Кадры организации и производительность труда

 

 Создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей сотрудника, совпадающих с целями и ценностями компании является целью процесса мотивации.

Этот процесс решает следующие задачи:

• Определение кадрового резерва (определение и развитие компетенций сотрудников)

• Карьерное развитие сотрудника

• Повышение квалификации и изменение необходимых компетенций

•  Создание системы оплаты труда

• Разработка компенсационного пакета

• Определение способов нематериальной мотивации

• Управление информацией

Две основные составляющие, действующие на сотрудника, влияющие на мотивацию:

• Материальные  — заработная плата, премиальная система, комиссионные выплаты, условия труда (организация рабочего места, премирование, социальный пакет, предоставляемые сотруднику компанией);

• Нематериальные — совпадение ценностей компании с жизненными ценностями сотрудника, комфортные для сотрудника условия труда , ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Вторая составляющая оказывает большее влияние на самостоятельную мотивацию для эффективной деятельности сотрудника и, следовательно, на корпоративную культуру организации в целом, возможности ее формирования и коррекцию.

Менеджер по персоналу при приеме на работу должен объявить и объяснить сотруднику политику компании в области стимулирования персонала – это является важнейшей его задачей. Как своевременно, четко и корректно эта задача будет решена, настолько сотрудник будет доверять компании в дальнейшем. Цель данной задачи — сделать сотрудника лояльным компании, доходчиво объяснив, что он имеет сейчас и может ожидать в определенный период времени по:

1. системе оплаты труда (какую заработную плату он будет получать в момент приема на работу, возможность изменения в период и/или по окончании испытательного срока, возможности изменения оклада от повышения производимости труда и, при достижении более высоких результатов выполнения поставленных задач, наличие переменной составляющей, ее критерии и периодичность, разовые бонусы, формулы расчета бонуса);

2. профессиональной деятельности (график работы, полномочия и ответственность, участие в проектных работах, повышение квалификации, переподготовка и возможность развития компетенций);

3. немонетарной мотивации сотрудников компании (звания, благодарности, почетные дипломы, награды и так далее).

4. компенсационному пакету (в момент приема на работу, возможность изменения в зависимости от стажа работы в компании, для определенных категорий сотрудников);

Целями, которые преследует кадровая политика в области мотивации и стимулирования персонала в большинстве случаев являются:

• Повысить доверчивость, приверженность сотрудника компании.

• Выработать у сотрудника желание эффективного способа добиваться поставленных перед ним целей и результатов.

 

 Если хорошего работника стимулировать (поощрять), то он будет еще лучше трудиться на благо организации, он будет хотеть идти на работу, стремиться, повышать показатели и престиж предприятия, также немаловажно хороший климат в коллективе, это также способствует благоприятной рабочей атмосфере.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Кадровая политика поликлиники.

2.1 Краткое описание  организации.

МБУЗ «Городская поликлиника №12» расположена по адресу Г. Барнаул, ул. Благовещенская 4а.

Вид деятельности поликлиники - оказание амбулаторно -  поликлинической медицинской помощи населению.

Режим работы предприятия – ежедневно с 7-30 до 18-00, включая выходные и праздничные дни.

МБУЗ «Городская поликлиника №12»  обслуживает население поселка Новосиликатный, села Власиха, поселка Лесной, поселка Октябрьский, поселка Куета в количестве 21474 человек.

МБУЗ «Городская поликлиника №12» оказывает следующие услуги:

1. Оказание первичной медико-санитарной помощи населению

2. Оказание специализированной медицинской помощи

. Диагностика

• лабораторная (общеклинические, биохимические, цитологическое исследования);

• рентгенологическая;

• ультразвуковая;

• функциональная;

4. Оказание стационарной (стационар дневного пребывания пациентов) медицинской помощи

В структуру поликлиники входит:

1. Детское отделение.
2. Взрослое отделение.
3. Рентгенологическое отделение.
4. Ультрозвуковое отделение.
5. Стационар дневного пребывания.
6. Зубопротезное отделение.
7. Несколько амбулаторий для оказания первичной медицинской помощи, находящиеся в отдаленных районах поселка.
8. Клинико – диагностическое отделение (лаборатория).
9. Администрация.

В поликлинике используются современные методы лечения.

Кроме того имеется дневной стационар на 16 коек, 3 врачебно - фельдшерских амбулаторий.

Клинико-диагностическая лаборатория является многопрофильной лабораторией общего типа. Клинико-диагностическая лаборатория имеет 2 отдела: клинический и биохимический. Также есть кабинет серологических исследований, где определяется группа крови, резус-фактор и микрореакция. Лаборатория оснащена современными анализаторами (гемолитические). За прошедший год проведено 75404 лабораторный исследований.

В поликлинике работают 289 человек:

• Врачи - 32

• Средний медперсонал - 136 человек

• Младший персонал - 52 человек

• Прочие - 71

Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по ее осуществлению с Управлением здравоохранения.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством, счета в банках. Предприятие вступает в гражданско-правовые отношения от своего имени.

Основными проблемами данной организации являются неукомплектованность кадрами, текучесть кадров, а так же отсутствие квалифицированных специалистов для работы на современном медицинском оборудовании. В основном в поликлинике работают специалисты со стажем (средний возраст работников 45 лет), молодые специалисты «задерживаются» в основном на полгода.

Во многом я думаю, это «заслуга» руководителей, которые не стараются сохранить кадры и не пытаются их стимулировать, отсюда такая «текучка рабочих рук».

2.2. Подготовка  и переподготовка кадров в системе здравоохранения.

Подготовка кадров с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в РФ осуществляется в 47 вузах, на медицинских факультетах государственных университетов, количество которых постоянно увеличивается и приближается к 30.   Изменения в оснащении учреждений здравоохранения современным медицинским оборудованием и лекарственными препаратами требуют от врачей фундаментальных знаний, которые учитывают последние достижения медицинской науки, а также навыки, обеспечивающие работу с новейшей диагностической и лечебной аппаратурой.

Законом «О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов» федеральным образовательным учреждениям Минздравсоцразвития России на подготовку и переподготовку кадров в сфере здравоохранения на 2009 год выделено 19 196,8 млн руб. На дополнительную подготовку врачей общей практики, участковых терапевтов и педиатров на 2009 год предусмотрено 300 млн руб.

Около 2 млн специалистов с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием, которые должны периодически повышать квалификацию, проходить профессиональную переподготовку, работают в учреждениях здравоохранения системы Минздравсоцразвития России .

Подготовка медицинских кадров для федеральных центров высоких медицинских технологий проводится на базах образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, а также научно-исследовательских учреждений. В рамках выполнения мероприятий по подготовке к вводу в эксплуатацию центров по профилям «Сердечно-сосудистая хирургия» и «Травматология и ортопедия» в образовательных и научных учреждениях проведено тематическое усовершенствование, повышение квалификации и стажировка специалистов, которые составят будущую основу врачебного персонала в центрах

Проводится подготовка медицинских кадров для введения современных технологий оказания медицинской помощи пострадавшим при дтп, обучения сложным лечебно-диагностическим процедурам, осуществления оперативных вмешательств высокого уровня сложности на базе федеральных учреждений здравоохранения, организована подготовка, переподготовка и повышение квалификации медицинских кадров, оказывающих медицинскую помощь матерям и детям, в т. ч. для проведения обследований новорожденных, профилактики и лечения ВИЧ-инфицированных и др.

Чтобы снять напряженность кадровой ситуации в отрасли всех этих мер недостаточно. Ежегодно численность работающих врачей в России уменьшается на 0,1–0,2%, среднего медперсонала до 1%. Сокращается количество специалистов со средним медицинским образованием в городах, и в сельской местности, а врачей – в сельской местности. Убыль врачебного персонала и среднего медперсонала наблюдается последние 10 лет более чем в половине субъектов РФ. Особенно остро недостаток медицинского персонала ощущается на периферии.

По данным министерства значительно возросло с 16,3% в 2006 г. до 48,3% в 2007 г. количество отказов в предоставлении лицензии на медицинскую деятельность из-за отсутствия документов, подтверждающих дополнительное профобразование в течение последних 5 лет. 
Анализ основных тенденций в развитии кадрового обеспечения системы здравоохранения наглядно показал, что сохраняется тенденция к экстенсивному типу развития медицинских кадров, что не решает проблемы качества и количества предоставляемой населению медицинской помощи. С целью повышения качества подготовки специалистов необходимо внедрять в системе непрерывного профессионального образования современные (инновационные) технологии, дистанционные формы обучения, модульную организацию учебного процесса. В ходе проведенного круглого стола по охране здоровья были выдвинуты предложения, направленные на совершенствование законодательства в сфере подготовки и переподготовки кадров. Все участники отметили, что, согласно ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (далее – Основы), «право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности». На деле же лицензия выдается не специалисту, а медицинскому учреждению.  

Предложено внести изменения в ст. 54 Основ и установить в ней правовые основания для занятия медицинской и фармацевтической деятельностью для отдельных категорий специалистов, порядок сертификации. Предложено также разработать правовую основу для взаимодействия образовательных учреждений и клинических баз обучения, установить в Федеральном законе от 22.08.1996 № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (с изм. и доп.) вид документов о послевузовском профессиональном образовании, разработать требования к медицинским учреждениям по организации и гарантированному финансированию мероприятий по повышению квалификации медицинских кадров, в крупных ЛПУ предусмотреть наличие медицинских библиотек и методических кабинетов, по аналогии с системой образования разработать программу информатизации учреждений здравоохранения, предусматривающую компьютеризацию рабочих мест с обеспечением выхода в интернет и доступа к электронным специализированным ресурсам на рабочих местах. В ст. 62 Основ отмечено, что “профессиональные медицинские и фармацевтические ассоциации субъектов Российской Федерации могут проводить проверочные испытания медицинских и фармацевтических работников по теории и практике избранной специальности и выдавать им соответствующий сертификат специалиста”. В условиях формирующегося гражданского общества данный пункт представляется особенно значимым. Необходимо регламентировать схему и порядок участия профессиональных медицинских ассоциаций в процедуре выдачи сертификата специалиста и при этом четко обозначить полномочия в данном вопросе образовательных медицинских учреждений, т. к. в настоящее время самостоятельная роль медицинских ассоциаций в процедуре выдачи сертификата специалиста носит декларативный характер и не имеет практической реализации.

Неоднократно звучали предложения о необходимости законодательно закрепить распределение обучавшихся на бюджетной основе выпускников медицинских вузов, отдавая преимущество при их направлении в регионы, где потребность в медицинских кадрах особенно велика.

Я считаю, что медицинских работников нужно постоянно обучать (совершенствовать), отправлять на различные конференции, съезды, чтобы получать много новой, полезной информации, общаться с другими коллегами, обмениваться опытом. Ведь «мир не стоит на месте», все совершенствуется  и улучшается и чем больше врач или медсестра будут обладать новыми навыками, тем качественней будет медицинская помощь, и от этого выиграют многие, не только сами врачи, постоянно совершенствуясь, не только пациенты, которые будут лечиться на современном уровне, но и руководство, а потом и государство получая от этого хорошие, качественные показатели. Но чтобы это все воплотить в жизнь нужно понести не мало затрат, при этом нужно сделать так чтобы медработники были заинтересованы в этом.