Материальное стимулирование как метод управления: анализ и пути повышения эффективности его использования в организации на материалах пр

При выборе показателей  премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять  коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение  премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового  вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера  премирования необходима оценка напряженности  показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания гибкой системы премирования, а также  для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности  системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности  применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной  считается система премирования, в которой дополнительные затраты  обеспечивают дополнительный результат  деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия  и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Подводя итоги проделанной  работы необходимо сказать, что анализируемое  мной предприятие в исследуемом периоде является успешным.

Анализируя сегодняшнюю  систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что пока она малоэффективна.

В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на конечных результатах труда. Т.е. за выполненную работу работник должен получить гарантированный заработок, а за качество ее выполнения должен получить премию, либо ее не получить, если работа была выполнена некачественно или не в срок.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Янчевский В.Г. «Основы менеджмента» - Минск, ТетраСистемс, 2004 год.
2. Басовский Л.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра –М, 2000 год.
3. Вершигора Е.Е. «Менеджмент» - Москва, Инфра - М,2000 год.
4. Брасс А.А. «Основы менеджмента» - Минск, Современная школа, 2006 год.
5. Мисникова Л.В. «Организация труда» - Минск, Вышэйшая школа, 2004 год.
6. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 года №39 «О принятии рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности»
7. Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением труда и социальной защиты Республики Беларусь 30.12.2003 года №163.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь.
9. Приказ Министерства торговли Республики Беларусь от 25.08. №98 «Об утверждении примерного положения о материальном стимулировании и моральном поощрении работников торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения» с изменениями и дополнениями.