Корпортивная культура и организационная приверженность

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией  основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

• личность руководителя,
• сфера бизнеса, особенности технологии,
• нормы и требования среды,
• этап развития компании.

Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

• Анализ существующей культуры
• Разработка Корпоративного Кодекса
• Определение форм и методов работы
• Реализация проектов
• Анализ изменений

Анализ существующей корпоративной культуры  проводится по следующим основным направлениям: 

• Базовые ценности
• Традиции и символика
• Стандарты поведения
• «Герои» организации
• Восприятие бренда
• Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры

В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

• Миссия
• Стратегическая перспектива
• Приоритетные направления развития
• Общие принципы корпоративного поведения
• Традиции и символика

Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. 

Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в  стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Приверженные сотрудники производят больше усилий и делают то, что нужно , а не только то, что предполагается контрактом или должностными инструкциями. Они не считаются со своими усилиями, если это нужно для общего успеха..

Приверженность  позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров . Приверженные сотрудники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена.

 Выделяются три  типа приверженности: эмоциональная  приверженность, приверженность по  расчету и приверженность по  долгу. 
Эмоциональная приверженность - это психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу.

Приверженность  по расчету - привязанность к организации, обусловленная какими-то личными  расчетами человека. Это могут  быть материальные соображения: человек  вынужден оставаться в компании, чтобы  выполнить своиобязательства перед семьей . В наши дни очень многие люди работают там, где им платят, а не там, где им хотелось бы работать, если бы у них был выбор.

Приверженность  по долгу. Человек привязан организации  потому, что в этом видит свой долг. А возможно, свое предназначение, или, как сейчас принято говорить, миссию . Возможно, работать в занимаемой позиции или вообще в данной организации ему уже неинтересно или невыгодно, однако он чувствует себя морально обязанным оставаться с этими людьми, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.