Введение.
Жизнеспособность организации определяет
своевременное и правильное решение стратегических
и тактических задач, в условиях стремительного
прогресса рыночных отношение и конкуренткой
экономики.
Группа работников различных профессионально-квалифицированных
групп, занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав являются кадрами
организации.
Выбранная тема, на мой взгляд, актуальна,
т.к. основными факторами организации
производства на предприятии являются:
средства труда, предметы труда и кадры.
Правильная организация кадровой политики
на предприятии играет ведущую роль, ведь
кадры в производственном процессе –
ключевой фактор. От них зависит, насколько
успешно предприятие в целом и насколько
эффективно на предприятии используются
средства производства. Улучшение материальных
ресурсов совершается в результате взаимодействия
всех сфер производства и трудовых ресурсов,
участвующих в производственной деятельности.
Термины кадры или персонал чаще всего
используют на уровне отдельного предприятия
вместо термина «трудовые ресурсы».
Для своей курсовой работы я выбрала
тему «Кадры организации и производительность
труда».Успешный подбор кадров и многие
другие факторы влияют на производительность
труда, а производительность труда в свою
очередь влияет на отличную экономическую
деятельность организации. Успешная экономическая
деятельность организаций приводит к
улучшению экономического положения страны
в целом, а от экономического положения
страны зависит жизненный уровень ее граждан.
Современные реформы, проводимые в нашей
стране, нацелены на переход к более эффективной
(инновационной) модели экономики и повышению
на этой основе жизненного уровня народа.
Цель курсовой работы - произведение
методики расчета показателей изменения
списочной численности персонала, производительности
труда; поиск путей повышения производительности
труда в условиях современного рынка.
В своей работе я хочу вывести понятие
кадров организации и производительности
труда, определить способы повышения производительности
труда.
Объектом исследования курсовой работы
является МБУЗ «Городская поликлиника
№12».
Задачи курсовой работы:
1.Кадры организации:
- Персонал предприятия и его классификация.
- Планирование кадров и их подбор.
- Мотивация труда.
2.Кадровая
политика организации:
- Краткое описание выбранного объекта.
- Подготовка и переподготовка кадров в системе здравоохранения.
3. Практическая часть.
4.Меры направленные на улучшение кадровой
политики.
ГЛАВА 1. Кадры организации.
- Персонал предприятия
и его классификация.
Длительное время персонал организации рассматривался
в России лишь как источник затрат, а не
как источник прибыли и процветания организации.
Как показывает практика, что управление
трудовыми ресурсами имеет большое значение
для повышения производительности труда
и обеспечения качества выпускаемой продукции,
в свою очередь оказывает прямое влияние
на затраты и прибыль. Современное руководство рассматривает персонал как
ресурс организации, причем особое внимание
уделяется методам, позволяющим повысить
стоимость этого ресурса и эффективность
его использования [1, с115]. Система классификации должностей и профессий рабочих
является одним из важнейшихиструментов современного управления персоналом является.
Под системой ранжирования должностей
на предприятии или в отрасли в целом на
основе единых и определенных критериев
оценки понимается классификация профессий
и должностей .
Население, обладающее совокупностью
физических возможностей, знаний и практического
опыта для работы, представляют собой
трудовые ресурсы страны. Это трудоспособное
население – женщины, в возрасте от 16 до
55 лет и мужчины - от 16 до 60 лет, а также
лица старше и моложе трудоспособного
возраста (работающие пенсионеры и школьники).
От доли населения в трудоспособном
возрасте зависит возрастная структура
всего населения. Средний показатель по
России составляет 57% .
Трудовые ресурсы, рациональное
использование которых обеспечивает повышение
уровня производства и его экономической
эффективности являются особо важным
фактором.
Характеризует производительность
труда предприятия эффективность использования
трудовых ресурсов, которая определяется
количеством продукции, производимой
в единицу рабочего времени или затратами
труда на единицу продукции.
Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих
(ЕТКС) раньше считался нормативным документом,
а также совсем недавно все вопросы классификации профессий рабочих
решались с помощью него. Организации
на сегодняшний день могут использовать
любые методы классификации профессий
и формы (например, как и системы оплаты
труда). Основным направлением становится
разработка такой системы классификации,
которая больше соответствует потребностям
предприятия и обеспечивает высокую продуктивность.
Из заложенных требований к
персоналу в классификации, вытекают принципы
его аттестации и программа развития,
включающая систему обучения и систему
профессионального и служебного роста.
Это связано с тем, что при разработке
системы классификации не только производится
ранжирование должностей, но и определяются
требования к каждой должности или уровню
должностей [3, с. 231]. Поэтому система обучения
персонала должна быть ориентирована
на развитие навыков, определяющих соответствие
персонала требованиям, заложенным в классификации
должностей, а система аттестации персонала
– на определение степени овладения этими
навыками.
При разработке системы классификации
должностей или профессий последовательность
действий должна выглядеть следующим
образом:
описание и анализ работ, выбор
метода классификации;
определение критериев и оценка
должностей;
итоговое ранжирование должностей
и документирование классификации.
Сбор как можно более полной
информации о фактически выполняемой
работе является подготовительным этапом
или первым. При этом выполняется анализ
содержания работ. Включая в себя структурное
изучение и описание содержания работ
через деятельность сотрудника и требования
организации к образованию, опыту и ответственности,
необходимые для успешного выполнения
этих работ [3, с. 57]. Помимо этого на данном
этапе следует выбрать метод классификации
работ (должностей), так как от выбора метода
зависит структура описания работ и специфические
требования к выполнению анализа работ.
На этапе оценки должностей
могут использоваться как стандартные,
так и специально подготовленные должностные
инструкции, в зависимости от выбранного
метода. Когда предприятие разрабатывает
собственную методику классификации должностей,
то перед проведением оценки должностей
необходимо сформулировать критерии этой
оценки.
Определение должностей производится
по результатам оценки, т.е. их относительной
значимости друг относительно друга. Итоговыми
документами системы классификации таким
образом являются:
описания работ, подготовленные
на первом этапе;
критерии оценки должностей;
при использовании факторной
оценки или других аналитических методов
– «формулы» каждой должности, представляющие
собой оценку этой должности по совокупности
используемых факторов.
Для эффективной работы, по
мимо этих знаний требуются, как минимум,
следующие навыки:
физические навыки (двигательные,
наблюдательно-контрольные);
навыки, связанные с организацией
работы.
В настоящее время кадровая
политика испытывает «голод» инженерных
специальностей, так как это работа малооплачиваема,
поэтому учиться по данным специальностям
почти никто не желает, большинство учиться
на бухгалтеров, юристов, менеджеров где
конкурс на рабочее место, в лучшем случае
2 человека на место.
1.2. Планирование
кадров и их подбор.
Система подбора персонала должна функционировать
не по принципу заполнения вакансий, а
на основе создания добавленной стоимости
каждым принятым на работу специалистом.
Систему подбора
персонала в компании необходимо правильно
построить с учетом общих планов и задач.
Каким должен быть кадровый состав? Ответ
на данный вопрос необходимо искать исходя
из стратегических целей организации,
т.к. только видение бизнеса в целом позволяет
точно прогнозировать потребности в человеческих
ресурсах с точки зрения качества и количества.
В идеале планирование персонала должно
осуществляться на определенный период
(месяц, квартал, год), так же как и общекорпоративное
планирование, и корректироваться, если
цели компании будут меняться.
Рассмотрим,
из каких элементов состоит система подбора
персонала.
Этап 1. Подготовка плана подбора
персонала. Он формируется на определенный
период исходя из стратегических целей
и задач компании и утверждается руководителем
организации. Но необходимо помнить, что
даже отлично составленный план, как правило,
подвергается корректировке - незапланированное
увольнение, увеличение текучести кадров,
резкое изменение рынка сбыта компании
(такое, к сожалению, тоже иногда случается).Поэтому
новые вакансий вне плана – нормальный
рабочий процесс. В этом случае нужно действовать
по той же схеме, но с обязательным утверждением
Заявки на подбор персонала у руководителя
компании. (Приложение А).
Этап 2. Процесс создания вакансии
и подготовка соответствующего документа.
Необходимо представлять запросы внутренних
заказчиков на подбор новых сотрудников.
Устные задания должны быть полностью
исключены. Обычно составляется Заявка
на подбор персонала, где фиксируются:
ключевые характеристики свободной позиции;
договоренности службы
персонала и внутреннего заказчика;
согласование с вышестоящим
руководством.
Этап 3. Поиск кандидатов на
вакансию. Определение источников поиска
кандидатов и способов работы с ними.
Подготовка и проведение рекламной кампании
для привлечения соискателей.
Этап 4. Процедура отбора.
Оценка кандидатов и принятие решений
по ним. (Приложение Б).
Этап 5. Процедура найма. Оформление
нового сотрудника на работу и начало
адаптации.
Этап 6. Адаптация. Проведение ее в тесном
взаимодействии с непосредственным руководителем
принятого сотрудника.
Этап 7. Завершение подбора. Таковым
можно считать лишь момент окончания успешно
пройденного новым работником испытательного
срока.
В узкую систему, строго отвечающую
потребностям политики компании сводятся
перечисленные элементы. Нужно чтобы все
участники процесса подбора эффективно
взаимодействовали, это является очень
важным фактором. Тогда система будет
полноценно выполнять свою основную функцию
– укомплектованность организации квалифицированными
и успешными работниками.
Грамотный менеджер по персоналу
в организации это огромная находка для
предприятия, большой помощник как руководителю,
так и другим сотрудникам и боль. Умение
и знание своего дела – это дорого стоит.
Ведь грамотно подобранный персонал –
есть процветание и долгожитие предприятия.
Образец документа
В большинстве российских
компаний почти невозможно выполнить
все пункты такого документа, поэтому
план подбора не должен быть слишком подробным.
Он составляется на квартал или полугодие.
План подбора персонала должен содержать
лишь основные моменты, касающиеся расширения
количественного состава компании. В Заявке
на подбор персонала, заполняемой по каждой
вакансии, содержаться все более точные
характеристики и требования.
1.3. Мотивация труда.
Использование различных методов
стимулирования и мотивации, подбор, прием,
адаптация, оценка, обучение изменение
сознания персонала, замена и расстановка
кадров, все эти новые требования выдвигаются
к сотрудникам компании и являются
современными экономическими отношениями.
Стимулирование труда — это
система материального и нематериального
вознаграждения за трудовую деятельность.
Мотив связан с определенной потребностью
и является побуждением к деятельности,
направленной на ее удовлетворение.
Потребности — состояние человека, определяемые
необходимостью в чем-либо.
Вознаграждение — это ценности
для определенного индивида, на которое
оно возлагается. Мотивацию можно рассматривать
как процесс, посредством которого распознаются
цели персонала, предлагается — совершается
определенный выбор и энергия направляется
на достижение целей компании.