Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала

КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ»

Курсовая  работа

на тему: “ Способы повышения  эффективности оценки результатов  деятельности персонала. ”

Работу выполнила:

студентка, Хакимуллина

 группа 5319

 Работу проверила:

 

 

 

Дата защиты  Оценка   Подпись

“___”_______  _______  ________

 

Набережные  Челны, 2013 год

Содержание

Введение. 3

1. Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации. 4

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность. 4

1.2    Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации 5

1.3  Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала   организации 8

2. Методы оценки результатов деятельности персонала организации ОАО «Челны Холод». 14

2.1 Характеристика организации. 14

2.2 Оценка эффективности организационной структуры ОАО «Челны Холод» 17

3. Рекомендации к повышению эффективности результатов деятельности персонала…………………………………………………………………………28

Заключение 31

Список использованных источников и литературы 33

 

 

 

 

Введение.

Когда следует работнику  увеличить заработную плату или  перевести его на другую должность  с понижением или повышением его  статуса? А при каких обстоятельствах  его стоит уволить? Подобные вопросы  были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда  работников.

Кроме того, оценка работы персонала может служить в  качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

В этой связи целью данной работы является рассмотрение процесса оценки результатов деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: во-первых, рассмотреть цели оценки результатов  работы и от чего зависит ее эффективность; во-вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение  в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи; и в-третьих, проанализировать результаты оценки.

 

 

1. Теоретические аспекты  и место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации.

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность.

 Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что  ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

1.2    Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации.

Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- анализ работы, определение требований  работы;

- обучение и развитие персонала;

- поиск и отбор новых работников;

- кадровое планирование;

- развитие работников и планирование  их карьеры;

- система стимулирования труда;

- формирование кадрового резерва и работа с ним .

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

I. Установление нескольких главных  обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация каждой из этих  функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.);

III. Установление единиц измерения  (проценты, дни, доллары и др.) и  системы показателей, отражающих  результаты деятельности;

IV. Установление минимальных и  максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;

V. Сопоставление фактических результатов  труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

VI. Выведение средней оценки  по всем показателям.

Наряду с указанными оценками применяются  оценки «уровня вклада», вносимого  работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группам работников.

Так, например, в Стэнфордском исследовательском  центре применительно к исследовательскому персоналу выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник участвует в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений с заказчиками, управление и координация исследований и разработок (роль в деятельности комплексных проектных групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице профессиональной зрелости» специалиста центра.

«Матрица профессиональной зрелости»  отражает и результаты труда, и общий  профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей  оценки, но и аттестации работников.

1.3 Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала   организации.

Оценка деятельности персонала, и  особенно результатов деятельности, обязательно проводится в целях  повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о целях  и задачах системы оценки результатов  деятельности персонала организации  в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек  зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном пособии  «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия работника  занимаемой должности;

2. Определение трудового вклада  в условиях коллективной оплаты  труда с целью увязки общей  эффективности труда работника  и уровня его должностного  оклада;

3. Обеспечение повышения индивидуальной  отдачи от работников, их четкой  ориентации на конечный результат,  привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) .

При этом автор учебника различает  итоговую оценку в конце длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического  пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на  мотивацию сотрудников. Обратная  связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

- планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает  возможность определить пробелы  в компетенциях каждого сотрудника  и предусмотреть меры по их  устранению;

- планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка  сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении .

Авторы учебного пособия «Оценка  работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:

- административные цели;

- оценка качества управленческой  деятельности;

- предоставление работникам обратной  связи о степени соответствия

- их рабочих показателей требованиям  организации;

- развитие работников;

- совершенствование процесса управления персоналом .

Административные цели заключаются  в том, что оценка результатов  деятельности персонала обеспечивает руководство рациональной основой  для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

- вычисление среднего арифметического  всех оценок, полученных работником;

- сложение всех оценок для  получения общей суммарной оценки;