Конфликтность в менеджменте

Введение………………………………………………………………….

Глава 1. Сущность конфликта…………………………………………..

1. Понятие конфликта и его основные этапы………………
2. Типы конфликтов………………………………………...
3. Причины возникновения конфликтов
4. Последствия конфликтов……………………………….

Глава 2. Способы разрешения конфликтов………………………………

Заключение………………………………………………………………

Список используемой литературы……………………………………..

 

                                           Введение

 

Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликты преследуют организации  буквально с самого зарождения человеческого  общества. Конфликтов в нашей жизни  больше, чем даже можно представить.

Конфликты в жизни отдельных  людей, коллективов, общества в целом  играют значительную роль. Для снижения негативных последствий конфликта  необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием  и разрешением, снижать уровень  конфликтного противостояния.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей  роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и  призван разрешить его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем  руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают, как эти конфликты  можно устранить.

Цель  данной курсовой работы заключается в понимании сущности конфликта и нахождении правильных путей разрешения конфликтов. Достичь этой цели можно посредством решения следующих задач:

1. Определить понятие конфликта;
2. Рассмотреть классификацию конфликтов;
3. Выявить причины возникновения конфликтов;

     4)Изучить методы разрешения конфликтов.

Тема конфликтов, несомненно, актуальна, т.к. конфликты были во все времена, и всегда их необходимо было разрешать  как можно эффективней и безболезненней.

 

                         Глава 1. Сущность конфликта

                               1.1Понятие конфликта

      

       Конфликт-это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д. Вследствие этого сформировалось мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, его необходимо по возможностям избегать либо немедленно разрешать, как только он возникает. ¹

       Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях  с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда  имеет положительный характер. В  некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению  целей организации в целом.  Например, человек, который на  заседании комитета спорит только  потому, что не спорить он не  может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в  принадлежности и уважении и,  возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные  решения. Члены группы могут  принять точку зрения спорщика  только для того, чтобы избежать  конфликта и всех связанных  с ним неприятностей, даже не  будучи уверенными, что поступают  правильно. Но во многих ситуациях  конфликт помогает выявить разнообразие  точек зрения, дает дополнительную  информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс  принятия решений группой более  эффективным, а также дает людям  возможность выразить свои мысли  и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении  и власти. Это также может привести  к более эффективному выполнению  планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

       Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации.  Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной  удовлетворенности, группового сотрудничества  и эффективности организации.  Роль конфликта, в основном, зависит  от того, насколько эффективно  им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

       С развитием конфликта главная задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить природу конфликта и «войти» в него на начальное стадии, когда отношения еще предконфликтные.

       На первой стадии идет накопление нерешенных проблем, в отношениях появляется напряженность. Начинает складываться конфликтная ситуация, которая включает объекты и субъекты конфклита.

       Следует отметить, что независимо  от типов большинству конфликтов  присуща не только производственная, но и эмоциональная, чувственная  основа. Психологический феномен  чувства обиды и зависти рассматривается  конфликтологами в качестве устойчивого источника возникновения конфликтов.

       На второй стадии, когда происходит обострение противоречий, отношения между субъектами конфликта негативно устойчивы. Могут использоваться интриги,  т.е. намеренно нечестные действия.

       На третьей стадии субъекты конфликта осознают не только наличие противоречий, но и необходимость их разрешения.

       На четвертой  стадии развития конфликта происходит перерастание конфликта в открытую стадию - инцидент.

       Пятая стадия  – это разрешение конфликта.

       Шестая стадия – это постконфкликтные отношения. Для состояния постконфликтных отношений возможны три варианта:  
-Отношения могут улучшиться;

-Отношения  могут ухудшиться;

-Отношения  полностью разорваны.

       На ход конфликтного процесса  оказывает воздействие тип поведения  менеджера. Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера  рассматривается как источник  возникновения порой самостоятельного  конфликта. Тип поведения руководителя  определяется стилем (типом) управления, который обусловливается его личными качествами. Выделяют следующие пять поведенческих действий руководителей в конфликтной ситуации:

1. Сообщение подчиненным, что им необходимо делать;
2. Принятие точки зрения, которую выражают окружающие;
3. Избегание участия в конфликтной ситуации ;
4. Выработка умения приспособиться к конфликтам;
5. Нахождение оптимального решения, не вызывающего враждебности в отношениях между работниками.

При возникновении конфликта возрастает необходимость выбора типа поведения  менеджера, наиболее выгодного для  организации. 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Типы конфликтов

 

Типология конфликтов,  возникающих в современных организациях, выделяет следующие его основные типы:

-Внутриличностные;

-Межличностные;

-Конфликты  между личностью и группой;

-Межгрупповые  конфликты.

Каждый из типов имеет свою особенность  возникновения.

Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного  конфликта - это ролевой конфликт, когда к одному человеку – сотруднику предъявляются противоречивые требования со стороны его руководителя. Внутриличностный конфликт возникает также при нечетком разграничении прав и обязанностей сотрудников в организации, когда они попадает в двойное или даже тройное подчинение из-за нарушения принципа единоначалия. Бывают и другие формы внутриличностного конфликта.

Например, он может возникнуть в ситуации, когда  цель или

¹ Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова.-4-е изд.: 2011.