Японская система управления

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.  Прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников.  По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости  и создание обстановки  доверительности. 

Такие гарантии ведут  к стабильности трудовых ресурсов и  уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и  служащих, она укрепляет чувство  корпоративной общности, гармонизирует  отношения рядовых сотрудников 

с руководством. Освободившись  от давящей угрозы увольнения и имея реальную

возможность для  продвижения по вертикали, рабочие  получают мотивацию для

укрепления чувства  общности с компанией. Стабильность так же способствует

улучшению взаимоотношений  между работниками управленческого  уровня и рядовыми

рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для  улучшения 

деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного  увеличения

управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного  направления 

вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание  дисциплины.

Гарантии занятости  в Японии обеспечивает система пожизненного найма -

явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 

2. Гласность и ценности  корпорации.

  Когда все уровни

управления и рабочие  начинают пользоваться общей базой  информации о политике

и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия  и общей ответственности,

что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В  этом отношении 

встречи и совещания, в которых принимают участие  инженеры и работники 

администрации, дают существенные результаты. Японская система  управления старается 

также создать общую  для всех работников фирмы базу понимания  корпорационных

ценностей, таких, как  приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя,

сотрудничество рабочих  с администрацией, сотрудничество

и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно  прививать и поддерживать

корпорационные ценности на всех уровнях. 

3. Управление, основанное  на информации. Сбору  данных 

и их систематическому использованию для повышения  экономической эффективности 

производства и  качественных характеристик продукции  придается особое значение.

Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему  сбора информации,

при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал

за исправность  того или иного узла. Таким образом выявляются не только

виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности,

и принимаются меры для недопущения подобного в  будущем. Руководители ежемесячно

проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую  выручку, чтобы посмотреть, достигают  ли цифры заданных показателей и  чтобы увидеть 

грядущие трудности  на ранних этапах их возникновения. 

4. Управление, ориентированное  на качество.

Президенты 

фирм и управляющие  компаний на японских предприятиях чаще всего говорят 

о необходимости  контроля качества. При управлении производственным процессом 

их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость

руководителя заключается  в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим

качеством. 

5. Постоянное присутствие  руководства на  производстве.

Чтобы быстро справится  с затруднениями и для содействия решению проблем 

по мере их возникновения  японцы зачастую размещают управляющий  персонал

прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся

небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных

новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям  широко

используется система  новаторских предложений и кружки качества. 

6. Поддержание чистоты  и порядка. Одним  из существенных 

факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок 

на производстве. Руководители японских предприятий  стараются установить

такой порядок, который  может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение  человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные

качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между

рабочими и управляющими. 
 

1. Основные черты  японского управления.

Японскую систему  управления можно рассматривать  как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации  управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно  переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации  труда. Чтобы понять особенности  утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы  организационной управленческой деятельности. 

В этой связи, многие авторы, в том числе один из крупнейших исследователей в области японского  менеджмента У. Оучи, обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы ценностных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких важнейших элементов управления как система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений.  

 Предпочтение  групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу. 

В основе отношений  внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно  увидеть прямое воплощение конфуцианских  традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа. 

Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу  и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера  тот комплекс приемов, с помощью  которых воспитывается способность  полностью отдаться делу, сосредоточиться  на том, что происходит “здесь и  теперь”?  

В 1945 году японская экономика  находилась в упадке и разорении. К 80-м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место  в капиталистическом мире. Япония продолжает сохранять довольно высокие  темпы экономического развития, по многим показателям бросая вызов  Соединённым Штатам Америки. Американские промышленники с нескрываемым страхом  наблюдают за устойчивой экономической  поступью японцев. Япония развила свою экономику в значительной степени  благодаря уникальной системе управления. Ориентировка на отдалённые цели вылилась в устойчивый принцип управления. Японское общество можно назвать  обществом футурологов: индивиды считают  себя удовлетворёнными только после  того, как будет удовлетворена  группа, к которой они себя причисляют. Фирмы обычно не хотят довольствоваться временными всплесками доходов, а смотрят  за то, как бы посолидней укрепиться на рынках сбыта. Президент сталелитейной  компании "Ниппон", обращаясь к  своим менеджерам, как-то говорил: "Вы должны всегда стремиться к тому, чтобы  обеспечить ваших сотрудников устойчивым заработком. Но главное, о чём вы должны  помнить в первую очередь, это обеспечить их надеждой на будущее."  

 Японская администрация  широко использует эти средства  для реализации своей долгосрочной  экономической стратегии. В целом  же эта стратегия базируется  на четырех основаниях:  сбережение  и консервирование экономических  ресурсов, поддержание высокого  уровня конкурентоспособности страны, развитие у людей высокой приспособляемости  к требованиям научно-технического  прогресса и, наконец, интенсификация  научных исследований и разработок. 

Социально-экономические  аспекты управления, как известно, охватывают различные стороны организации  технологии производства, а также  структуру предприятия. Типичная японская фирма организована на основе трёхуровневой  основы: японцы считают, что трёхуровневая  структура является наиболее мобильной  и менее всего подвержена опасности  обюрокрачивания. 

Руководство фирмы - совет директоров - представляет собой  высший уровень правления. Обычно сюда входят председатели Совета, президент, вицепрезедент, директора-исполнители. Все избранные в Совет директора возглавляют в фирме вполне определённые подразделения. В отличие от Запада директоров  в руководство фирмы со стороны приглашают довольно редко. 

На фирме они  обычно выдвигаются из состава управляющих  среднего звена после того, как  те набираются опыта оперативного руководства  и достигают определённого возраста - свыше 50 лет. На уровне управляющих  среднего звена решаются все практические задачи управления. Этот уровень является мостиком между высшим руководством и исполнителями. Руководители фирмы  сходят по этому мостику к рядовым  работникам, т.е. управляют ими.

Японцы – люди  практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых  сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане  и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация  трудовой активности работников занимает одно из важных мест. 

Организационная структура  управления в японских корпорациях  построена, как правило, по линейно-функциональному  принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной  схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением  того, что она использует множество  проектных групп и обладает очень  большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества  дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.

  2.  Управление  трудовыми  ресурсами в Японии. 

Основа японского  менеджмента — это управление людьми, человеческими ресурсами. В  противоположность широко распространенному  термину «управление кадрами» японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая этим необходимость  всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические  методы. 

В основном система  управления трудовыми ресурсами  в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.