Стимулирование труда

Универсального и общепризнанного показателя, характеризующего производительность труда, не существует. Вследствие этого не могут быть установлены объективные закономерности, которые бы помогли проследить влияние изменения соотношения живого и овеществленного труда на его производительность.

Одной из причин этого является разделение учета овеществленного и живого труда.10

Следовательно, одним из ключевых факторов, влияющих на определение уровня и динамики производительности труда, является измерение производственных затрат совокупного труда и их учет, что позволит выявить истинные затраты живого и овеществленного труда на произведенную единицу продукта и позволит определить реальную производительность живого труда.

В условиях складывающихся рыночных отношений, сложного экономического положения в стране, а также материального положения большинства граждан и их семей, одним из важнейших, а нередко самым важным, методом воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала и всей организации в целом является мотивация, основанная на материальном стимулировании.

Достойный уровень заработной платы - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате наибольшее значение в формировании их доходов. Второе заключается в том, что людям должно быть гарантировано создание четкой связи между зарплатой и производительностью, обеспечивающей, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или по западной терминологии компенсация сотрудникам (компенсация как то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

Традиционными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. Многочисленные современные способы исчисления заработка представляют собой либо вариацию какой-то одной из них, либо комбинацию обеих. Сдельная и повременная системы оплаты труда обладают рядом достоинств и недостатков. Так, повременная обеспечивает стабильный доход работнику, но снижает возможность контроля над производительностью его труда для работодателя. В свою очередь сдельная позволяет работнику самостоятельно регулировать размер своего дохода (часто в ущерб качеству), тогда как работодателю сложно учитывать факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (поломка оборудования, болезнь).11

Особого внимания заслуживает тот факт, что ни одна из существующих систем оплаты труда не рассматривает труд работника как единый процесс расходования живого и овеществленного труда и раздельно учитывает это расходование. Между тем подход к организации заработной платы, рассматривающий труд как единство живого и овеществленного труда, позволяет полнее использовать все виды производственных ресурсов.

Рачительный работодатель заинтересован в установлении реалистичных норм расходования материальных ресурсов, а также в том, чтобы работник отвечал за выполнение этих норм. В связи с этим можно сделать вывод о необходимости создания системы оплаты труда, учитывающей при расчете заработка не только трудовые нормы, но и нормы расходования материальных ресурсов.

1.3 Особенности  материальной и нематериальной  мотивации трудовой деятельности

Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальной мотивации. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками (например, в некоторых компаниях приклеивают на мониторы передовых сотрудников знак отличия).

Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми мы сталкиваемся постоянно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

В нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает генеральный директор. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие. Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу.

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Нематериальное стимулирование в России имеет свои нюансы. Так, в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чью продукцию разбирают с колес. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной. Другими словами, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий).

Необходимо стремимся использовать все возможные формы и методы мотивации людей, воздействовать на все группы мотиваторов: материальные, нематериальные, трансцендентные (метамотиваторы) (рис.1.3.). Последняя группа мотиваторов отражает стремление людей найти свое конечное призвание, смысл жизни, принести пользу обществу.

Рис. 1.3. Группы мотиваторов12

Опыт зарубежных компаний показывает, что как только годовой доход превышает 30–40 тыс. долл., деньги перестают мотивировать. Человек, возможно, и продолжает гонку «за деньгами», однако, подсознательно стремится найти дополнительный смысл в своей работе. У сотрудников «Данон» таким смыслом может стать следование миссии компании, пропагандирующей здоровый образ жизни и здоровое питание.13

2. Анализ действующих  систем мотивации и стимулирования  труда

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Организация материального и нематериального стимулирования рабочих основной деятельности предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли обусловлена влиянием особенностей судостроения и судоремонта как отрасли промышленности.

За последнее время в российском судостроении произошли радикальные, далеко не конструктивные изменения: за пределами границ России остались немаловажные для отраслевой кооперации предприятия; катастрофически сократился гособоронзаказ; государство практически полностью отстранилось от решения проблем в сфере гражданского судостроения. Весьма актуальной проблемой в сфере судостроения и судоремонта является огромная нехватка кадров, особенно рабочих высокой квалификации: сварщиков, резчиков, сборщиков корпусов и прочих. Помимо общегосударственной важности, судостроительная отрасль, аккумулируя в своей продукции достижения большого числа смежных отраслей промышленности (электроники, металлургии), стимулирует развитие этих отраслей, достижение ими высокого научно-технического уровня. Создание 1 рабочего места в судостроении влечет за собой появление 4-5 рабочих мест в смежных отраслях.

ОАО Судоремонтный завод "Память Парижской Коммуны" - одно из старейших на Волге судоремонтных предприятий.

Основными направлениями деятельности ОАО СРЗ «ПП Коммуны» являются: ремонт судов, поддержание флота в надежном техническом состоянии, контроль качества производимого ремонта, обеспечение безопасности стоянки и сохранности судов и их оборудования во время ремонта.

Исследование сложившейся практики материального стимулирования рабочих-сдельщиков, проведенное на материалах ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» позволило сделать следующие выводы.

Действующие на исследованных предприятиях системы оплаты труда не нацеливают представителей изучаемой категории персонала на повышение эффективности своего труда. Принципы построения системы оплаты труда рабочих-сдельщиков, применяемые на данных предприятиях, аналогичны тем, что действовали многие десятилетия назад. Необходим новый взгляд на традиционную сдельную оплату труда, целесообразно, в частности, активизировать потенциальные внутренние резервы каждого конкретного рабочего для достижения целей, стоящих перед предприятием в целом.

2.2. Система стимуляции на данном предприятии

Системы оплаты труда рабочих-сдельщиков многих предприятий в рамках судостроительно-судоремонтной отрасли практически идентичны. Минимальные отличия состоят в особенностях и размерах премирования. Изучение данных об организации стимулирования труда, движении и уровне квалификации рабочей силы на предприятии ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» показало, что при относительном постоянстве подхода к организации оплаты труда рабочих-сдельщиков на протяжении всего анализируемого периода (2006-2010гг.) наметилась тенденция общего снижения их численности, увеличения численности уволенных по сравнению с принятыми. Существующее положение дел на предприятии вынуждает опытных высококвалифицированных сварщиков, сборщиков корпусов металлических судов, трубопроводчиков покидать предприятие в поисках приемлемых условий работы и, прежде всего, оплаты труда.

Для определения основных направлений преобразований в области стимулирования трудовой деятельности рабочих-сдельщиков предприятия ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны» помимо анализа объективного состояния проблемы, важно было исследовать структуру их трудовой мотивации. С этой целью была составлена анкета. С ее помощью в период с июня по август 2008 года проведен опрос , в котором приняло участие 150 рабочих-сдельщиков, что составляет 46,5 % от их общей численности.14

После проведения опроса и предварительного анализа полученных данных, руководителям исследуемого предприятия был предоставлен соответствующий отчет, в котором, в том числе, сформулированы предложения, направленные на повышение уровня трудовой мотивации работников.

На вопрос анкеты - «Можете ли Вы сказать, что осведомлены о деятельности Вашего предприятия, его перспективах и возможностях?» лишь 20% опрошенных ответили, что считают себя осведомленными, а 53,5% выбрали ответ «нет». Естественно, недостаток информированности о деятельности и перспективах развития организации, не может не вызывать у ее работников чувства отторжения, нежелания сопереживать с предприятием радость от его достижений и трудности в нелегкие времена.15

Еще больше оснований для такого вывода дают результаты ответа на вопрос - «Как Вы думаете, насколько предприятие заинтересовано в своих сотрудниках?». 80% респондентов считают, что предприятие не заинтересовано в своих сотрудниках и лишь 20 % убеждены в обратном. Большинство работников не чувствуют заинтересованности со стороны предприятия в их деятельности, необходимости создания благоприятной для работы морально-психологической среды.

Об отсутствии на предприятии благоприятной для трудовой деятельности мотивационной атмосферы свидетельствует и анализ ответов респондентов на вопросы анкеты - «Чувствуете ли Вы себя социально защищенным в настоящее время?» (71,5% опрошенных выбрали ответ «нет» и лишь 6,5% ответили «да»); «Каковы Ваши шансы на продвижение?» (треть опрошенных считает, что у них вообще нет шансов на продвижение, то есть, ущемлено удовлетворение потребности в самовыражении, а 55,5 % указали, что хотели бы остаться на своем рабочем месте); почти треть респондентов (27%) высказала опасение потерять работу; 17,5% - считают неудовлетворительными условия труда.

Проведенный опрос показал слабую развитость на предприятии чисто материальных трудовых стимулов. На вопрос анкеты - «Удовлетворяет ли Вас размер Вашего заработка?» только 5% респондентов ответили утвердительно, а большинство - 69% выбрали ответ «нет». На вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе, что доставляет Вам удовольствие?» лишь 4% выбрали ответ «хороший заработок». 29 % опрошенных выбрали вариант - «слабые материальные стимулы» при ответе на вопрос «Укажите, что не устраивает Вас в Вашей работе?».

Таким образом, налицо очевидная несостоятельность системы стимулирования персонала проанализированного предприятия. Работников не устраивает как материальная сторона их трудовой деятельности, так и нематериальная, им не достает информации о краткосрочных и долгосрочных целях организации, чувства социальной защищенности, но при всем этом они считают свою работу интересной и опасаются ее потерять. Это свидетельствует о том, что при рациональном подходе к системе стимулирования труда есть все шансы вызвать у персонала желание трудиться с большей отдачей.

По результатам анкетного опроса, именно материальные стимулы видятся работникам предприятия наиболее слабыми, поэтому именно на них необходимо обратить внимание при разработке мер, направленных на повышение трудовой мотивации персонала.