Понятие и сущность кадровой политики

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного  для отрасли предприятия специалистами  является основой для разработки отраслевого норматива потребности  в кадрах. Глубокое изучение расстановки  и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических  условий производства необходимую  нормативную численность специалистов.¹³

Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях  на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что  на основе корреляционного анализа  устанавливается зависимость численности  специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения  этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с  линейной зависимостью, самые простые  и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении  с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения  сложных связей). 

5. Заключение

 

Получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако  потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами  стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника  и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной  программы мотивации для конкретного  коллектива необходимо понять всю сложность  этой задачи. Ведь каждая организация  имеет свою структуру, и задача мотивации  подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь  важную роль имеет подготовка специальных  методик, позволяющих безошибочно  диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального  поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале. ¹⁴

Однако, на мой взгляд, здесь необходим  особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы  правильно определить ту долю фонда  оплаты труда, которая предназначена  для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

 

Список литературы

 

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998. - 128 с.
2. Галькович, Р.С. Основы менеджмента [Текст] / Р.С. Галькович, В.И.Набоков. – М.: ИНФРА-М, 1998. - 230 с.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Гречикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 236 с.
4. Гвишиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д.М. Гвишиани, Н. Э. Баумана. - М. : Изд-во МГТУ ,1998. - 356 с.
5. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 136 с.
6. Зудина, Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие [Текст] / Л. Н. Зудина. – М.: «Экономика», 2001. – 214 с.
7. Кочерин, Е.А. Контроль как функция управления [Текст] / Е.А. Кочерин. – М.: Знание, 2007. – 156 с.
8. Лемешевский, И.М. Экономическое самоуправление [Текст] / И.М. Лемешевский. – Беларусь.: Издательство: ФУАинформ, 2002. – 146 с.
9. Омаров, А. М. Управление социалистической экономикой [Текст] / A.M. Омаров: учеб. пособие для ВУЗов. М.: Экономика, 1979. – 232 с.
10. Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы [Текст] / Е.В. Охотский. – М.: Экономика, 2001. – 108 с.
11. Павлюченко, В.И. Управление эффективностью экономических процессов [Текст] / В. И. Павлюченко. - М.: Наука, 2002. – 146 с.
12. Сулейменова, Г. Е. Кадровый резерв [Текст] / Г.Е. Сулейменова. – ФБ.: Кадры №12, 2007. – 112 с.
13. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуи. - М.: Дело, 2002. – 124 с.
14. Нибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник под редакцией - изд.-2е доп. и перераб [Текст] / А.Я. Нибанов. -М: 2003. –120 с.

¹  Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998г .-128с.

² Галькович, Р.С. Основы менеджмента [Текст] / Р.С. Галькович, В.И.Набоков.  – М.: ИНФРА-М, 1998г. - 230 с.

³ Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Гречикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000г. – 236 с.

⁴ Гвишиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д.М. Гвишиани, Н. Э. Баумана. - М. : Изд-во МГТУ 1998г. – 356 с.

⁵ Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] /А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 1999г.–136 с.

⁶ Зудина, Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие [Текст]  / Л. Н. Зудина. – М.: «Экономика», 2001г. – 214 с.

⁷ Кочерин, Е.А. Контроль как функция управления [Текст] / Е.А. Кочерин. – М.: Знание, 2007г. - 156 с.

⁸ Лемешевский, И.М. Экономическое самоуправление [Текст] / И.М. Лемешевский. – Беларусь.: Издательство: ФУАинформ, 2002. – 146 с.

⁹ Омаров, А. М. Управление социалистической экономикой [Текст] / A.M. Омаров: учеб. пособие для ВУЗов. М.: Экономика, 1979. – 232 с.

¹⁰ Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы [Текст] / Е.В. Охотский. – М.: Экономика, 2001.– 108 с.

¹¹ Павлюченко, В.И. Управление эффективностью экономических процессов [Текст] / В. И. Павлюченко. - М.: Наука, 2002. – 146 с.

¹² Сулейменова, Г. Е. Кадровый резерв [Текст] / Г.Е. Сулейменова. – ФБ.: Кадры №12, 2007. – 112 с.

¹³ Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуи. -  М.: Дело, 2002. – 124 с.

¹⁴ Нибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник под редакцией - изд. -2е доп. и перераб  [Текст] / А.Я. Нибанов. -М: 2003. – 120 с.