Анализ использования трудовых ресурсов и расходов на оплату труда

 

 

Исходя из расчетов, приведенных  в таблице 1 видно, что в 2005 году не была полностью обеспеченность, так как это было запланировано, преподавателями на 26,7% и сектором Административно-хозяйственным (АХЧ) на 22,9%.

Аппарат управления обеспечен  полностью на 100%.

Но, несмотря на это, по итогам 2005 года общая нехватка трудовых ресурсов составляет 22,2%. Это достаточно высокая цифра.

Так как состав учреждения является непостоянным, по понятным причинам, то здесь при анализе отводиться очень большое внимание такому явлению, как движение кадров.

 

Таблица 2

 

Данные о  движении рабочей силы за 2004 г.

 

№ п/п	Категория работников	Численность на начало периода	Поступило	Выбыло	Численность на конец  периода	в т. ч. работали весь период	Среднесписочная численность сотрудников
1	2	3	4	5	6	7	8=(3+6)/2
1.	Аппарат управления	4	-	-	4	4	4
2.	Преподаватели	15	-	-	15	15	15
3.	Административно-хозяйственная часть (АХЧ)	35	15	10	40	25	38
	Итого:	54	15	10	59	44	57

 

 

В таблице 2 («Данные о движении рабочей силы») видно, что основные изменения в движении рабочей силы пришлись на Административно-хозяйственную часть.

 

 

 

 

 

Показатели по труду и оплате труда

Анализ использования  трудовых ресурсов и рабочего времени  в ФГОУ СПО «СТИБ»

 

Проведем анализ движения рабочей силы, используя для этого ряд коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему персонала (К_пр);
• коэффициент оборота по выбытию (К_в);
• коэффициент текучести кадров (К_тк);
• коэффициент постоянства состава (К_пс).

 

Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

 

К_пр=  ^{количество принятого персонала}   = ¹⁵= 0,26 или 26%;

 

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в= ^{___________________________} = ¹⁰= 0,17 или 17%;

 

Коэффициент текучести кадров (К_тк);

К_тк= ^{_______________________________}= ¹⁰  = 0,17 или 17%;

Коэффициент постоянства состава (К_пс):

К_пс = ^{______________________________}= ⁴⁴ = 0,75 или 75%.

 

 

 

Характеризируя движение рабочей силы, можно увидеть, что прием сотрудников за анализируемый период составил 25% от общей среднесписочной численности персонала; выбытие кадров составило - 17%; текучести имело место на 17%; постоянство составило от общей численности персонала 75%.

Из всего выше изученного напрашивается вывод об очень большом движении кадров. Основное движение происходит по коэффициенту приема персонала и по другим показателям тоже очень высокий показатель.

Для того чтобы это  происходило как можно реже и  меньше, необходимо выяснить причины, по которым происходит такое движение. Так как это видно больше всего по коэффициенту выбытия, то необходимо выявить причины такого выбытия: будь-то это недостаточно хорошие условия, недобросовестное отношение к работе.

Как видно, в 2004 году основное движение происходило в административно-хозяйственной  части – это составило 17% (негативно отражается на работе учреждения).

Теперь представим данные о движении кадров в 2005 году.

 

 

Таблица 3

 

Данные о движении кадров в 2005 году

 

№ п/п	Категория работников	Численность на начало периода	Поступило	Выбыло	Численность на конец  периода	в т. ч. работали весь период	Средне-списочная численность
1	2	3	4	5	6	7	8=(3+6)/2
1.	Аппарат управления	4	-	-	4	4	4
2.	Преподаватели	11	-	1	10	10	11
3.	Административно-хозяйственная  часть (АХЧ)	24	20	8	36	32	30
	Итого:	39	20	9	50	46	45

 

 Точно таким же образом проведем анализ динамики движения кадров, но за 2005 год по тем же показателям, что использовались при анализе за 2004 год.

 

Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

 

К_пр=  ^{количество принятого персонала}   = ²⁰= 0,44 или 44%;

 

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в= ^{___________________________} = ⁹ = 0,2 или 20%;

 

Коэффициент текучести кадров (К_тк);

К_тк= ^{_______________________________}=  ⁹   = 0,2 или 20%;

Коэффициент постоянства состава (К_пс):

К_пс = ^{______________________________}= ⁴⁶ = 0,92 или 92%.

 

 

Сравнивая оба эти  периода, – 2004 и 2005 годы (таблицы 2 и 3), - можно сделать вывод:

• в 2004 году коэффициент принятия персонала составляет 26%;

в 2005 году этот показатель равен 44%, то есть произошел рост численности персонала;

• в 2004 году коэффициент выбытия составил 17%;

в 2005 году соответственно – 20% (возрос показатель по  выбытия персонала);

• в 2004 году коэффициент текучести кадров был на уровне 17%.

в 2005 году произошел также рост коэффициента текучести и составил 20%;

• в 2005 году коэффициент постоянства наметился заметный рост постоянных сотрудников на 17%, что составило 92% по сравнению с годом 2004, в котором этот показатель равнялся 75%.

Делая общий вывод, можно  сказать, что руководство учреждения стало более внимательнее относиться к проблеме движения кадров. Это  очень хорошо видно на примере  постоянства кадров.

Но на этом останавливаться  не следует для того, чтобы улучшить эти показатели. Надо по-прежнему искать причины увольнения и по возможности  изменить условия труда работников, награждать за добросовестное отношение к работе, руководствуясь положением о материальном положении, стремиться к созданию благоприятного микроклимата в коллективе. 

Полноту использования  трудовыми ресурсами фонда рабочего времени можно оценить по количеству отработанных часов и дней, а также  по степени использования фонда  рабочего времени (ФРВ).

Для этого в таблице  приведем данные плановые и фактические по показателям и произведем расчеты по отклонению, то есть изменению.

 

 

 

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов

в ФГОУ СПО  «Сиверский техникум-интернат

бухгалтеров Росздрава»

 

 

Показатели	Отчетный год		Отклонение от плана (+; ─)
	План	Факт
Среднегодовая численность (ЧР)	54	42	-12
Отработано дней одним  рабочим	260	249	-11
1	2	3	4
Отработано часов одним  рабочим	2080	1989	-91
Общий фонд рабочего времени (ФРВ) чел/час	121320	83538	-37782
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час	8,0	7,8	-0,2

 

Фактический фонд рабочего времени очень ниже планового  на 37782 чел/час.

За счет чего это произошло?

В первую очередь, за счет изменения численности работников:

 

ΔФРВ = ЧР х Д х П = 54х260х8=112320 чел/час (плановые показатели)

ΔФРВ^ЧР=(ЧР_факт - ЧР_план) х Д_пл х П_пл = (42-54) х 260 х 8 = -24960 часов.

 

Во-вторых, за счет количества отработанных дней одним работником:

 

Δ ФРВ_д =  ЧР_ф х (Д_ф – Д_п) х П_п = 42 х (249-260)х8= -3696 часов.

 

В-третьих, за счет продолжительности  рабочего дня:

 

Δ ФРВ_п = ЧР_ф х Д_ф х(П_ф – П_п) = 42 х 249 х(7,8 – 8)= - 2091,6 часов.

 

Проведя ранее анализ, видно, что трудовые ресурсы используются не достаточно эффективно. Объяснений этому несколько. В среднем один работник отработал 249 дней из 260 запланированных. Как следствие возникают потери в 11 днях или 3696 часов. Кроме того, имело место внутрисменных потерь, которые составили (0,2х42х249)=2091,6 часов.

В течение года сильно изменилась численность работников в отношении их выбытия, то есть увольнения по разным причинам, что привело  к потерям рабочего времени – 27040 часов.

Общие потери за год составили – 32828 часов.

Следовательно, это не могло не сказаться на работе техникума. Текучесть кадров, большое количество листков нетрудоспособности, прогулы, халатность, недостаточное внимание администрации к сотрудникам, преподавателям – вот те причины, которые сказались на общей работе учреждения.

Общие рекомендации, придерживаться которых не лишним будет, при приеме на работу, которые в свою очередь  положительно могут отразиться на эффективности работы техникума: более основательная беседа, материальное стимулирование за хорошее и добросовестное отношение к работе, поиск резервов для повышения оплаты труда.   

3.  Анализ расходов на оплату труда

 

Динамика расходов на оплату труда на 2004-2005 гг.

 

Анализ использования  трудовых ресурсов с одной стороны  и, анализ расходов на оплату труда с другой стороны – вот два необходимых элемента, которые следует рассматривать в тесной взаимосвязи для того, чтобы были видны результаты труда в организации. По результатам можно уже думать об увеличении оплаты за труд. Цепочка продолжает расти до того, что повышается уровень мотивации к результативности труда.

Вместе с этим возрастает значение анализа расходов на оплату труда. Это приводит к необходимости  контроля над расходами на оплату труда или фондом заработной платы (ФЗП), поиску возможности экономии на расходов по оплате труда за счет повышения результативности труда.

Вот те главные задачи и цели, преследуемые при анализе  расходов на оплату труда:

• Проверка степени обоснованности применяемых норм и систем оплаты труда;
• Установление размеров средней заработной платы и изучение ее динамики по категориям и профессиям работников.
• Выявление и поиск резервов по повышению эффективности использования фонда заработной платы.

 

Надо сказать, что существуют разные системы оплаты труда, такие  как тарифные, бестарифные, смешанные  и др.

Что касается непосредственно  анализируемого мною учреждения, коим является ФГОУ СПО «Сиверский техникум-интернат бухгалтеров Росздрава», то здесь применяются тарифная система, то есть оплата труда производится согласно тарифной сетке, состоящей из 18 разрядов. Данная система применяется по причине бюджетного финансирования. Размер тарифной ставки (оклада) установлен Правительством Российской Федерации. А последующие путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В настоящее время этот коэффициент равняется –

Приступая к анализу  использования фонда заработной платы (ФЗП), в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное  отклонение (ΔФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по техникуму, его подразделениями и категориям работников.