Национальные особенности организационной культуры

Оглавление

 

Аннотация…………………………………………………….....4

Введение…………………………………………………………….....6

Глава 1. Сравнительный анализ национальных особенностей организационных  культур.

§1. Системный подход к  анализу национальных особенностей организационных культур………………………………………..…..8

§2. Особенности организационной  культуры малого и среднего бизнеса  в России и США рубежа XX-XXI веков………………….11

Глава 2. Сравнительный анализ символики различных компаний.

§1. Символика зарубежных компаний……………….………..…...31

§2. Символика российских компаний………………………..….…42

Заключение…………………………………………………………...49

Библиографический список…………………………………………51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Культура в общечеловеческом смысле – исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях. 
Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношений друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. 
Иными словами, культура – это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение. В обыденном смысле культура – совокупность обычаев и способов поведения. 
    Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. 
        Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. 
        Изучение понятия организационной культуры и управление культурами становится все более насущной проблемой по той, в частности, причине, что по мере структурных перемен нарастает потребность в слиянии культур различных организаций (например, когда организационные единицы консолидируются, когда производится сокращение размеров организации, при поглощении крупными организациями более мелких).  
        Отчасти рост значения вопросов организационной культуры есть результат усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в котором оказываются организации в наше бурное время. Им всегда была свойственна тенденция развивать какую-то преобладающую организационную культуру по мере того, как они принимали вызовы внешней среды и реагировали на ее изменения. [2]

        Сложность и многоаспектность национальных особенностей , организационной культуры обуславливают актуальность темы курсовой работы. Без учета национальных особенностей организационной культуры невозможно добиться эффективной работы организации.

        Объект  исследования: особенности организационной культуры.

        Предмет  исследования: национальные особенности организационной культуры на примере символики различных компаний.

         Целью данной работы является анализ национальных особенностей организационной культуры. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

• определить теоретическое значение национальных особенностей организационной культуры;
• изучить сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта;
• провести анализ символики различных стран мира

 

 

 

 

Глава 1. Сравнительный  анализ национальных особенностей организационных  культур.

 

§1. Системный подход к анализу национальных особенностей организационных культур.

        Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в родном социальном окружении.

       Менталитет - глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания, и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как трудно определяемый исток культурно-исторической динамики.[3]

        История менеджмента имеет массу примеров неудачного переноса достижений, приобретенных в рамках одной национальной культуры, на другую почву. Интересен в этом плане «взаимообмен» японской и американской культур: в 50-е годы японские фирмы пытались заимствовать американскую систему мотивации за индивидуальные достижения в труде - работнику пытались заплатить больше за больший объем выполненной работы. Попытка закончилась полным провалом из-за противоречия принципам синтоистской и буддистской трудовой этики («Тот, кто может делать больше, обязан делать больше»).

        В 70-е годы американцы попытались заимствовать такой элемент японской организационной культуры, как «кружки качества». С тем же успехом. На этот раз причиной неудачи был крайний индивидуализм американской культуры. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться.

        Под влиянием национальной культуры формируется национальный управленческий стереотип, который складывается в результате длительного исторического формирования, органичного для данного общества подхода к организации и управлению, априорного представления индивидов о том, как и какими методами может осуществляться управленческая деятельность, на что она направлена, как интегрируется работник в организации, какое место ему отводится в ней, и т.д. [1]

       Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию данного народа, одну из самых устойчивых, и предопределяет управленческий образ мышления менеджеров, стиль руководства, методы организации деятельности персонала (процедуры контроля, систему мотивации, подход к планированию и т.д.).

       Для практики управления важно получить ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации?

        Выделяют следующие основные системные факторы влияния национальной культуры на поведение людей:

• Система семьи - это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).
• Система образования - это то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других - наоборот.
• Экономическая система - это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеет место и групповой, и коллективный, и индивидуальный подходы. Экономическая система начинает работать на уровне ментальности после 300-летнего сохранения «правил игры». Если «правила игры» (в частности, отношение к собственности) меняются три раза за столетие (как например, в России), то возможно проблемное экономическое поведение (люди ведут себя не по правилам, а «по ситуации»).
• Политическая система - это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.
• Религиозная система - это нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации. В самом общем плане - это все, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эмпирической проверке и обеспечивающая смыслообразующую функцию сознания. Связь религии и морали очевидна - научного обоснования моральных норм не существует.
• Система социализации - это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.
• Система здоровья - это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.
• Система отдыха - это пути использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, культивируются различные виды активного отдыха. В ряде культур имеет место акцентирование внимания в отдыхе на народные танцы и пение, на посещение зрелищ и т.д.

        Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе. [4]

 

§2. Особенности  организационной культуры малого и  среднего бизнеса в России и США  рубежа XX-XXI веков.

       Говоря об особенностях организационной культуры малого и среднего бизнеса России и США, необходимо отметить, что важнейшим фактором, определяющим развитие мировой экономики в наши дни, является рост взаимозависимости национальных экономик и все более тесная их интеграция.

        Малый и средний бизнес в России развивается сегодня, возможно не достаточно быстрыми темпами, но, тем не менее, его успешное развитие является залогом укрепления и положительной динамики в развитии экономики страны.

       Одним из факторов, положительно влияющим на развитие малого и среднего бизнеса является усиление международных контактов в данной сфере, приток иностранного капитала, создание совместных предприятий.

        В любом случае при реализации совместной деятельности в рамках одной организации возможно возникновение противоречий между культурными нормами и ценностями, привносимыми представителями разных стран в единую организационную культуру. Грамотное сочетание элементов разных культур, сглаживание противоречий и непониманий между сотрудниками  организации является одной из первостепенных задач руководства, решение которой обеспечит эффективное функционирование, развитие и конкурентоспособность организации.

        Для построения прогрессивного международного партнерства в малом и среднем бизнесе необходимо учитывать ряд позиций:

• Основополагающие базовые ценности и цели бизнес-партнера;
• Интересы, права, особенности всех участников бизнес-партнерства, составляющих в совокупности инфраструктуру;
• Особенности культур взаимодействующих людей и организаций.

        Анализ степени прогрессивности основных элементов внешнеэкономических отношений проводится на основе рассмотрения соответствия их параметров приведенным выше позициям. При анализе системы ценностей, целей и задач, которыми руководствуются представители предпринимательских структур в международном партнерстве в малом и среднем бизнесе, необходимо учесть их соответствие базовым ценностям и конкретным целям деятельности всей организации.

       Анализ прогрессивности отношений с бизнес-партнерами, поставщиками  строится на учете степени согласованности их целей, задач и интересов. Локальный логический алгоритм, описывающий процедуры формирования прогрессивных элементов культуры международного бизнес-партнерства, включает следующие процедуры:

• Анализ соответствия декларируемых ценностей, стратегических и оперативных задач бизнес-партнеров.
• Анализ соответствия фактических, реализуемых ценностей, целей, задач декларируемых.
• Качественный анализ характера отношений бизнес-организации с клиентами.
• Качественный анализ характера отношений бизнес-организации с конкурентами.
• Качественный анализ характера отношений бизнес-организации с партнерами.
• Качественный анализ характера взаимоотношений бизнес-организации с социальной средой региона, города, в котором она находится.[3]

        Важное значение имеет учет организационной культуры при создании международных бизнес-организаций, где должны быть соблюдены схожесть соответствующих организационных культур или приведение их в необходимое соответствие для успешного и эффективного функционирования указанных структурных образований. В противном случае, не учет данного обстоятельства может привести к деструктивности в их деятельности и низкой отдаче. Неслучайно, как показывают исследования, более преуспевающими и надежными оказываются совместные предприятия, образованные с учетом экономико-организационных культур тех производственно-хозяйственных систем, на базе которых они создаются.

        Очень важно при построении межкультурного взаимодействия в бизнесе учитывать специфику национально-культурной среды организации-партнера, под воздействием которой формируется организационная культура. Основными элементами национально-культурной среды являются:

 

 

  

 

 

1.Правоведение. Оно, несмотря на недостаточное внимание со стороны российских бизнесменов, как необходимому элементу в культуре построения международного сотрудничества, имеет достаточно важное, а порой определяющее значение. Правоведение, как известно, связано с системой законодательства и государственного регулирования той или иной страны (уголовное право, прецедентное право). Вместе с тем, именно законы во многом отражают лежащие в их основе ценности, позиции, нормы. Знание их способствует пониманию традиций бизнеса в различных странах. Это может помочь избежать конфликтов, а в случае необходимости и прибегнуть к квалифицированной юридической помощи.