Управление деловой карьерой персонала (на примере ООО «Adidas»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕРЕЛАЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Факультет экономики и управления

 

Кафедра управления персоналом сервиса и туризма

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

 

Управление деловой карьерой персонала

(на примере ООО «Adidas»)

 

ОГУ 080200.62.5014. 222 ОО

 

 

 

Руководитель работы

 канд. экон. наук, доцент

____________ А.В. Курлыкова

«__»_______________ 2014г.

Исполнитель

Студентка группы 12Мен(б)-АУ

________ Р. М. Ибрагимова

«__»______________2014г.

 

 

 

 

 

 

Оренбург 2014 

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом сервиса и туризма

 

 

Задание на курсовую работу

 

 

Управление деловой карьерой персонала

(на примере ООО «Adidas»)

 

Исходные данные:	Данные бухгалтерского баланса предприятия, данные о кадровой работе предприятия, работы отечественных и зарубежных экономистов
Перечень подлежащих разработке вопросов:
	а) раскрыть суть управления деловой карьерой; б) рассмотреть основные виды и управления карьерой; в) определить основные этапы деловой карьеры; г) проанализировать управление карьерой в ООО «Adidas»; д) разработать рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой.
Перечень графического материала:
	таблицы, рисунки, схемы, отражающие состояние кадров.

 

 

Дата выдачи задания «____» _______________ 2014г.

Руководитель

канд. эконом. наук, доцент___________________________ А.В. Курлыкова

Исполнитель

студент группы 12Мен (б) АУ________________________ Р. М. Ибрагимова 

Срок защиты работы «____» _______________ 2014 г.  

 

 

 

Аннотация

 

В курсовой работе рассмотрены теоретические и практические аспекты процесса обучения персонала в ООО «Adidas».

В теоретической части курсовой работы рассмотрены теоретико-методологические основы и сущность управления деловой карьерой. Изучены виды, методы и этапы управления карьерой. А также особенности каждого этапа управления деловой карьерой.

В теоретической части курсовой работы дана характеристика исследуемой организации, проведен анализ процесса управления карьерой, выявлены особенности управления карьерой.

В исследовательской части на основе проведенного анализа были определены проблемы и предложены рекомендации по их ликвидации, а также рассмотрены результаты, к которым приведут предложенные мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой.

Работа выполнена печатным способом на 31 странице с использованием 20 источников, содержит 5 таблиц и 6 рисунков.

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Успех компании во многом зависит от персонала, поэтому любая организация должна заниматься его развитием и реализацией его ожиданий. Устраиваясь на работу в организацию, человек надеется на успех и дальнейшее повышение в должности. Со своей стороны, организация-работодатель должна приложить максимум усилий для реализации ожиданий сотрудников, в частности для ожидаемого продвижения по карьерной лестнице. Для того, чтобы осуществить это максимально эффективно необходимо осуществлять грамотное управление карьерой.

Независимо от вида деловой карьеры важно подходить к этому вопросу со всей ответственностью. Управление карьерой сотрудников также важно, как и управление производством, поскольку сотрудники являются главным ресурсом организации, используя который она сможет добиться успеха. Именно для того, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы в организации и самореализовывались в карьере, необходимо управлять деловой карьерой в любой организации. Это доказывает актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Adidas». Предметом изучения является деловая карьера

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование управления деловой карьерой и разработка рекомендаций по его совершенствованию в ООО «Adidas».

Для достижения поставленной цели в процессе написания курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1) изучить понятие «деловая карьера» и ее виды;

2) исследовать методы и этапы управления деловой карьеры;

3) исследовать деятельность  ООО «Adidas»;

4) изучить процесс управления  деловой карьерой;

5) разработать рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой в ООО «Adidas».

В процессе написания работы будет изучена деловая карьера и ее особенности. А также исследование управления деловой карьерой сотрудников в ООО «Adidas», после чего будут предложены меры по его совершенствованию. Предложенные меры будут способствовать повышению эффективности трудовой деятельности в организации и докажут актуальность темы курсовой работы.

При написании курсовой работы использованы труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых Цветаев В.М., Кибанов А.Я., Макарова И.К. и др. А также данные отражающие деятельности предприятия.

1 Теоретические основы управления  деловой карьерой персонала

 

1.1 Понятие, сущность и виды деловой карьеры персонала

 

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Этот процесс является обязательным, поскольку в противном случае сотрудник не будет развиваться, что негативно скажется как на его личном состоянии и самооценке, так и на результатах деятельности организации.

Последовательность перемещения сотрудника организации по должностям называется деловой карьерой, на рассмотрении понятий которой следует остановиться подробнее [1].

Одно из определений карьеры – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека [2].

Кибанов А.Я писал, что деловая карьера представляет собой совокупность поступательных движений личности в одной из сфер деятельности связанное с изменением навыков и способностей, квалификационных деятельностей и размеров вознаграждения, связанных с выбранной деятельностью, а также продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности и достижение за счет этого человеком целей, приобретение известности, славы и материального обогащения [3].

Гольдштейн, Г.Я. деловой карьерой называл продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий, котрая может реализовываться в рамках отдельной организации или в течение всей жизни, а также восприятием человека этих этапов [4].

Федорова, Н.В. считала, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в конкретной области трудовой деятельности, который связан с должностным либо профессиональным ростом [1].

Карьера любого сотрудника начинается с того, что формируется субъективно осознанные собственные суждения конкретного работника в отношении своего трудового будущего, ожидаемым путем самовыражения и удовлетворенности трудом. При этом для организации очень важно понять потребности и будущие ожидания сотрудника [5].

В западном менеджменте карьера рассматривается с двух позиций:

1) карьера – набор должностей, занимаемых человеком в течение  жизни, т.е. целевая проблема.

2) карьера – совокупность  изменений ценностей и мотивов  человека, которые происходят с ним на протяжении жизни, т.е. субъективная карьера.

Вышеуказанные позиции фиксируются на конкретной личности и предполагают, что человек в состоянии определенным образом контролировать свое продвижение, а также управлять своими возможностями в достижении максимально возможного успеха и удовлетворенности от своей профессиональной деятельности [1].

Все начинается с того, что приходя в организацию, человек планирует в ней свое будущее, основываясь на личных потребностях и сложившихся социально-экономических условиях. Это вполне естественный процесс, поскольку он хочет знать перспективы служебного роста и условия, которые ему необходимо выполнить для его реализации. Иначе мотивация поведения падает, сотрудник начинает работать не в полную силу и не стремится к повышению квалификации, при этом он рассматривает организацию как место, где можно переждать время перед выходов на новую работу. Именно поэтому следует уделять особое внимание мотивации сотрудников, чтобы повысить их заинтересованность в работе и как следствие результативность их труда [6].

Принимая на работу нового сотрудника, необходимо спланировать его карьеру. Если в компании планирование карьеры происходит систематически, значит там используется современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы включается следующие основные позиции:

1) пространство перемещений, которое предполагает возможности  «поставок» должностей и их  занятия;

2) причины или основания  для перемещений. В этом случае  говорится о возможностях заполнения  вакансий, которые появляются при  освобождении должностей;

3) направления перемещений: вертикальное, горизонтальное и  центростремительное;

4) профили перемещений, которые  возникают в случае характерных  результатов занимаемой позиции. Следует учитывать, что эти позиции  остаются неизменными в течение  длительного промежутка времени;

5) частота перемещений  определяется временем пребывания  сотрудников на своих должностях  и зависит прежде всего от  барьеров, которые существуют между  уровнями иерархии, а также от  функциональных разграничений между  смежными областями работ;

6) уровень активности  предприятия по вопросам карьеры  сотрудников означает одновременно  сумму мероприятий, которые организация  проводит для активизации основных  характеристик карьеры как одной  из систем развития сотрудников [7].

На карьерный рост сотрудников организации могут влиять различные факторы, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) внешние;

2) организационные;

3) личностные.

К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести в первую очередь экономические условия, технические факторы и нововведения, а также конкуренцию. Следует также приминать во внимание государственную поддержку различных отраслей и производств, отраслевые и региональные соглашения, состояние рынка труда, при чем не только в конкретный момент времени, а преимущественно на перспективу.

К организационным факторам, которые следует учитывать при планировании карьеры, относят размер предприятия, организационная структура, организационная структура, характер и условия работы, стиль руководства и программы развития карьеры.

Что касается личностных факторов, то следует учитывать ориентации работников, личностные особенности, уровень мотивации и т.д. [8].

Для изучения видов и типов деловой карьеры следует обратить внимание на их классификацию, которая представляет собой варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации.

Деловая карьера раскрывает единство двух составляющих: профессиональный и должностной рост.

Профессиональный рост отражает преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным обществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Кибанов А.Я. под должностным ростом понимает изменения преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации [3].

Что касается непосредственно деловой карьеры, то З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

1) профессиональная карьера, связанная с ростом ЗУНов. При  такой карьере человек в течение трудовой жизни проходит стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Стадии могут проходиться последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может иметь разные направления: либо идти по направлению специализации или транспрофессионализации;

2) внутриорганизационная  карьера связана с траекторией  движения человека в организации  и может идти по линии:

– вертикальной карьеры;

– горизонтальной карьеры.

– центростремительной карьеры.

В своих работах Кибанов А.Я. приводил иную классификацию видов деловой карьеры, со структурой которой можно ознакомиться на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Виды деловой карьеры

 

Внутриорганизационная карьера предполагает, что конкретный работник в течение трудовой деятельности проходит все стадии развития от обучения до выхода на пенсию. При этом важно отметить, что все эти стадии сотрудник проходит внутри одной организации. Подобная карьера может быть специализированной или неспециализированной.