисленной в соответствии
с НК РФ налоговой базы.
В соответствии со статьей 218
НКРФ налогоплательщик имеет право на
стандартный налоговый вычет: «налоговый
вычет за каждый месяц налогового периода
распространяется на родителя, супруга
(супругу) родителя, усыновителя, опекуна,
попечителя, приемного родителя, супруга
(супругу) приемного родителя, на обеспечении
которых находится ребенок, в следующих
размерах: с 1 января 2012 года: 1 400 рублей
- на первого ребенка; 1 400 рублей - на второго
ребенка; 3 000 рублей - на третьего и каждого
последующего ребенка; 3 000 рублей - на каждого
ребенка в случае, если ребенок в возрасте
до 18 лет является ребенком-инвалидом,
или учащегося очной формы обучения, аспиранта,
ординатора, интерна, студента в возрасте
до 24 лет, если он является инвалидом I
или II группы. Налоговый вычет производится
на каждого ребенка в возрасте до 18 лет,
а также на каждого учащегося очной формы
обучения, аспиранта, ординатора, интерна,
студента, курсанта в возрасте до 24 лет.
Налоговый вычет предоставляется в двойном
размере единственному родителю (приемному
родителю), усыновителю, опекуну, попечителю.
Предоставление указанного налогового
вычета единственному родителю прекращается
с месяца, следующего за месяцем вступления
его в брак. Налоговый вычет предоставляется
родителям, супругу (супруге) родителя,
усыновителям, опекунам, попечителям,
приемным родителям, супругу (супруге)
приемного родителя на основании их письменных
заявлений и документов, подтверждающих
право на данный налоговый вычет. При этом
физическим лицам, у которых ребенок (дети)
находится (находятся) за пределами Российской
Федерации, налоговый вычет предоставляется
на основании документов, заверенных компетентными
органами государства, в котором проживает
(проживают) ребенок (дети). Налоговый вычет
может предоставляться в двойном размере
одному из родителей (приемных родителей)
по их выбору на основании заявления об
отказе одного из родителей (приемных
родителей) от получения налогового вычета.
Налоговый вычет действует до месяца,
в котором доход налогоплательщика, исчисленный
нарастающим итогом с начала налогового
периода (в отношении которого предусмотрена
налоговая ставка, установленная пунктом
1 статьи 224 настоящего Кодекса) налоговым
агентом, предоставляющим данный стандартный
налоговый вычет, превысил 280 000 рублей.
Начиная с месяца, в котором указанный
доход превысил 280 000 рублей, налоговый
вычет, предусмотренный настоящим подпунктом,
не применяется. Уменьшение налоговой
базы производится с месяца рождения ребенка
(детей), или с месяца, в котором произошло
усыновление, установлена опека (попечительство),
или с месяца вступления в силу договора
о передаче ребенка (детей) на воспитание
в семью и до конца того года, в котором
ребенок (дети) достиг (достигли) возраста,
указанного в абзаце двенадцатом настоящего
подпункта, или истек срок действия либо
досрочно расторгнут договор о передаче
ребенка (детей) на воспитание в семью,
или смерти ребенка (детей). Налоговый
вычет предоставляется за период обучения
ребенка (детей) в образовательном учреждении
и (или) учебном заведении, включая академический
отпуск, оформленный в установленном порядке
в период обучения.