Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Необходимо, однако, отметить, что абсолютно достоверное, научно обоснованное применение этого метода оценки трудовых ресурсов требует решения многих методологических проблем. В частности, необходимо определить особенности:

-  оценки ресурсов труда (т.е. труда  занятых в производственной и  непроизводственной сферах специалистов);

-  границы учета в сумме выплат из общественных фондов потребления;

- состав расходов, связанных  с формированием трудовых ресурсов  региона.

Существует проблема разграничения трудовых ресурсов между экономическим и научно-техническим потенциалами. Предлагаемый для оценки трудовых ресурсов «затратный» метод может иметь несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов.

Так, ряд авторов предлагают учитывать в составе затрат, связанных с формированием трудовых ресурсов, только расходы на получение общего и специального образования (вуз, техникум, профессионально-техническое училище, курсы подготовки и переподготовки специалистов и т.д.). Эти расходы являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человека.

Один из возможных подходов к использованию затратного метода оценки трудовых ресурсов может быть связан с теорией «человеческого капитала». Данная теория появилась в шестидесятые годы и связана с именем Г. Беккера

Согласно этой теории, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник несет двойные потери: платит за обучение  и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих. Инвестиции в человеческий капитал предлагается рассматривать в трех видах:

1) расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы и т.д. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной, а, следовательно, предполагает большую оплату;

2) расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих;

3) расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и собственно рыночная стоимость трудовых услуг определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест. 

С экономической точки зрения «результатный» подход является более логичным, т.к. соответствует принятому восприятию любого потенциала как возможности получения чего-либо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала.

Однако на практике реализация «результатного» метода сталкивается со значительными методическими трудностями измерения суммарного экономического результата за период использования трудовых ресурсов. Это связано с тем, что на конечный результат использования трудового потенциала влияет значительное количество факторов, труднопрогнозируемых на столь длительный период, в частности, темпы развития технического прогресса, уровень интеграции и разделения общественного труда, уровень цен и инфляции, структурные изменения и т.д. Нами же предлагается рассмотреть возможность применения на практике экономической оценки трудового потенциала такого подхода, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки.7 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ  обеспеченности трудовых ресурсов  МедТехника-Сервис, ООО

 

2.1 Основные сведения о предприятии

Адрес г. Тула, Льва Толстого ул., д.114, 

Поставка высокотехнологичной медицинской техники ведущих российских и зарубежных производителей, оборудования и запасных частей, медицинской мебели, инструментов и расходных материалов, необходимых для функционирования медицинских учреждений всех профилей 
Монтаж, наладка и ремонт медицинской техники различного назначения 
Реконструкция и строительство лечебных учреждений Разработка проектно-сметной документации по всем разделам строительства, в том числе технологические решения для учреждений здравоохранения 
Метрологическое обеспечение средств измерения медицинского и общетехнического назначения.

Контроль эксплуатационных параметров рентгеновской техники в строгом соответствии СанПин.

Производство профессиональной медицинской одежды и мягкого инвентаря с применением современных материалов и технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Трудовые показатели

Категории работающих	Численность, чел.			Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2011 г.	Отчет 2012 г.		Факт 2011 г.	Отчет 2012 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие	850	770	750	2 953 660,0	4 223 016,0	3 882 759,0
2. Руководители	40	42	40	229 500,0	283 584,0	303 949,0
3. Специалисты	27	25	22	145 440,0	184 464,0	171 665,0
4. Служащие	25	20	24	89 291,0	94 347,0	102 486,0
ИТОГО	957	857	836	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
В т.ч. принято	21	14	19
уволено	15	36	34
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	10	-	6

 

 

Таблица 2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2011 г.	Факт 2012 г.
1. Календарное время	366	366
2. Выходные и праздничные дни	116	116
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	34	37
Болезни	11	15
Прогулы	-	3
Прочие	3	1
4. Эффективный фонд  рабочего времени	202	193
5. Средняя продолжительность рабочего  дня, час.	7,2	7,7

 

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

,

где - календарное время;

 - выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

 дней

 дней

Таблица 3

Анализ выполнения плана производства продукции

Виды продукции	Производство продукции		Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, тыс.шт	950	920	920/950*100=96,84
В условно-натуральном выражении, тыс.шт.	1157	1143	1143/1157*100=98,8
В денежном выражении, тыс.р.	48 521 953,0	48 712 197,0	48712197/48521953*100=104

 

 

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 4.

 

 

Таблица 4

Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Плановая численность 2012 г.		Фактическая численность 2012 г.		Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	770	89,85	750	89,71	-20	-2,6
2. Руководители	42	4,9	40	4,78	-2	-4,76
3. Специалисты	25	2,9	22	2,63	-3	-0,12
4. Служащие	20	2,35	24	2,88	4	0,2
ИТОГО	857	100,00	836	100,00	-21	-7,28
в т.ч. принято	14	1,63	19	2,27	5	35,71
уволено	36	4,2	34	4,07	2	5,56
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	-	-	6	0,72	6	-

 

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на  20 человек. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,14 и 0,27% соответственно, в то же время уменьшилась увеличилась численность руководителей (0,12%) и служащих (0,53%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,

где Чрщ п, Чрщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв – коэффициент выполнения плана производства:

  ,

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 4); - производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 1).

Тогда  DЧ общее =836 –857 ´ 0,9684 =6 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих: DЧ=750 – 770 ´ 0,9684 = 4 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

 

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 5

Таблица 5

Показатели	Значения
	Фактически 2012 г.	Отчет 2012 г.
		план	факт
Среднесписочная численность, чел.	850	970 857	917 836
Принято, чел.	21	15 14	20 19
Уволено, чел.	15	35 36	35 34
в т.ч. по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины	10	-	7 6
Коэффициенты:
- общего оборота, %	3,55 4,24	5,15 5,83	6,00 6,3
- оборота рабочей силы по приему, %	2,09 2,47	1,55 1,63	2,18  2,27
- оборота рабочей силы по увольнению, %	1,46  1,76	3,61 4,2	3,82  4,1
- необходимого оборота, %	0,31 0,59	3,61 4,2	3,05  3,35
- текучести, %	1,15 1,18	-	0,76  0,72