Стимулирование труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ…6

1.1 Сущность и подходы  к классификации понятия мотивации  труда………..6

1.2 Живой и овеществленный  труд: значение, факторы влияния……………10

1.3  Особенности материальной  и нематериальной мотивации трудовой  деятельности……………………………………………………………………..15

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА…………………………………………………18

2.1 Экономическая характеристика  предприятия……………………………..18

2.2. Система стимуляции  на данном предприятии…………………………….19

2.3. Повышение эффективности стимуляции  труда на предприятии…….…22

Заключение……………………………………………………………………….30

Список использованной литературы…………………………………………33

 

 

 

Введение

 

Произошедшие за период реформ преобразования в экономике России существенным образом отразились на социально-экономическом положении граждан, в т. ч. и экономически активного населения, преобладающее большинство которого выступает на рынке труда в качестве наемной рабочей силы.

Рыночные реформы,  в ходе которых Россия признана мировым сообществом страной с рыночной экономикой, дались ценой тяжелых потерь, таких как спад производства практически во всех отраслях промышленности, появление нарушения товарного обмена, перекосы в отношениях распределения, снижение покупательной способности как населения, так и предприятий, обострение ряда социальных проблем.1

Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» утверждал, что «мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».2 В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

Практически полное невнимание государства к социально-трудовым проблемам в первый период рыночных реформ на фоне  общего экономического спада стало причиной снижения  многих производственных и трудовых показателей. Отказ государства от разработки норм труда, отсутствие значимой социальной защиты трудящихся привели к существенному снижению мотивации к труду,  сведя ее практически к единственной цели – обеспечению условий для выживания. Основной задачей государства в сложившейся ситуации становится разработка и реализация такой социальной политики, которая в приемлемые сроки будет способна нейтрализовать негативные последствия реформ посредством подъема уровня производства и ежегодного повышения темпов его развития.

Постепенное осознание необходимости  решения проблем формирования у работников эффективной мотивации к труду  посредством применения различных систем стимулирования трудовой деятельности сегодня важно не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне регионов и страны в целом.

Однако,  меры,  реально принимаемые государством для решения данных вопросов не носят комплексного характера, не всегда охватывают интересы как работника, так и работодателя, не решен до конца вопрос относительно степени вмешательства государства в процесс регулирования социально-трудовых отношений,  в связи с чем данная тема представляется актуальной.

Целью курсовой работы является исследование содержания и особенностей стимулирования и мотивации к труду и использование его прогрессивных форм в экономике государства.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Рассмотрение теоретических аспектов мотивации труда работников.

2. Определение различий в понятиях живой и овеществленный труд.

3. Рассмотрение особенностей материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности.

4. Анализ действующих систем мотивации и стимулирования труда.

Объектом исследования являются трудовые отношения и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий.

Предмет исследования составляют формы и методы стимулирования труда работников.

Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещали в научной литературе отечественные и зарубежные ученые. Среди них: Афонин А.С, Витевская Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковалев В.И., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А и др.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованных источников. Первая глава посвящена теоретическим вопросам мотивации и стимулирования труда. Вторая глава описывает действующую систему мотивации на предприятиях судостроительной отрасли. 
1. Теоретические аспекты мотивации труда работников

1.1 Сущность и  подходы к классификации понятия  мотивации труда

 

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников от выбранной деятельности в рамках данного предприятия на основе применяемого на нем комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности их труда. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.3

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1.1. Система мотивации трудовой деятельности4

 

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Важным фактором мотивационного поведения личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности. При достижении человеком такой цели его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Стимулирование является одним из методов мотивации труда и представляет собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения результативности трудовой деятельности работников. Процессы мотивации и стимулирования могут не совпадать друг с другом. Например, снижение пагубного влияния вредных условий труда на производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда - это мероприятие, относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Отечественными и зарубежными учеными предложено огромное множество структур стимулов.5

Можно предложить следующую группировку стимулов.

1 По форме выражения:

1.1 Материальные;

1.1.1 Денежные;

1.1.2 Неденежные;

1.2 Нематериальные;

2 По форме воздействия:

2.1 Экономические;

2.2 Административные;

2.3 Моральные;

3 По объекту воздействия:

Индивидуальные;

Коллективные;

4 По результату воздействия на личность:

4.1 Мотивирующие;

4.2 Демотивирующие;

4.3 Ситуационные (возможна индивидуальная реакция представителей трудового коллектива).

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей,
2. поиск путей устранения потребности,
3. определение целей действия - человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность,
4. осуществление действия,
5. получение вознаграждения за осуществление действия,
6. устранение потребности. 6

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-е годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С.Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.7 При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

 

1.2 Живой и овеществленный  труд: значение, факторы влияния

 

Процесс труда неразрывно связан с двумя составляющими – живым трудом и овеществленным трудом. Трудясь, человек затрачивает свою рабочую силу, т.е. совокупность физических и умственных сил, которыми он обладает. Соответственно живой труд есть не что иное, как расходование физической, духовной, интеллектуальной энергии человека с производительной целью, при достижении которой расходуются материальные ресурсы, т.е. накопленные результаты прошлого труда (овеществленного труда).

Средства труда и предметы участвуют в производственном процессе и переносят на продукты труда стоимость ресурсов (трудовых и материальных), воплощенных ранее в этих средствах производства. Продукты труда в процессе их производства впитывают в себя определенное количество стоимости переносимой на них средствами производства. Продукты труда в свою очередь являются носителями и хранителями этой стоимости, и величина овеществленных в них затрат определяет ценность продукта труда.8

Таким образом, труд становится общественным явлением уже в процессе производства: прямо, когда люди вступают во взаимоотношения друг с другом, и косвенно, поскольку товаропроизводители будут обмениваться продуктами труда. Труд выступает как двойственная категория, характеризующая использование рабочей силы с одной стороны и использование средств и предметов труда, которые в совокупности образуют средства производства, - с другой. Эти стороны взаимосвязаны и взаимообусловлены. Рабочая сила и средства производства являются нераздельными слагаемыми взаимодействия живого и овеществленного труда. Нераздельность процессов труда и процесса расходования вещественных факторов производства достаточно наглядно отражена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Общая схема взаимодействия живого и овеществленного труда и формирования затрат труда в товарном производстве.9

 

Соотношение живого и овеществленного труда в общественном производстве можно разбить на три группы:

1) замещение живого труда  живым;

2) замещение живого труда  овеществленным;

3) замещение овеществленного  труда овеществленным трудом  более высокого качества.

Таким образом, в ходе прогрессивного развития общества, происходят определенные изменения в соотношении живого и овеществленного труда, воплощенного в создаваемых продуктах. На соотношение между перенесенной стоимостью (затраты овеществленного труда) и вновь создаваемой стоимостью (затраты живого труда) в совокупном общественном продукте оказывают влияние определенные факторы, такие как научно-технический процесс и производительность труда.

Различают производительность живого труда и производительность общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда.

По мере научно-технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами производства (от простейших машин до автоматизированных комплексов). Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом и заключается сущность повышения производительности общественного труда.