Повышение
эффективности руководства персоналом достигается
за счет использования таких
факторов, как:
´ хорошая организация рабочих
мест;
´ рациональное планирование и использование
производственных площадей;
´ систематическая переподготовка и повышение
квалификации работников;
´ обеспечение стабильности занятости;
´ разработка и реализация
различных социально-экономических
программ.
Для обеспечения стабильной
занятости постоянных работников
в фирмах обычно используются
следующие методы:
Ö привлечение временных работников
в период циклического подъема;
Ö маневрирование трудовыми
ресурсами в рамках фирмы;
Ö переквалификация работников и обучение
их новым специальностям;
Ö сокращение рабочей недели в период
сокращения конъюнктуры;
Ö предложение внеочередных отпусков
и досрочного выхода на пенсию.
Такие мероприятия
обычно приводятся в рамках специально
разработанных программ по стабилизации
занятости. Их основная задача состоит
в сохранении необходимого числа наиболее
квалифицированных работников, стимулируя
их желания постоянно повышать производитель-ность
и эффективность своей работы.
Разработка
программ управления персоналом
предусматривает:
· наличие целевой ориентации
и взаимосвязи общих целей:
повышение производительности
труда, качества и продукции,
гибкости в оплате труда,
постоянное повышение квалификации
работников и целей, которые
преследует программа стабилизации
занятости;
· разработку стратегии в области
управления трудовыми ресурсами
и стабилизации занятости совместно представителями
руководства фирмы, профсоюза
и работников.
Обеспечение гарантий
занятости для персонала делает любую
фирму более прибыльной и конкурентоспособной,
особенно если стратегия стабилизации
состава работников используется в качестве
средства для повышения гибкости
в управлении персоналом, обеспечения
условий для тесного взаимодействия работников
и сохранения наиболее квалифицированного
их состава.
Гарантии занятости
и снижение текучести кадров обеспечивают
значительный экономический эффект и
побуждают работников к повышению эффективности
своей работы, не опасаясь увольнений,
которые проводятся в период
ухудшения хозяйственной конъюнктуры.
Но некоторые фирмы не увольняют работников
по экономическим причинам. Вместо этого
используются такие методы, как периодическое
прекращение найма новых работников, проведение
программ переквали-фикации, досрочный
выход на пенсию и др.
Многие фирмы
широко используют долгосрочные программы
управления трудовыми ресурсами, которые
помогают избегать массовых увольнений
рабочих.
Социальная система управления.
Социальная
система управления призвана обеспечить
эффективную работу технической системы.
Она создается в тесной взаимосвязи
с технической системой и не передается
в распоряжение подразделению по управлению
производством.Социальная система
включает:
Ö подбор и продвижение кадров;
Ö обеспечение распределения ответственности
в ходе принятия решения;
Ö эффективную систему оплаты
труда и премирования;
Ö решение проблемы статуса.
В социальной
системе важнейшее значение придается
следующим критериям:
à высокая техническая квалификация
и способность к обучению;
à опыт общения и готовность
к сотрудничеству для эффективной
работы в команде как самоуправляющемся
коллективе.
При групповом
подходе к организации и управлению производством
оплата труда производится на конкурентной
основе, чтобы заинтересовать в конкретной
работе наиболее квалифицированных
работников. Более высокую оплату получают
работники, овладевшие несколькими смежными
специальностями. Таким образом, зарплата
каждого члена целевой группы зависит
от уровня его квалификации
и числа освоенных специальностей.
Групповой
подход к организации работы,
создание условий для тесного
сотрудничества различных групп способствуют
устранению барьеров между разными
категориями персонала, формированию
благоприятного психологического
климата в процессе сотрудничества,
отсутствию подчинения по иерархии
одних работников другим.
Методы, использующие
’’человеческий фактор’’ для повышения
производительности труда и эффективности
производства, чаще применяются
японскими фирмами, между тем как американские
фирмы больше ориентированы на использование
традиционных методов организации
и управления производством.
В процессе
решения таких задач, как поиск новых форм
организации работы, оплаты труда,
системы участия в управлении, стали широко
использоваться группы и рабочие бригады,
состоящие из специалистов разной
квалификации, отвечающие за выпуск новой
продукции либо за новые
формы организации труда.
Например, в
японских фирмах группы по разработке
новых изделий составлены обычно
из специалистов разных отраслей. Эти
специалисты учатся друг у друга, высказывают
различные точки зрения на проблему, с
разных сторон рассматривают информацию
о состоянии рынка и, в особенности, результаты
проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают
процесс параллельной разработки
изделия.
Рабочие бригады
создаются обычно для лучшей организации
труда на совместных предприятиях.
Так, американская фирма ’’Дженерал моторз’’
совместно с японской фирмой ’’Тоета’’
создали фирму ’’НУММИ’’ во Фремонте,
использующую бригадную организацию
труда и совместный поиск решения
проблем, связанных с вопросами
труда. Здесь рабочие сами решают
производственные проблемы и сами могут
принять решение об остановке конвейера
для устранения дефектов.
В фирме
’’НУММИ’’ отошли от традиционного
для профсоюза автомобильных рабочих
принципа приема на работу по старшинству.
Потенциальные кандидаты проходили 4-х
дневную проверку способности работать
в полуавтономных коллективах.
Взаимодействие
между работниками усложняется в условиях
раздельного расположения административного
здания и заводов, конструкторских и производственных
отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение
в одном здании всех стадий подготовки
и выпуска новой продукции, под
которую ведется строительство
предприятия.
Социально-экономическая политика:
разработка и реализация.
Разработка
и проведение социально-экономической
политики в фирмах осуществляется
по многим направлениям, важнейшими
из которых являются: à политика доходов;
à
политика в отношении сотрудничества
с профсоюзами;
à
политика социального обеспечения
работников.
Содержание социально-экономической
политики в фирмах имеет определенные
различия по странам, поскольку во многом
определяется системой государственного
регулирования предпринимательской деятель-ности
и социальным положением трудящихся, а
также той ролью, которую играют профсоюзы
и различные организации, занимающиеся
вопросами социального обеспечения.
Политика
доходов является эффективным инструментом
стимулиро-вания экономического роста
фирм при соблюдении интересов
основных социальных групп работников
и предпринимателей (включая госсектор).
Под разными названиями и в различной
формах политика доходов применяется
с начала 60-х годов почти во всех
странах Запада. Благодаря консенсусу
труда и капитала в Японии
уже 10 лет не было крупных
забастовок.
Еще дольше
без крупных забастовок живет Финляндия.
В Финляндии политика доходов сформировалась
в атмосфере социально-экономического
кризиса в 1968 г., с тех
пор каждые два года центральные
организации профсоюзов и предпринимателей
при участии правительства и президентском
арбитраже путем переговоров вырабатывают
рамочное соглашение - консенсус
о соотношении прибылей и зарплаты,
о степени их прироста при
той же или иной динамике
национального дохода, а также
темпах инфляции. Парламент
участвует в выработке политики доходов
лишь при обсуждении государственного
бюджета или при необходимости уточнения
законодательства. Аналогичная практика
сложилась во Франции, Бельгии
и других странах.
Центральное
соглашение о доходах конкретизируется
по отраслям и предприятиям в виде
коллективных договоров работников и
предпринимателей. Оно контролируется
в центре и на местах,
для чего государство создает особый
аппарат. Через реализацию политики
доходов работники приобретают
гарантии увеличения заработков при повышении
эффективности (прибыльности) производства,
а также защиту от инфляции; предприниматели
получают социальный мир и гарантию
от чрезмерных покушений на прибыли.
Государство получает социально-политическую
и экономическую устойчивость и гарантии
роста бюджетных доходов.
Профсоюзы в некоторых
странах стали играть роль активного
партнера в разработке и реализации социальных
программ. Разрабатываемые программы
должны обеспечивать заметное
повышение производительности
труда и увеличение стабильности
занятости.
Отмечается изменение
содержания работы профсоюзов и их
ориентации на конструктивное сотрудничество
по следующим направлениям:
Ö
участие в выработке соглашений
о распределении прибыли, об определении
степени самостоятельности для
местных отделений в ведении
переговоров о специальных вопросах
зарплаты и условий премирования;
Ö проведение
собственных исследований современных
систем организации труда, выработка
и представление руководству
фирмы альтернативных предложений
о новых формах организации
труда;
Ö
участие в разработке стратегии
развития фирмы, которая бы
предусматривала меры, предупреждающие
сокращение производства или
его приостановку;
Ö
участие в решении проблем
сверхурочной работы и ее
оплаты, использование субподрядов,
временной и частичной занятости;
Ö
участие в работе по повышению
квалификации и расширению профессиональной
подготовки работников путем постоянного
обучения;
Ö
участие в разработке новых
систем оплаты труда, таких
как участие в прибыли;
Ö участие
в создании новых производственных систем
и осуществлении контроля качества
продукции в рамках фирмы
в целом;
Ö
участие в разработке единых
программ обучения мастеров,
руководителей низового звена
и заводских профсоюзных лидеров;
Ö
принятие на себя ответственности
за нахождение компромиссов
и принятие болезненных для
фирмы решений.
’’Дженерал
моторз’’ и ’’Форд’’ объединились
с профсоюзом автомобилестроителей
для создания мелких нововведенческих
компаний, которые могли бы
предоставить рабочие места
автомобилестроителям.
По соглашению
между профсоюзом сталеплавильщиков и
металлур-гическими корпорациями США
представители профсоюзов теперь
входят в Советы директоров
крупнейших компаний.
Лидеры профсоюзов
являются членами Совета директоров
’’Крайслера’’ и ’’Пан-Американ’’.
В американских
фирмах лидеры профсоюзов получили
не только места в Совете
и участие в собственной
компании, но и различную компенсацию
за сокращение зарплаты членов
профсоюза, право голоса при принятии
решения в области капиталовложений.
Важной сферой
деятельности профсоюзов стала переподготовка
работников фирм в борьбе за сохранение
уровня занятости. В современных условиях
подготовке и переподготовке менеджеров
придается большое значение,
как на официальном уровне,
так и на уровне отдельных
фирм. Подготовкой профессиональных
менеджеров занимаются высшие учебные
заведения, выпуская бакалавров в области
бизнеса и магистров делового администрирования.
Переход к новым технологиям требует
значительных затрат, связанных с обновлением
знаний, с переподготовкой работников.
Считается, что переподготовить работников
дешевле, чем заменить их. Развитие новых
технологий требует более совершенных
знаний и умений. Проблема заключается
в том, чтобы найти механизм постоянного
повышения квалификации всех занятых
в процессе перехода от одного
набора требуемых знаний и
навыков к другому.
Профсоюзы придают
большое значение получению права доступа
к бухгалтерским книгам фирмы и возможности
контроля с помощью независимых
экспертов за коммерческими
операциями фирмы.
Получила значительное
развитие система пенсионных и страховых
фондов. На основе закона об обеспечении
доходов наемных работников после
их увольнения стали учреждаться
внутрифирменные пенсионные фонды
на основе контрактов между работниками
и предпринимателями. Согласно контракту,
обе стороны делают взносы в пенсионный
фонд, причем взносы предпринимателей
могут либо быть фиксированными, либо
составлять определенный процент
от прибыли фирмы.
Наиболее крупные
предприятия могут иметь свои пенсионные
системы. Эти пенсии можно
инвестировать на рынке ценных
бумаг.
IV. Сравнение отечественного
и зарубежного опыта в социологии управления.
¨Зарубежная социология управления.
Среди “зарубежных”
школ социологии управления можно выделить
несколько направлений, самые яркими из
них являются европейская школа и североамериканская.
Особенность
европейской традиции является исторический
взгляд на управление, особое внимание
к генетическим аспектам функционирования
организационных структур всех уровней
общества, постановка организационных
проблем в свете общесоциальных реформ
и тенденций развития той или иной страны.
Развитие американской
науки в этой области шло, в известной
степени, в противоположном направлении.
Начальным пунктом там оказывалась не
просто деловое управление организацией,
а скорее даже элементарный трудовой акт
работника. Истоки такого подхода восходят
еще к середине прошлого столетия, когда
в 1832 году в США вышла книга Ч. Ваббаджа
“Об экономике машинного производства”,
где анализ выполнения разных работ выдвигался
в центр внимания управления. Такая сугубо
эмпирическая ориентация надолго определила
характер американской социологии управления.
Кроме того, практическую направленность
американского менеджмента усилило то,
что в качестве исследователей вопросов
управления, как правило, выступали сами
управляющие или предприниматели.
Традиции
обоих континентов не могли, конечно,
не взаимодействовать, и взаимное
влияние их вскоре сказалось.
Так, в работах американских исследователей
усилился социально-критический тон, углубилась
философская разработка организационных
проблем. В Европе были охотно восприняты
методики манипулирования, а даже сложилось
широкое направление социальной инженерии.
Размежевания
в западной социологии управления обнаруживаются
также в трактовках основных понятий,
таких, как “организация”, “цель”, “структура”
и др. Что такое организация? По одной концепции,
это безличная структура отношений, рационально
построенных и уравновешенных. В другой
концепции за основу организации принимают
человека, тогда организация – это общность
людей, функционирующая по законам социальной
группы.