Теория Профессиональной сегрегации

Особенности законодательства могут  также оказывать воздействие на величину издержек работодателя, связанны с наймом мужчин и женщин. Например, оплачиваемый отпуск по беременности и родам повышает издержки, связанные с наймом женщин по сравнению с наймом мужчин, в том случае, если эти издержки ложатся на работодателя. В этой ситуации весьма вероятна дискриминация женщин при найме на работу. Именно по этой причине, а также потому, что воспроизводство следующих поколений должно рассматриваться как забота всего общества, Конвенции МОТ по вопросам предоставления отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком рекомендуют, чтобы издержки, связанные с предоставлением отпусков, брало на себя государство, а не работодатели. <…>

Ввиду того, что профессиональная сегрегация в занятости по признаку пола и различия в оплате мужского и женского труда не могут быть полностью объяснены различиями между мужской и женской рабочей силой, экономисты-неоклассики предложили дополнительные теоретические объяснения, которые также опираются на базовые предположения о рациональности и существовании эффективного рынка труда. Ниже мы кратко остановимся на двух подобных теориях – теории склонности к дискриминации и теории компенсации различий. Эти теоретические подходы уделяют основное внимание спросу на труд и мотивации либо поведению работодателей. Кроме того, в рамках неоклассического подхода предложены теории, описывающие сегментацию рынка труда (теория двойственного рынка труда, теория переполнения, теория статистической дискриминации и эффективной заработной платы); часть из них также будет описана далее.

Теория склонности к  дискриминации. Согласно модели поведения работодателя, предложенной Г. Беккером (Becker 1971), работодатели (как, впрочем, и другие группы населения), имеют определенные предубеждения в отношении определенных групп работников. Как правило, эти предубеждения касаются работников, имеющих те или иные видимые отличия от некоего «стандарта» (расовые, возрастные, гендерные и пр.) (Anker 1995). Считается, что работодатели, имеющие подобные предубеждения – или склонность к дискриминации – несут дополнительные издержки (или, другими словами, теряют полезность), если они нанимают работников из дискриминируемых групп. Таким образом, работодатели ведут себя рационально, если минимизируют найм работников из дискриминируемых групп – в этом случае они минимизируют и свои издержки.

Теоретическая модель, предложенная Беккером, имеет два слабых места. Во-первых, остается неясным, каким  образом эта система может  длительно существовать в условиях свободной конкуренции. Можно ожидать, что работодатели, не имеющие предубеждений при найме, будут нанимать больше работников из дискриминируемых групп, чтобы снизить свои издержки; в условиях конкурентного рынка можно ожидать, что с течением времени эта группа работодателей станет численно преобладающей.

Во-вторых, образование и профессиональные навыки мужчин и женщин в значительной степени схожи. Поэтому весьма вероятно, что в каждой профессии оба  пола должны были бы быть представлены достаточно широко, несмотря на то, что  некоторые работодатели имеют склонность к дискриминации. Однако на практике ситуация выглядит совершенно иначе. <…>

Модель компенсации  различий также была разработана в рамках неоклассического подхода. Ее часто считают основной объяснительной моделью, позволяющей понять, почему женщины предпочитают определенные профессии, и почему уровень оплаты труда в женских профессиях ниже, чем в мужских. Согласно этой модели, женщины стремятся избегать неприятных и опасных работ и предпочитают профессии с благоприятными условиями труда, а также работы, где обеспечен солидный социальный пакет, в частности, медицинское страхование, ясли и детские сады. Считается, что модель избегания работ с неблагоприятными или вредными условиями труда в особенности характерна в тех случаях, когда функцию главного кормильца семьи выполняет мужчина, а женщина является вторым работником. Утверждается, что более низкий уровень денежной оплаты труда в типично женских профессиях частично объясняется тем, что в этих профессиях присутствует некоторое дополнительное вознаграждение за труд, выступающее в неденежной форме. Этот аргумент может быть частично справедлив в отношении тех стран, где культурные стереотипы существенно ограничивают круг профессий, по которым могут работать женщины. Вместе с тем, трудно согласиться с подобной логикой в случае стран, где большинство женщин работает и/или где женщины нередко являются главными кормильцами семьи. К тому же, по многим типично женским профессиям (таким, например, как официантки, продавцы или швеи) трудно обосновать более низкую оплату привлекательностью условий труда.

Оценивая вклад неклассической экономической теории (и, в частности, теории человеческого капитала) в объяснение причин и механизмов существования профессиональной сегрегации, следует подчеркнуть, что эти теоретические подходы выявляют взаимосвязь различий между мужчинами и женщинами в характере и режиме накопления человеческого капитала, с одной стороны, и уровне вознаграждения за труд, с другой.

Эти различия оказывают негативное влияние на уровень производительности труда женщин и ограничивают круг тех профессий, по которым они могут быть наняты. Поэтому неоклассическая теория рекомендует воздействовать через инструменты социальной политики на факторы, не связанные с рынком труда, что позволит в перспективе снизить уровень гендерной сегрегации. Речь идет, в частности, о таких факторах, как образование, семейная политика, планирование семьи, и более равномерное распределение домашних обязанностей между полами. Что же касается политики на рынке труда, то в этой области рекомендуется проводить меры, способствующие повышению человеческого капитала женщин, в частности, через образование и профессиональную подготовку по нетипичным для женщин профессиям; оказывать помощь в сочетании профессиональных и семейных обязанностей, в том числе через организацию системы учреждений дошкольного воспитания детей или реорганизацию режимов занятости; совершенствовать законодательство с тем, чтобы не допускать косвенной дискриминации женщин при найме.

Институциональные теории (теории сегментации рынка труда)

Институциональные теории (и, в частности, теории сегментации рынка труда) также опираются на сформировавшиеся традиции экономической науки и логику неоклассического подхода. Их исходная посылка заключается в том, что социальные институты (такие как профсоюзы и крупные фирмы) играют важную роль в структурировании найма, увольнения и продвижения в должности, а также в определении уровня оплаты труда. Институциональные теории исходят из того, что рынок труда является сегментированным по целому ряду признаков. И хотя каждый отдельно взятый сегмент рынка труда может функционировать в соответствии с неоклассической логикой, весь рынок труда в целом не является конкурентным, т.к. затруднен переход работников из одного сегмента в другой.

Наиболее известной версией  теории сегментации является концепция  двойственного рынка труда, согласно которой рынок труда разделен на первичный и вторичный сектора (Doeringer and Piore 1971). Существуют и другие теории сегментации: в частности, Г.Стэндинг выделяет на рынке труда «статичные» и «прогрессивные» рабочие места (Standing 1989), а эксперты МОТ делят его на «формальный» и «неформальный» сектора (ILO 1972).

Рабочие места первичного сектора  являются «хорошими» с точки зрения оплаты и условий труда, социальной защищенности работников, а также перспектив должностного продвижения. Напротив, вторичный сектор включает в себя рабочие места, характеризующиеся низким уровнем оплаты труда, неблагоприятными условиями труда, низкой социальной защищенностью; здесь практически отсутствуют перспективы должностного продвижения. Считается, что первичный и вторичный сектора функционируют независимо друг от друга, поэтому не происходит выравнивания условий занятости. Это обусловлено тем обстоятельством, что фирмы, действующие в первичном секторе, обладают определенной властью на рынке, что частично защищает их от конкуренции. Напротив, фирмы, существующие во вторичном секторе, функционируют в режиме высокой конкуренции. Хотя контраст между первичным и вторичным секторами рынка труда несколько смягчился на протяжении последних лет (в связи с развитием системы субконтрактных отношений и глобализацией мировой торговли), двухсекторная модель рынка труда продолжает оставаться одной из важнейших теоретических концепций сегментации.

Эта модель может быть легко модифицирована применительно к анализу гендерной  профессиональной сегрегации: первичный  сектор в целом соответствует мужским профессиям и видам деятельности, а вторичный – женским. В этом случае низкий уровень оплаты труда может быть объяснен тем обстоятельством, что большинство работающих женщин сосредоточено в ограниченном числе профессий (эффект переполнения), что ведет к снижению уровня оплаты труда (Bergmann 1974; Edgeworth 1922). Что касается мужчин, то они заняты по более широкому кругу профессий, что исключает эффект переполнения и обеспечивает более высокие заработки.

Характер рабочих мест первичного сектора позволяет предполагать, что женщины здесь представлены в меньшей степени, чем мужчины. Поскольку эти рабочие места являются более стабильными и защищенными, можно предполагать также, что фирмы первичного сектора придают особую значимость внутрифирменному профессиональному обучению и стабильности персонала. С учетом этих обстоятельств легко понять, что мужчины, в среднем имеющие более непрерывный трудовой стаж, чем женщины, будут иметь преимущество при найме на работу в фирмы первичного сектора. Более того, поскольку фирмы первичного сектора обеспечивают более высокий уровень оплаты труда, они имеют возможность привлекать лучших работников. В итоге фирмы первичного сектора будут стремиться нанимать мужчин, поскольку мужчины до сих пор имеют более высокий уровень образования и профессиональной квалификации, чем женщины.

Еще одна экономическая теория, связанная с идеей сегментации рынка труда – это теория статистической дискриминации. Она основана на предположении о том, что между отдельными группами наемных работников существуют различия в уровне производительности труда, квалификации, профессиональном опыте и пр. Предполагается также, что принятие решений о найме и продвижении в должности связано с издержками по поиску необходимой информации и отбору кандидатов. Утверждается, что в этих условиях рациональная стратегия работодателя состоит в том, чтобы дискриминировать определенные группы работников (в частности, женщин), если издержки, связанные с выявлением различной средней производительности групп (например, мужчин и женщин) оказываются меньше, чем издержки, связанные с выявлением индивидуальной производительности отдельного работника, будь то мужчина или женщина. Таким образом, теория статистической дискриминации позволяет объяснить, почему в целом ряде профессий заняты почти исключительно мужчины, хотя существует немало женщин, имеющих более высокий уровень образования, способностей, и профессионального опыта, чем многие мужчины.

Теория статистической дискриминации  игнорирует один немаловажный аспект – роль гендерной профессиональной сегрегации в воспроизводстве дискриминации на рынке труда в следующих поколениях. Поскольку женщины, как правило, являются дискриминируемой группой на рынке труда, они с большей вероятностью будут получать менее высокий уровень образования, чем мужчины, а их профессиональный выбор будет воспроизводить существующую гендерную сегрегацию. Кроме того, теория статистической дискриминации, неплохо объясняя наличие дискриминации при найме на работу, гораздо менее пригодна для объяснения дискриминации в продвижении в должности. Дело в том, что для большинства фирм издержки по поиску информации, связанной с продвижением, существенно ниже, чем издержки, возникающие при найме новых работников. 

В целом теории сегментации рынка  труда хорошо подходят для объяснения гендерного неравенства на рынке  труда, поскольку они выявляют существование сегрегированных рынков труда и профессий. Вместе с тем, они не объясняютпричин гендерной сегментации профессий, тем более в тех случаях, когда одна и та же профессия присутствует как в первичном, так и во вторичном секторе рынка труда. Наконец, теории сегментации рынка труда лучше объясняют вертикальную сегрегацию по признаку пола (т.е. почему мужчины с большей вероятностью, чем женщины, занимают лучшие рабочие места в рамках одной и той же профессии), которая является главным источником различий в оплате труда между мужчинами и женщинами.

Признавая важность неоклассической  экономической теории (в частности, теории человеческого капитала) и  институциональных теорий (теорий сегментации) для объяснения гендерного неравенства на рынке труда, следует подчеркнуть, что они не в полной мере объясняют причины и механизмы гендерной профессиональной сегрегации. В частности, из сферы их внимания выпадают целый ряд существенных факторов, имеющих внеэкономический характер и не связанных с функционированием рынка труда. Можно привести многочисленные примеры подобного рода: почему, например, женщины выходят на рынок труда, имея в среднем более низкий уровень образования, чем мужчины? Почему они, как правило, осваивают менее востребованные рынком профессии? Почему выполнение домашних обязанностей и уход за детьми оказываются почти исключительной прерогативой женщин? Наконец, почему, несмотря на повышение уровня образования женщин и рост масштабов их занятости, не происходит существенных изменений в уровне профессиональной сегрегации по признаку пола? К анализу этих внеэкономических факторов обращаются феминистские и гендерные теории профессиональной сегрегации.

Феминистские  и гендерные теории профессиональной сегрегации

Феминистские и гендерные  теории профессиональной сегрегации обращаются к исследованию тех внеэкономических переменных, которые рассматриваются экономистами как заданные. Базовая предпосылка гендерных теорий состоит в том, что статус женщин на рынке труда является следствием подчиненного положения женщины в семье и отражением патриархатной организации общества. Практически во всех обществах выполнение домашних обязанностей и уход за детьми рассматриваются как главная обязанность и зона ответственности женщин; одновременно выполнение функции кормильца семьи рассматривается как обязанность и ответственность мужчины. …

Смысловой акцент на разделении обязанностей и ответственности  в рамках патриархатной социальной организации принципиально важен  для понимания того, почему женщины  обычно выходят на рынок труда, обладая меньшим человеческим капиталом, чем мужчины – принято считать, что женщины имеют меньшую необходимость в овладении профессиональными навыками, востребованными на рынке труда. Гендерное разделение труда и патриархатная социальная организация позволяют также объяснить, почему женщины накапливают меньший человеческий капитал на протяжении трудовой жизни – многие из них рано покидают сферу занятости, другие неоднократно прерывают свой трудовой стаж по семейным обстоятельствам.