Управление в организациях

Цель системы управления персоналом – обеспечение предприятия  высококвалифицированным персоналом и решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью персонала.

 

1.5.2. Развитие персонала: понятие, содержание, обучение и повышение квалификации.

 

Развитие и кардинальное изменение производства, переход  к более сложным, наукоемким процессам, повышают требования к персоналу в сторону потребности в высококвалифицированных специалистах.

Все работники на предприятии  различаются по уровню квалификации. Квалификационным признаком у рабочих  выступает разряд, у специалистов – категория. Деление руководителей на руководителей высшего, среднего и низшего звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления.

Квалификация – это  возможность работника выполнять  трудовые функции определенного  уровня сложности. Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается в процессе обучения, переподготовки и практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовки работника в рамках определенной специальности.

Под повышением квалификации понимают образовательные мероприятия  по приобретенной ранее профессии, а под переподготовкой – мероприятия  по освоению других сфер деятельности.

В настоящее время  существуют различные, хорошо зарекомендовавшие  себя формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Система высшего и  среднего специального образования.

Краткосрочная подготовка.

Обучение на производстве.

Повышение квалификации ( организованная со специальными программами  и неорганизованная, т.е. работник самостоятельно повышает квалификацию).

Важным моментом в  переподготовке и особенно в повышении  квалификации является способ выявления  работников, нуждающихся в повышении  квалификации. Этим целям может служить  периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов отдельных выполненных работ либо создание такой ситуации, когда работник может показать а руководитель оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

 

1.5.3. Управление производительностью в организации.

 

     Управление  производительностью - составная  часть управления промышленной организации. Управление производительностью, так же , как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который “упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может на нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени”.

     Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался также, как и работа оборудования.

     Большое значение в управлении производительностью в организациях имеют системы материального и морального стимулирования работников.

     С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей  управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно.

     Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами).

     Какая же результативность может быть достигнута исполнителем?

50% - ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных  мер для ее повышения. 

70%- ная  производительность  - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для организации не выгодна.

100%- ная производительность - взята за точку отсчета. Данный  уровень производительности может  обеспечить средний работник  при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120%-ая производительность - тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения.

      Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100% - му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполнения, т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 % , то они через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда.

135%-ная производительность - может быть достигнута при  максимальном напряжении сил  и лишь очень хорошими мастерами. 

      Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

Неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов.

Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками.

Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем  использование математического аппарата.

     Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

 

1.5.4. Мотивация персонала: принципы, методы.

 

Мотивация – есть процесс  побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей  организации.

Мотивация должна:

1) Ориентироваться на конечные результаты деятельности;

2) Направляться на удовлетворение реальных интересов участников совместной деятельности;

3) Принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами управления.

Управление может быть высоко результативным только при справедливом стимулировании деятельности персонала  объекта и субъекта управления. Стимулирование осуществляется в двух основных формах – материальной и морально- психологической, причем, они должны гармонично сочетаться между собой при ведущей, определяющей роли материальных факторов мотивации успешной деятельности. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:

1) Обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и организации в целом;

2) Связь стимулов с целями деятельности организации;

3) Дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;

4) Единство интересов работника, организации и общества;

5) Сочетание материальных и моральных стимулов;

6) Сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.

 

 

 

Современный взгляд:

1) Расходование физической и духовной энергии в работе также естественно, как при игре или отдыхе;

2) Внешний контроль и угроза наказания не является единственным средством заставить человека работать, этого можно достичь при самоуправлении и самоконтроле;

3) Средний индивид желает не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

4) Вознаграждение должно удовлетворять конкретные потребности. Главные из них: удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;

5) Способность к проявлению творческой работы широко распространено среди людей;

6) Интеллект среднего индивида используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

 

 

1.6.Важное для руководителя (управленца)

 

 

 

1.6.1. Требования к деловым качествам руководителей (менеджеров, управленцев).

 

 

№ п/п	Руководитель  должен обладать:	Требования  к руководителю:
1	высочайшим профессионализмом;	честность;
2	сочетанием в себе администратора и лидера;	этичность;
3	умение учитывать интересы всех сторон, участвующих в бизнесе;	уважение к личности;
4	широким интеллектуальным кругозором;	приспособляемость;
5	высокой нравственностью;	чувство гражданства;
6	умением изучать свое окружение и дело, которым он руководит;	качество работы;
7	умением убеждать подчиненных  в нужности дела;	способность к коллективной работе;
8	умением ценить таланты  сотрудников и избавляться от балласта;	приверженность к исследованиям;
9	гибкостью, устойчивостью  в мыслях и действиях.	эффективность труда.
10		новаторство;

 

1.6.2.   Лидерство в управление (менеджменте)

 

Лидерство — это процесс  воздействия на группу людей, чтобы  повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег.

Лидерство связано с  той частью управления организацией, которое происходит в области  управления персоналом, формирования воли  менеджеров, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого.

Различают следующие  виды лидерства:

—  Лидерство на основе власти, силы (должности).  Присутствуют: отношения неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства.  Преобладание принудительной власти над властью авторитета. Проблема наличия последователей.

— Поведенческая концепция  лидерства. Лидерское поведение  — это действия по координации  работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).

—  Лидерство на основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как и достичь результата при минимальных затратах ресурсов. Наиболее эффективно действующий член группы становится лидером.

— Лидерство как влияние. Лидер — тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям.

— Лидерство через  убеждение. Лидерство за счет влияния  на людей убеждением.

— Лидерство как достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях.

— Лидерство как центр  всей деятельности группы. Лидер всегда является ядром группы. Неформальное лидерство не признается.

Основные качества лидера:

— владение интеллектом  и знаниями;

— впечатляющая внешность;

— честность;

— обладание здравым  смыслом (лидер не должен быть догматиком);

— инициативность в высшей степени;

— высокая степень  уверенности в себе;

— высокая работоспособность.

Качества лидера должны соответствовать следующим характеристикам:

— должны сочетаться с  характером деятельности;

— должны сочетаться с  конкретными задачами, которые реализуют  подчиненные

— должны сочетаться со средой, внешними условиями, в которых работает руководитель;

— должны сочетаться с  внутренней средой организации, с персоналом.

Стиль лидера — манера поведения  руководителя к подчиненным. Различают несколько манер:

— Автократический стиль (личной власти). Основан на принуждении, угрозе, страхе, жесткой регламентации правил поведения сотрудников, персонала. Основан на том, что человек ленивый, его надо погонять.

— Демократический стиль. Человек  — существо сознательное, любит работать. Характерна децентрализация полномочий, активное участие всех в принятии управленческих решений, широкая свобода действий при выполнении заданий, открытость и доверие.

— Либеральный стиль (попустительский). Максимальная свобода  исполнителей, их самоконтроль, минимальное  участие руководителя в деятельности исполнителя.