Внутриорганизационные конфликты

Содержание

 

Введение…………………………………………….

Глава 1. Сущностные характеристики внутриорганизационного конфликта…

1. Классификация и причины внутриорганизационных конфликтов…
2. Динамика и структура конфликта……………

Глава 2. Управление внутриорганизационными конфликтами……

2.1. Виды деятельности по управлению  конфликтами……….

2.2. Методы управления конфликтами……..

Заключение……………………..

Библиографический список………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует  понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют  место неравенство в распределении  ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать  властные функции. Все эти причины  подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал  напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с  конфликтами. Организационные конфликты  составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут  принести немалый ущерб.

Курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

-теоретические исследования организационных  конфликтов и их видов;

-изучение способов разрешения  и управления организационными  конфликтами;

В курсовой работе объектом исследования является организационные конфликты. Предметом курсовой работы выступают  подходы к управлению организационными конфликтами.

 

 

 

 

Глава 1. Сущностные характеристики внутриорганизационного конфликта.

 

Конфликт- это:

• «трудноразрешимое противоречие, связанное с противоборством и острыми эмоциональными переживаниями» ;
• «борьба за ценности и претензии, за определенный статус, власть, ресурсы, где целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника» ;
• «Форма отношений между субъектами по поводу разрешения острых противоречий, возникающих в процессе их взаимодействия» ;
• «Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.»¹

 

 

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев  он старается не осложнять отношений  и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя  свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликт в организации  – это столкновение субъектов  совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или  межорганизационном пространстве.

 

Одной из важных причин возникновения  организационных конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который имеет как  объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты не зависят  от личностных особенностей людей, участвующих  в них, они изначально заложены в  организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют  функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные конфликты  возникают и в компаниях с  идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

Организационные конфликты возникают  из-за рассогласования формальных организационных  начал и реального поведения членов организации.

Такое рассогласование происходит:

1) Когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное  выполнение своих обязанностей  и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

3) Когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения новых  организационных форм, конфликт может  принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как служащие, так и  представитель администрации.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

-различие в оценке советом  директоров и членами правления  стиля и методов управления  вышестоящих органов;

-случаи рассогласования интересов  правления и совета директоров  по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб и членами правления  по вопросам участия членов  правления в заседаниях в рабочее  время;

-рассогласование интересов правления  и территориальных органов управления, в частности управы района.

В последнем случае могут возникать  несогласование позиций членов правления  о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом  предприятия, и методами их получения.

 

1.1.Классификация и причины внутриорганизационных конфликтов.

 

В жизни организации имеют место  как конструктивные, так и деструктивные  конфликты.

Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия  конфликта.

В то же время конфликты могут  иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения  между людьми, а затем дезорганизует  систему управления.

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной  части. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.²

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты бывают горизонтальными  и вертикальными.

В горизонтальных конфликтах задействованы  люди, не находящиеся в подчиненном  отношении; это конфликты между  отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся  конфликты между различными уровнями иерархии.

Наиболее распространены конфликты  вертикальные и смешанные. Они в  среднем составляют три четверти от всех остальных.

По сфере возникновения конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с выполнением человеком должностных  обязанностей, и личностные, затрагивающие  его неофициальные отношения.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения  между людьми, а затем дезорганизует  систему управления.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют  на однофакторные и многофакторные. Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию  конфликтных отношений как по вине руководителя, так и по вине подчинённых.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных  отношений. Скрытые конфликты можно  распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о  признаках конфликтных ситуаций в организации.³

Таким образом, существует многовариантная  классификация организационных  конфликтов в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу. В следующем параграфе, курсовой работы будут рассмотрены основные причины конфликтов в организациях.

Основные причины конфликтов в  действующих организациях:

- распределение ресурсов — даже  в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;

- взаимозависимость задач - возможность  конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы (например, при  нарушении принципа единоначалия);

- различия в представлениях  и ценностях - вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди  могут рассматривать только те  взгляды, альтернативы и ее  аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или  реализации личных потребностей;

- различия в манере повеления  и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования,  в манере одеваться - люди могут  вести себя так, как не принято  в коллективе, например, агрессивно  и враждебно, готовы оспаривать  каждое слово, что создает вокруг  них атмосферу, чреватую конфликтом;

-увеличение потребности в специалистах  и зависимость руководителей  от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами  и административно-управленческим  персоналом) - административный персонал  и специалисты рассматривают  друг друга и оценивают свои  роли в организации с различных  позиций.

- неудовлетворительные коммуникации - такие причины, как неоднозначные  критерии качества, неспособность  точно определить, должностные обязанности  и функции всех сотрудников  и подразделений, предъявление  взаимоисключающих требований к  работе, плохая передача информации - способны служить как причиной, так и следствием конфликта,  они могут действовать как  его катализатор, мешая отдельным  работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения  других.

Возникновение точек рассогласования  интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а  следовательно, и конфликты неизбежны  и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие  не только невозможное, но и нежелательное

Конфликт не всегда и не обязательно  приводит к разрушениям. Напротив, это  один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Динамика и структура конфликта.

 

Динамика конфликта –  это ход развития. Развитие конфликта  обычно проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них, в свою очередь, делится  на фазы. Любую стадию и фазу следует  рассматривать всего лишь как  определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающей на его связь  с источником напряженности в  социальных отношениях и с противостоянием  оппонирующих сторон.