Зарубежный опыт формирования социального партнерства в России

Особенности развития социального  партнерства в России

Базовые принципы социального партнерства определены Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", федеральными законами: "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении многих лет подписываются Генеральное соглашение , отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Постепенно складывается система цивилизованных принципов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система посредничества, трудового арбитража и судов.

Однако в России рано говорить о сформировавшейся системе социального партнерства: её организационная структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена только лишь основа всей системы - РТК, призванная "устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей" . У РТК есть все необходимые полномочия по организации проекта Генерального соглашения, коллективных переговоров, связанных с его принятием, обсуждением выполнения соглашений.

Успешному подъему социально-трудовых отношений мешает высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на невысокую забастовочную активность продолжает расти количество коллективных трудовых споров и их участников. Гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в общем остаются отношениями противоположными и не переходят в стадию сопернических и тем более в стадию партнерских отношений работодателя и работника.

Разрешение появляющихся противоречий в большинстве случаев происходит с применением силовых мер, а не цивилизованных переговоров.

В целом можно вывести следующие  ключевые особенности системы социального партнерства в России:

-"Размытость" субъектов социального партнерства. (Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования)

-Отсутствие должной правовой  базы. (Принятые законы "О предприятиях и предпринимательской деятельности", "О коллективных договорах и соглашениях", Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные - либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей).

-Узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. (Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных, частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.)

-Заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение(Это связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.)

-Декларативный характер отраслевых тарифных соглашений. (Многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.)

-Недостаточная материальная база социального партнерства. (Следует предпринять огромные усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д.;)

-Отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

В итоге это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет доверенных ему на него задач, а во многих случаях играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов и подрывает саму идею коллективно-договорного регулирования.

В формировании системы социального партнерства как ключевой части гражданского общества и социальной политики государства важно усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных вопросов. Все важные проблемы социальной политики - усовершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы подготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

Говоря о состоянии социального  партнерства, председатель Российского  объединения работодателей В. Колмогоров подчеркнул: "Трехсторонняя комиссия - иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы" [5].

Подобное мнение складывается также  при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина - невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений. Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений - отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

Зарубежный опыт в сфере  социального партнерства

В индустриально развитых странах  социальное партнерство принимает  различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма. Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и "после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании, США, Канады и некоторых других стран, где государство традиционно осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным сектором.

По второй модели вмешательство  государства осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между  работодателями и профсоюзами уже  налицо и готов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества.

По первой же модели государство  стремится предупредить неблагоприятные  события и заранее добиться такого соглашения между сторонами, которое  позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

По этому пути идет и  современная Россия, где стороны  заключают предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим  вопросам с тем, чтобы снизить  возможность обострения отношений  между ними в будущем и облегчать  разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут.

Государственное вмешательство  особенно уместно в случаях, когда  возникают трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы  участники были представительны, а  государство кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства.

Наиболее последовательно  принцип трипартизма действует в Голландии, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием. Так, указанные представители включены в социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию. В Голландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Трехсторонние органы созданы  в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. Они на постоянной основе обсуждают  проекты трудового законодательства и вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения (кроме Польши), определяют минимальную  зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

В Японии на трехсторонней  основе устанавливаются ставки минимальной  оплаты труда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущее  ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в  Центральной комиссии по трудовым отношениям. Однако наличие постоянного консультационного  органа не гарантирует, что стороны  обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган (созданный  в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами.

В некоторых странах  консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где  трипартизм показал лишь ограниченные преимущества по сравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативных органов, действовавших на основе трипартизма.

Бывают случаи, когда  приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы и союзы  предпринимателей к переговорам  относительно поддержки курса будущего правительства; одновременно стороны  договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985 гг.).

Таким образом, приведенные  выше примеры из зарубежного опыта  подтверждают, что в России социальное партнерство еще находится на стадии развития, и необходимо использовать потенциал страны с тем, чтобы  социальное партнерство вышло на международный уровень.