Управление в организациях

 Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Экономические методы в малых предприятиях имеют большой вес и носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

 Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики можно представить следующую схему классификации экономических методов управления.

 Плановое ведение  хозяйства является главным законом  функционирования любого предприятия  (организации), которое имеет чётко  разработанные цели и стратегию  их достижения.

 Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы.

 Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов.

 Социальное планирование  обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов

 Социологические методы  исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека в  обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составов важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

 Общение — это  специфическая форма взаимодействия  людей на основе непрерывного  обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными  людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

 Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения,  когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

 Конфликт - форма столкновения  противоборствующих сторон, имеющая  свой сюжет, композицию, энергию,  которые по ходу действия трансформируются  в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия¹.

 Способы психологического  воздействия относят к числу  важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

 Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

 Вовлечение является  психологическим приемом, при  помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

 Побуждение — позитивная  форма морального воздействия  на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя  форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который  допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно  может быть эффективным только в  том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

 Этот метод стоит  на грани двух главных методов  воздействия - принуждения и убеждения.

 Порицание обладает  убеждающей силой только в  условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают.

 

 

 

1.3.Принципы управления организациями.

 

 

 

Роль принципов -  конституционная основа. Различают общие и правила функционирования отдельных элементов. Общие принципы определяют как систему управления, так и присущи отдельным элементам.

1. Принцип научности управления.

    управленческая  деятельность должна носить объективный характер;

    использование  новейших методов и средств;

    управленческая  деятельность под воздействием  науки развивается совершенствуется;

2 . Принцип экономичности.

   Основные затраты  на управление - оплата труда персонала  управления.

3.   Принцип экономичности управленческой деятельности.

   Должна обеспечиваться  высокая прибыльность функционирования  предприятия. Затраты и результаты  необходимо соотносить.

4.   Принцип комплексности. 

    Учет управленческой  деятельностью всех факторов.

5.   Принцип системности управления.

     Предполагает  кроме комплексности учет влияния  всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности.

6.   Принцип пластичности.

     Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся  внешним условиям.

7. Принцип самокорректировки .

     Система  управления должна сама выявлять  свои несовершенства и вырабатывать  механизмы противостояния.

8.   Принцип оперативности.

     Быстрая  реакция на изменение ситуации.

9.   Принцип здравого  смысла.

 

1.4.Метод оценки совершенства организации управления.

 

 

 

Задача анализа совершенства организации управления состоит  в определении способности противостоять  внешним и внутренним дестабилизирующим  воздействиям. Порядок проведения такого анализа:

1.Формализация всех параметров организации, характеризующих ее как сложную систему;

2.Выделение в системе  локальных и глобальных целей;

3.Четкое выделение  (обособление) операций (совокупности  действий), реализуемых в системе  для достижения этих целей;

4.Анализ перечня возмущений, дестабилизирующих эффективную деятельность организации;

5.Выделение сложных  системных ситуаций (состояний с  указанием всех факторов, их формирующих), возникающих под воздействием  возмущений;

6.Выработка и анализ  нейтрализаторов этих возмущений;

7.Формулирование критериев оценки живучести организации, исходя из состава свойств подобранных нейтрализаторов;

8.Оценка живучести  фирмы на основе сопоставления  ее свойств с критериями живучести.

Методы проведения анализа: сравнительный, балансовый, по отклонениям показателей от заранее запрограммированных, факторный, функционально-стоимостной и т.д.

 

 

1.5.Основные аспекты управления организациями, связанные с персоналом

 

 

 

1.5.1. Система управления персоналом организации.

 

Руководители для обеспечения  поставленных целей должны подбирать и расставлять работников, рассматривая этот принцип как наиболее действенный способ своего воздействия, влияния на управляемые процессы.

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Существует ряд типовых  процедур, которые имеют место  в любой организации при осуществлении  работы с персоналом:

¨    Разработка системы (подсистемы) управления персоналом;

¨    Выработка деловой стратегии менеджмента персонала;

¨   Формулирование стратегических, текущих и оперативных целей для фирмы в целом и ее подразделений в области менеджмента персонала;

¨      Выявление текущих и перспективных проблем в обеспечении фирмы персоналом и выработка способов их решения;

¨      Выработка общих требований к поведению персонала в отношениях сотрудников друг к другу и к партнерам фирмы;

¨    Выработка критериев оценки персонала и установление несоответствия между желаемым уровнем и фактическим;

¨       Разработка методов устранения таких несоответствий;

¨   Обоснование состава необходимых технических средств для осуществления менеджмента персонала;

¨      Определение текущей и перспективной потребности в кадрах;

¨      Осуществление подбора и расстановки кадров;

¨      Анализ состава и оценка качеств специалистов и работников предприятия;

¨      Разработка мер по стимулированию и мотивации труда персонала;

¨     Контроль за расстановкой и использованием кадров;

¨       Учет движения кадров и стажа работников;

¨  Развитие персонала, включая обучение, переподготовку, дальнейшую специализацию.