Конфликты в организации

                               Содержание

 

Введение.

 

Понятие и типы конфликта в организации.

 

Причины возникновения  конфликтов.

 

Разрешение  конфликтов

 

Стили поведения  в конфликтных ситуациях.

 

Роль третьей  стороны в управлении конфликтами.

 

Профилактика и прогнозирование конфликтов.

 

Заключение.

 

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           Введение

 

 

      Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачкам, милиция, суды. 
 
  Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   1. Понятие и типы  конфликта в организации.

 

 Под конфликтом подразумевается ситуация, в которой ее субъекты воспринимают позиции друг друга как противоположные. То есть конфликт – это межличностный процесс, в основе которого лежит расхождения участвующих в нем сторон на основе противоположно направленных интересов и мнений. Очевидно, что понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения – неотъемлемая составляющая управленческого искусства. 

 В зависимости от отношения к конфликту ,а также способу его течения и разрешения выделяют конструктивные и деструктивные конфликты.

 

 Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждение личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия ,те проблемы, которые вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, стремительно и интенсивно. Возникают многочисленные искажения смысла ,каждый присваивает партнеру то значение его высказываний, которое тот не имел в виду. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Они выстраивают коммуникативные барьеры ,спешат напасть первыми.

Деструктивный конфликт вреден, он не способствует успешному  поиску способов решения  проблемы.

 
Конструктивный  конфликт является нужным и полезным. В процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком виде конфликта, который протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы.

 

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

 

             

 

 

 

      Причины возникновения конфликтов 

 

 
 В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.  
Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими.

Конфликты возникают по разным причинам:  
Информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации.  
Структурные: столкновение на почве статусных различий или притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности ее использования.  
Ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм. 
Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях.  
Экономического и социального неравенства: несправедливость распределения вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                  Разрешение конфликтов 

 

 Деятельность руководителя по разрешению конфликтов можно свести к алгоритму, каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также способы и методы достижения этих целей: изучение причин возникновения конфликта ,ограничение числа участников, дополнительный анализ конфликта и принятие решения.

 

1. Изучение причин возникновения конфликта - это наблюдение, анализ результатов деятельности ,изучение документов.

 

2.  Ограничение числа участников – это работа с лидерами в микрогруппах, перераспределение функциональных обязанностей, поощрение или наказание.

 

3. Анализ конфликта – опрос экспертов, привлечение психолога, переговорный процесс.

 

4. Принятие решения – межличностные методы, административные методы.

 

 К межличностным методам урегулирования конфликта относятся : беседы, убеждения организация социально- психологических тренингов и т. д.

Административные  методы подразделяются  на организационно- управленческие и административно – силовые.

Организационно- управленческие методы основаны на нескольких принципах:

 

1. Принцип долговременных целей предполагает , что цели организации должны быть не сиюминутными ,а долговременными ,основательными .Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства ,обучение работников ,обеспечение постоянного повышения качества продукции и услуг. Именно способность к долговременному планированию признается сегодня одним из самых  ценных качеств руководителя ,от этого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.
2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на  возрастающую при этом возможность ошибок. Руководитель видит свою задачу в том, чтобы создать в группе такую социально- психологическую атмосферу, которая, допуская ошибки, все равно обеспечивает динамическое развитие организации и ее быстрый рост. Тем самым создается благоприятная атмосфера для использования во благо фирмы человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее выхода из под контроля.
3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого  дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения инноваций, характеризующиеся свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к неудачам. Нововведения создают условия творческого напряжения людей, значительно сужает возможности возникновения стрессов негативного характера. Конечно, новые идеи могут стать источником инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем.
4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителя на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли.
5. Принцип упрощения – это систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Начинается реализация этого принципа с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы. Этот принцип не требует дополнительных затрат ,но может обеспечить значительный рост эффективности производства и улучшить психологический климат в организации.
6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенные результат. Его реализация предполагает подбор специалистов, которые могут обеспечить качественное выполнение работы. Работник также должен быть заинтересован в труде .Руководитель должен заботиться о профессиональном росте и совершенствовании сотрудников.
7. Принцип сотрудничества – это содержание всех предыдущих установок эффективного управления конфликтами и реализация возможна только при условии их полного осуществления.

 

Административно – силовые методы включают:

 

1. подавление интересов конфликтующих сторон

 

2. перевод на другую работу ,разъединение конфликтующих административными методами.

 

3. решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

 

 

 Перед применением тех или иных методов управления конфликтом необходимо провести анализ  ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Стили поведения в конфликте.

 

Стиль поведения  в конфликте — совокупность методов  и способов действия в конфликте , ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов. Выделяют 5 основных стилей поведения в конфликте: соперничество,приспособление, уклонение, компромисс и сотрудничество.

Выбор стратегии  поведения зависит от интересов  оппонентов и от характера действий,которые  они предпринимают.

Стиль поведения  в конфликте определяют ряд факторов :

• в какой мере оппоненты стремятся осуществлять интересы другой стороны
• их ориентация на удовлетворение собственных интересов
• насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы
• каким действиям отдается предпочтение : совместным или индивидуальным.

 

 
Уклонение. - такое поведение в конфликте подразумевает, что человек старается уйти от конфликта,тактика нежелания активно отстаивать чьи- либо интересы,в том числе собственные. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если: 
 
     -       предмет конфликта для индивида не особенно важен 
 
    -       ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников 
 
    -      у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу 

• участник не желает усложнять отношения с соперником

 

• участник нашел другой способ достижения собственных интересов

 

• участнику требуется отложить конфликт ,чтобы собраться с силами и выбрать определенную линию поведения

 

• участник чувствует,что его оппонент сознательно провоцирует конфликт и стремиться оградить себя от общения с конфликтной личностью

 Это стиль пассивного поведения. Обычно используется  когда причины конфликта в основном субъективные,личностные. Если же конфликт возник по объективным причинам, то в этом случае тактика уклонения может оказаться неэффективной. Ведь конфликт остается нерешенным , а проблема сохраняется , что в дальнейшем может вызвать осложнения отношений и привести к еще более серьезному конфликту. 
Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта. 
 
Приспособление. Этот стиль характеризуется ориентацией на интересы соперника , стремление сгладить конфликт и восстановить гармонию в отношениях путем уступок и готовности поступиться своими интересами  ради примирения.

 Используется когда:

• для участника существует что — то приоритетнее выигрыша в конфликте .Ему важнее сохранить партнерскую дружбу и отношения
• проблема не существенна для участника
• разрешение конфликта зашло в тупик ,и не остается другого выхода.

 Это тоже пассивный стиль поведения,однако, в отличие от уклонения , направлен на совместные действия. Этот стиль можно применять при любом типе конфликта.

 В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв. 

 
 Конфронтация. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения.

Используется в следующих ситуациях :

• проблема имеет большое значение для участника , который уверен в своих силах ,в способности решить конфликт самостоятельно и выиграть в нем
• участник конфликта обладает более высоким статусом ,авторитетом, чем его соперник , считает свою точку зрения наиболее правильной и настаивает на ее принятии оппонентом
• участники находятся в критической ситуации, когда решение необходимо принять немедленно
• участник находится в более выгодном положении, чем другая сторона, задействованная в конфликте, и уверен в своей победе
• участник ничем значимым не рискует
• участник выбором другой стратегии не располагает