Анализ аудита обучения персонала и рекомендации по улучшению на ЗАО «Продис»

Титульный лист

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы проведения аудита обучения персонала 5

1.1 Понятие аудита персонала, его цели и функции 5

1.2 Основные параметры аудита персонала 7

1.3 Методы, классификация типов, этапы аудита 10

1.4 Сущность процесса профессионального развития 12

1.5 Процесс проведения аудита развития персонала, его цели и задачи 14

2. Проведение аудита системы обучения персонала на примере ЗАО «Продис» 18

2.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО «Продис» 18

2.2 Обобщение результатов исследования 19

3. Анализ аудита обучения персонала и рекомендации по улучшению на ЗАО «Продис» 23

3.1 Этапы проведения аудита в ЗАО «Продис» 23

3.2 Рекомендации по проведению аудита на предприятии ЗАО «Продис» 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на постоянный технический  прогресс, основой в деятельности любой компании были и будут люди, поэтому успешность предприятия  во многом зависит от их профессионализма и правильной организации работы.

Для эффективного управления человеческим капиталом в компании необходима продуманная система  развития персонала, включающая в себя различные программы обучения, тренинги и семинары.

Аудит развития персонала  – это выявление и оценка личностного  потенциала развития сотрудников, а  также оценка соответствия уровня развития сотрудников корпоративной культуре и ценностям компании.

Если говорить о проблемах  проведения аудита развития персонала  в организации можно выделить следующие.

Во-первых, чаще всего это вопрос доверия и конфиденциальности предоставляемой консультантам информации.

Иногда у руководителя не сформированы четкая цель и задачи исследования, он затрудняется в понимании того, что хотел бы получить в результате.

Следующая проблема, с которой приходится проведении аудита, это сопровождение изменений в компании.

В ходе нововведений можно потерять ценных сотрудников, которые не будут готовы принять изменения, если не сделать необходимые шаги в этом направлении.

Целью курсовой работы является изучение процесса проведения аудита обучения персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить такие  задачи как изучение целей, задач, методов  и этапов проведения аудита персонала, а также анализ аудита развития персонала  на примере предприятия.

Объектом аудита обучения персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

 

 

1. Теоретические  основы проведения аудита обучения  персонала

Аудит персонала - это система  консультационной поддержки, аналитической  оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным  аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала  и структур управления организации  существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению  задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. Аудит персонала является частью организационно-кадрового аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации.

1.1 Понятие аудита персонала, его цели и функции

Главной, глобальной целью  аудита персонала является оценка эффективности  и производительности деятельности персонала как одного из важнейших  факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит  персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который  позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для  любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость  аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим  от руководства организации.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные  стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

- оценка кадрового потенциала  организации, качественных и количественных  характеристик персонала;

- диагностика кадровых  процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для  ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и  в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить  фактический состав работающих, а  также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально  важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

- анализ списочного состава  работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам,  естественной убыли и его соответствие  организации;

- оценку укомплектованности  кадрового состава в целом  и по уровням управления, включая  оценку обеспеченности персоналом  технологического процесса;

- оценку соответствия  образовательного и профессионально-квалификационного  уровня персонала, степени его  подготовленности требованиям производственной  деятельности;

- анализ структуры кадрового  состава на соответствие требованиям  технологии и классификатору  должностей;

- проверку и анализ  данных об использовании рабочего  времени;

- оценку текучести кадров  и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей  силы, анализ потоков перемещений  внутри организации, состояния  дисциплины труда;

- определение в динамике  количества работников, занятых  неквалифицированным и малоквалифицированным  трудом, тяжелым ручным трудом;

- исследование социальных  аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного  роста, семейного положения, обеспеченности  жильем и др.);

- сбор и анализ данных  об уровне санитарно-гигиенических  производственных и бытовых условий  (состояние рабочих мест, бытовок,  мест общественного питания);

- диагностику управленческого,  инновационного потенциала персонала  организации, его способности  к обучению.

1.2 Основные параметры  аудита персонала

Для выработки и обоснования  рекомендаций в ходе аудиторской  проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций  управления персоналом, посредством  которых достигается обеспечение  интересов организации (табл. 1.1). 

 

Таблица 1.1. Параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
Формирование кадровой политики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и  перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма  персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой  оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала	Анализ системы продвижения персонала  в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники  безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллективе	Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации

Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и  трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования  и интервьюирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала  предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который  можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические,  предполагающие проверку документации  и отчетности, анализ трудовых  показателей, свидетельствующих  о результативности деятельности  организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические  методы, заключающиеся в проведении  самостоятельных социологических  опросов, анкетирования, индивидуальных  и коллективных бесед, интервьюирования  работников различных уровней  и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие  путем сравнения экономических  и социальных показателей деятельности  организации с законодательно  установленными нормами и нормативами  или со средними или лучшими  в отрасли (группе аналогичных  организаций) показателями оценить:  конкурентоспособность организации  на рынке труда; эффективность  функционирования служб управления  персоналом; эффективность самого  аудита персонала.

1.3 Методы, классификация типов, этапы аудита

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 1.2). 

 

 

Таблица 1.2. Классификация типов аудита персонала

Признак классификации	Тип аудита персонала	Основные характеристики
1. Периодичность проведения	Текущий Оперативный Регулярный Панельный	Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени Проводится по оперативному распоряжению руководства Проводится через определенные промежутки времени Проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
2. Полнота охвата изучаемых объектов	Полный Локальный Тематический	Охватывает все объекты Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект Включает все объекты или по одной тематике
3. Методика анализа	Комплексный Выборочный	Используется весь арсенал методов Анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке
4. Уровень проведения	Стратегический Управленческий Тактический	Оценка производится на уровне высшего руководства Оценка производится на уровне линейных руководителей Оценка производится на уровне службы управления персоналом
5. Способ проведения проверки	Внешний Внутренний	Проводится силами сторонних специалистов Проводится работниками самой организации

 

Осуществление аудиторской  проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.

На подготовительном этапе  осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение  ее целей, предполагаемой эффективности  для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его  обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой  информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная  обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более  доступными и содержательными с  точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные  информационные технологии.