Национальные особенности организационной культуры

    2.Политика. Она представляет собой внутреннюю и внешнюю позицию страны во всех отраслях, включая экономику и культуру. Учет особенностей ее построения может помочь понять и объективно оценить бизнесменам возможную степень риска инвестиций в ту или иную страну в связи с политической стабильностью и нестабильностью в стране, экстремистскими позициями или благоприятным климатом, поддерживающим зарубежный бизнес и т.д.

    3. Технология. Она представляет собой область точных понятий, методов, измерений и знаний. Изучение технического уровня другого государства в широком смысле слова, позволяет получить информацию об уровне развития и потенциале рынка, о степени развития его инфраструктуры (транспорта, энергетики, телекоммуникаций и т.д.), а также о том, какова степень урбанизации и развития «промышленных ценностей» у населения, каково отношение к науке, инновациям.

    4. Социальная организация общества. Российскими бизнес-организациями еще пока мало уделяется внимания социальной организации общества, но в международном бизнесе данный вопрос имеет большое значение. Для достижения высокого уровня эффективности развития международного партнерства в экономической сфере как на макро- (межгосударственном), так и на микро- (межфирменном) уровне необходимо, в частности, знать следующие наиболее важные аспекты социальной организации общества:

• Какова роль родственных связей, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых «кумовство» будет определять характер принимаемых решений и преемственность;
• Какова социальная стратификация населения, существует ли заметная разница между высшим, средним и низшим классами и каково их отношение к международному бизнесу;
• Есть ли расовые группировки и как они влияют на сферу бизнеса и т.д.

    5. Образование. В данной сфере основное внимание уделяется тому, каков уровень грамотности населения страны-партнера, его профессиональная и техническая подготовленность к техническому и экономическому сотрудничеству и партнерству и т.п., что необходимо для обоснованного и эффективного осуществления производственно-коммерческих и научных связей.

    6. Ценности. Это важнейшая составляющая часть организационной культуры экономической системы, характеризующая целевые основы ее философии существования и развития (демографическую, социально или материально направленную, авторитарную организацию и т.д.), учет которой является необходимым условием формирования эффективной системы организации международного партнерства в малом и среднем бизнесе.

    7. Язык. Он является основой формирования человеческих групп и представляет собой средство выражения мыслей и чувств, средство коммуникаций. Здесь необходимо отметить, что в мире существует небольшое число с относительно однородным в языковом отношении стран. Вместе с тем, международный бизнес все больше вызывает потребность в концентрации использования языка для более эффективного осуществления бизнес-партнерства. Так уже сейчас около 2/3 деловой переписки в мире осуществляется на английском языке. Однако, при этом, существуют страны где есть стремление пользоваться только одним, присущим именно им, языком и данное обстоятельство необходимо учитывать в международных и совместных организациях при формировании и реализации своих бизнес-проектов.  

    8. Религия. Она представляет собой человеческий поиск и стремление к идеальной жизни и вбирает в себя как взгляд на мир, на истинные ценности, так и осуществление религиозных обрядов. В мире существует много религий (Индуизм, Буддизм, Ислам, Христианство и его разновидности и др.) и здесь очень важно знать и понимать религиозные ценности, которые оказывают большое влияние, в том числе и на экономическую деятельность и, соответственно, на международное партнерство в бизнесе. Например, поклонение памяти предков может препятствовать применению новых методов в ведении сельского хозяйства, фатализм может уменьшить стремление к переменам (что свойственно многим мусульманским странам), материальное богатство может рассматриваться как препятствие к духовному обогащению и т.д.[3]

        Все вышеперечисленные элементы определяют, формируют особенности организационной культуры бизнес-организаций. Будучи схожими по содержанию, они формируют схожие черты в содержании организационных культур международных бизнес-партнеров, дифференцируясь по тем или иным характеристикам, они влияют на формирование особенностей различных организационных культур.

        Учитывая все вышеизложенные, можно выделить следующие схожие черты организационной культуры российских и американских бизнес-организаций:

• Можно говорить о высокой степени близости оценок руководителей среднего звена российского и американского малого и среднего бизнеса по таким позициям, как признание необходимости сообщения сотрудниками о фактах нарушения этики, убежденности в том, что сообщения о нарушении этики служит интересам организации и необходимости поощрять сотрудников, сообщивших о фактах нарушения этики, при этом необходимо отметить, что позиции американцев сформулированы более четко и уверенно;
• Благоприятным фактом для построения взаимного партнерства и формирования адекватной организационной культуры является признание экспертами обеих сторон того, что обнародование фактов неэтичного поведения способствует дальнейшему развитию организации, а также осознание необходимости поддержки сотрудников, решившихся придать огласке подобные ситуации;
• Важен тот факт, что в большинстве организаций малого и среднего бизнеса как России, так и США не игнорируют, возникающие в них ситуации нарушения этики;
• Оптимистична высокая степень комплементарности ответов российских и американских экспертов в признании отсутствия возможных негативных последствий, гонений и притеснений, при обнародовании кем-либо ситуаций неэтичного поведения, как со стороны руководства, так и сотрудников равных по статусу;
• Показательно то, что высшее руководство малого и среднего бизнеса в абсолютном большинстве никогда не посещало семинары по деловой этике: среди россиян их 82,3%, численность американцев, не посещавших семинары несколько ниже, но тоже велика-68,8%
• Данные исследования позволяют говорить о высокой степени комплементарности и однозначности осуждающих оценок представителями российского и американского малого и среднего бизнеса, таких ситуаций, как сексуальные домогательства, дискриминация по расовому, национальному или религиозному признаку, кража денежных активов организации, допущение опасных методов работы и использование служебного положения в личных целях. Оценки достаточно категоричны, но не всегда столь категорично руководство в реальной жизни. Декларируемое отношение, особенно у россиян, часто и остается лишь в формулировках, не всегда определяя реакции и поступки.

        Выявленные в ходе работы схожие черты организационной культуры российских и американских организаций малого и среднего бизнеса подтверждают отнесение культур данных стран в интегральном подходе, разработанном Г. Ховштеде, как стан с высоким индексом дистанции власти, который во многом будет влиять на формирование патерналистского стиля руководства, многоуровневой системы управления и согласия с дифференцированностью людей в зависимости от принадлежности/не принадлежности к руководящему персоналу, также схожестью содержания организационных культур на уровне провозглашаемых ценностей. [4]

       Данные схожие черты в организационной культуре с позиции концепции Жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности обосновываются схожестью особенностей формирования и развития социальной структуры, социально-экономического потенциала двух стран, социально-экономической политики и, в некоторых элементах, культурой, как совокупностью норм, традиций и ценностей, устанавливаемых обществом.

       К особенностям организационной культуры малого и среднего бизнеса России и США начала XXI века можно отнести:

• Существенная дифференциация руководителей малого и среднего бизнеса России и США, по таким основным характеристикам как возраст (в России наиболее многочисленной является возрастная группа 25-35 лет, затем – 35-45 лет, в США преобладают возрастные категории 35-45 лет и 45-55 лет), уровень образования (в американском руководстве среднего звена большие доли занимают люди с высшим, неполным высшим образованием и ученой степенью, тогда как в России – это руководители с высшим, средним и неполным высшим образованием). Существенными также являются выявленные различия по соотношению долей полов в составе руководства (в российском руководстве малым и среднем бизнесом мужчины и женщины представлены примерно в равных пропорциях, тогда, как в США доля мужчин почти в три раза превышает долю женщин).
• Доминирующих направлений деятельности организаций малого и среднего бизнеса также различны (в США приоритетными являются тяжелая промышленность, бытовые услуги и легкая промышленность, тога как в России – это торговая и торгово-посредническая деятельность, бытовые услуги и рекламная деятельность). Данные различия являются основанием для формирования различного уровня знаний, опыта и, соответственно, дифференцированных оценок ситуаций нарушения этики.
• Существенные различия в ответах россиян и американцев прослеживаются в оценках ситуаций, связанных с возможностью получения неучтенного дохода, прибыли с помощью различных ухищрений и махинаций, так для большинства российского высшего руководства малого и среднего бизнеса эти ситуации не являются значимыми составляющими неэтичного поведения, в преобладающей оценке американцев они относятся к категории серьезных, либо очень серьезных нарушений этики.
• Данные свидетельствуют о том, что высшее руководство российского малого и среднего бизнеса признает отсутствие в организации гарантий защиты и безопасности сотрудников, ставших свидетелями нарушения этики и решивших придать этот факт огласке, при этом в системе отношений в американском бизнесе сформировалась противоположная ситуация.
• Негативно влияющим на построение и развитие организационной культуры в российских организациях малого и среднего бизнеса является отсутствие системы стимулирования сотрудников к обнародованию фактов неэтичного поведения, случающихся в организации, на фоне этого большинство американцев декларирует наличие подобной системы стимулирования в своих организациях.
• Недопустимо низкое количество бизнес-организаций в России, в которых существуют официальные правила поведения для свидетелей неэтичных ситуаций – 9,7% в оценках экспертов; при этом 30,1% затруднились ответить, что, учитывая статус и должность экспертов, в компетенции которых находится формирование общих концептуальных основ поведения в организации, может с большой долей вероятности интерпретироваться как отсутствие официальных правил поведения для сотрудников, узнавших о фактах нарушения этики. Абсолютное большинство (60,2%) уверенно констатировал отсутствие каких-либо официально закрепленных правил поведения в подобных ситуациях.
• В оценках представителей высшего руково<span clas