Управление персонала

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих  реалиям сегодняшнего дня.

Можно выделить несколько  направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках  условно различают три группы методов:

1. количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
2. качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
3. Комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Складывающиеся на рынке  труда изменения, дань моде, модернизация кадровой работы с оглядкой на «западные стандарты» позволяют в полный голос вести речь уже о сложившейся структуре комплектации персонала, в которой предпочтение отдается анализу деловых, профессиональных, психологических и иных качеств и характеристик работников, полученных на основе данных всевозможных тестирований, интервьюирования, анкетирования, собеседования и т. п. Сформировавшаяся технология новых стандартов кадровой работы требует соответствующего правового реагирования. Отсутствие четкой законодательной регламентации новой системы кадровой работы относит их в разряд нетрадиционных методов оценки персонала.

Применение нетрадиционных методов оценки персонала (в том  числе и кандидатов на работу) осложнено  рядом обстоятельств:

1. в абсолютном большинстве своих случаев проведение дополни 
   тельной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования 
   (собеседования и прочего) не может служить основанием к отказу в его 
   приеме;
2. не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах (как профессиональных, так и личностных) отдельно взятого работника;
3. использование нетрадиционных методов оценки должно осуществляться с учетом специфики деятельности компании. Выбор тестов к 
   конкретному работнику должен носить персонифицированный характер.

 

 

1.3Влияние выбора метода персонала на качество аттестации

 

Не секрет, что конкурентоспособность  компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые  осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала  представляет собой:

1) метод оценки персонала  организации; руководитель периодически  оценивает эффективность выполнения  должностных обязанностей с помощью  стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия,  призванные оценить уровень труда,  качеств и потенциала личности  требованиям выполняемой работы;

3) процедуру определения  квалификации, уровня знаний, практических  навыков, деловых качеств работника  и установления степени их  соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью  специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и  степень развития определенных характеристик  у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют  добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость  привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти  методы используются в основном для  определения сотрудников с лидерским  потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

УСЛОВИЯ И ОСОБЕННОСТИ  ПРИМЕНЕНИЕ НЕТРАДИЦИОННЫХ ПОДХОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЮГ-ПРОДУКТ»

 

2.1Общая характеристика предприятия ООО «Юг-Продукт»

 

Более пятидесяти  видов  вкусного рассыпчатого печенья, сухари-гренки, сушки, сухарики «Хрустяшки» - все это способно удовлетворить даже самый взыскательный вкус любого сладкоежки. Поэтому немудрено, что каждый раз, участвуя в специализированных выставках и конкурсах, ООО «Юг-Продукт» возвращается оттуда в родной Буденновск с призами и наградами. Так случилось и в этот раз. Продукция буденновских хлебопеков на самой известной агропромышленной выставке Германии «Зеленая неделя-2008», прошедшей в конце января и собравшей под одной крышей крупнейшие предприятия пищевой индустрии, сельского хозяйства и садоводства со всего мира, была отмечена  дипломом и двумя серебряными медалями. Стоит ли говорить о престижности награды, полученной на выставке, и о том, как нелегко добиться столь значимой оценки труда всего коллектива. Сегодня ООО «Юг-Продукт» является лидером в своей отрасли, хотя образовалось одно из крупнейших предприятий по производству хлебобулочных, бараночных, сухарных и кондитерских изделий не так давно - в 2005 году. За три года кропотливого труда хлебных дел мастера смогли вывести производимую продукцию на такой уровень качества, что она пользуется спросом не только в Ставропольском крае, но и далеко за его пределами. Вкусное печенье, сушки и хрустящие сухарики полюбились жителям Башкортостана, Удмуртии, Татарстана, Нижегородской, Кировской, Челябинской, Воронежской, Смоленской, Саратовской, Самарской, Волгоградской, Ростовской областей, Краснодарского края. А совсем недавно продукция от ООО «Юг-Продукт» вышла на рынки Москвы и Московской области и Санкт-Петербурга. 

Секрет успеха предприятия  заключается в том, что для  производства своей продукции в  ООО «Юг-Продукт» используют только экологически чистое сырье, выращенное на бескрайних полях Ставрополья. Предприятие  к тому же само занимается переработкой сельскохозяйственной продукции и  имеет производственный комплекс, состоящий  из нескольких цехов - это хлебопекарный, кондитерский, бараночный цеха и цех  сухарных изделий. Имеется также  собственный мельничный комплекс, благодаря  чему в «Юг-Продукте» осуществляется полный цикл собственного производства.

Специалисты предприятия  постоянно разрабатывают и совершенствуют новые виды продукции, для чего закупается современное технологическое оборудование и модернизируется уже имеющееся.

Все это помогает заводу брать все новые и новые  высоты и многочисленные награды. Так  по итогам 2007 года предприятие получило Кубок «Победителя смотра-конкурса среди организаций Ставропольского  края по производству хлебобулочных  изделий».

Буденновский лидер хлебопекарной  отрасли награжден дипломом как  лучшая организация по производству хлебобулочных изделий с годовым  объемом вырабатываемой продукции  до 2 тысяч тонн, также предприятие  отмечено кубком за техническое переоснащение  производства, наращивание объемов, расширение ассортимента продукции. В  октябре 2007-го на 9-й всероссийской  агропромышленной выставке «Золотая осень»  предприятие получило диплом  и  бронзовую медаль «За печенье  сахарное «Талисман», посыпанное сахаром, печенье сахарное «Детское настроение с ароматом персика», сушки «Малышка»  и «Малышка глазированная».

 

 

 

 

 

2.2Анализ методов оценки персонала

 

Оценка персонала проводится на каждом предприятии с целью  выявления дальнейшего трудового  потенциала работников. Оценку должна проводить экспертная комиссия, одной  из целей которой является установление предмета оценки: личные качества сотрудника, его труд или результаты труда.

Для оценки персонала существует огромное количество методов. Для каждого  из них характерны свои особенности, оно по своему оригинальны и подходят для конкретного определенного  случая, предприятия, вида деятельности в большей или меньшей степени. У каждого метода есть свои плюсы  и минусы, поэтому перед началом  проведения оценки персонала руководитель и экспертная комиссия должны изучить  их тщательным образом и выбрать  наиболее приемлемый для данной организации.

Методы оценки должны быть направлены на выявление элементов, составляющих содержание оценки, и  измерение величин этих элементов  с помощью конкретных показателей. Процедура оценки должна учитывать  место и частоту проведения оценки; персонал, обеспечивающий ее проведение; период оцениваемой деятельности сотрудника; форму оформления результатов оценки. Основной формой комплексной оценки персонала является аттестация кадров, по результатам которой принимается  решение о соответствии занимаемой должности и служебно-профессиональном продвижении.