Конфлкт в организации

Конфликт в  организации.

По  кругу лиц, вовлеченных в ситуацию, конфликт можно определить как межличностный (руководитель и подчинённый). По виду конфликта, его можно классифицировать как конфликт в организации между начальником и подчинённым. Субъектами данного конфликта является руководитель организации и подчинённый. Одной из обязанностей подчинённого являлось соблюдение графика работы, а из за того, что эта обязанность не выполнялась – возникла конфликтная ситуация. Условие внешней среды, усиливающее, конфликтную ситуацию, работа далеко, трудно ехать. Предметом является безответственное отношение работника к внутреннему распорядку дня, которое могло бы привести к увольнению (опоздание на работу).  Объектом конфликтной ситуации является выполнение подчинённым своих обязанностей. Повод к конфликту – случайное «столкновение» работника и работодателя в рабочее время на нерабочем месте.

История ситуации.

Авдеева Наталья, студентка  УлГУ, обучается на 4 курсе управления и параллельно работает в небольшой организации офисным работником. К учёбе относится ответственно, не только с целью получения диплома о высшем образовании, за семестр имеет задолжности по сдаче нескольких экзаменов. Свободное время проводит с друзьями и парнем, посещая различные увеселительные мероприятия. Свою будущую карьеру планирует связывать со специализацией, полученной в университете, хочет заниматься бизнесом, тк имеет соответствующие предпосылки. На работу устроилась в связи с финансовыми проблемами, а впоследствии начала реализовывать там полученные в университете навыки.

В последнее время у  неё возникают трудности во взаимоотношениях с её руководителем, связанные с  периодическими опозданиями на работу. Все опоздания она объясняет  тем, что в связи с трудностями  на учёбе ей много времени приходится проводить на кафедре.

Руководитель организации  – Романов А.Ю. типичный трудоголик, стремящейся получить максимальное количество выгоды из своей трудовой деятельности и деятельности подчинённых.

Изначально, опоздания были незначительны, и почти влияли на продуктивность работоспособности  Натальи.  Руководителем были высказаны  претензии по этому поводу и Наталья  пообещала, что вскоре ситуация нормализуется.

Ситуация не менялась, и  Наталья продолжала опаздывать на работу, тем самым, ещё более осложняя обстановку с руководителем, и мотивируя  это загруженностью с учёбой. При этом, она отлично справлялась со своими обязанностями и была хорошим сотрудником.

И в один из рабочих дней Наталья снова сообщила о своём  опоздании. Но, когда руководитель проезжал мимо одной из остановок, он увидел Наталью, не находящуюся в университете, а ожидающую на остановке общественный транспорт. Естественно, руководитель довёз девушку, выслушав по дороге её объяснения о вранье.

После всего услышанного, начальник задался вопросом об увольнении девушки, но исходя из её продуктивной работы, не смотря на отсутствие пунктуальности, он решил оставить её на работе, с изменением её графика работы.

Конфликтное взаимодействие

Мотивы сторон. Целью работодатёля было привлечение новых перспективных кадров, которые смогут внести в коллектив новые идеи для развития компании и иное видение рынка производства. Для работника же целью явилась необходимость в денежных средствах. Действия сторон. Действия руководителя заключались в предъявлении работнику выговора за опоздание, и последующее увольнение. Работник же, из – за, отдалённости места работы не мог приезжать вовремя.

Динамика конфликта.

Предконфликтная ситуация. Описанные выше обстоятельства создали напряженную обстановку в организации.

Инцидент. Начальник, в очередной  раз, уличил работника в опоздании.

Завершение конфликта. Т.к. для работника данное место работы было не только местом получения зарплаты, но и местом реализации и карьерного роста, дабы сохранить данную работу, она начала развивать такие качества как пунктуальность и дисциплинированность.

Стратегия поведения  в конфликте.

Конфликт решился путём  сотрудничества работника и работодателя. Работодатель не потерял ценного  сотрудника, а работник сохранил за собой занимаемую должность.

 

 

Конфликты в организации

 

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение  людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют  различные типы организаций: пред-приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

Можно назвать несколько  точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность  в реальной жизни выступает  как осознание большинством членов  трудового коллектива очевидных  нарушений принципа социальной  справедливости и готовность  найти выход из ситуации через  ту или иную форму конфликта. 

2) Социальная напряженность  представляет собой противоречие  между объективным характером  социальных отношений и субъективным  характером поведения субъектов  этих отношений. На уровне организации  проявление напряженности будет  сопровождаться отклонением от  нормального сотрудничества, которое  является специфической качественной  характеристикой социальных отношений  в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность  - это нарушение нормальных отношений  и неадекватное функционирование  участников взаимодействия.

При анализе конфликта важно понять, какие действия лежит в его основе.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в  конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия  до опосредованного воздействия  на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют:

1) основных участников,

2) группы поддержки, 

3) других участников.

Основные участники - это  противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники  конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

- влиять на ход конфликта  и иметь свои интересы;

- не преследовать корыстных  интересов и не влиять на  ход борьбы. Но они могут быть  случайно втянуты в конфликт  или могут манипулировать другими  для достижения своих целей; 

- содействовать развитию  конфликта советами, помощью или  другими средствами;

- являться организаторами  конфликта, планировать конфликт  и его развитие. Они могут выступать  как самостоятельные участники  конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся  посредники и судьи. Это строго нейтральные  лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают:

1) внутренние конфликты; 

2) конфликты с внешней  средой.

1. Внутренние конфликты  возникают в рамках организации  (предприятия) и разрешаются, как  правило, через существующие нормативы  и соглашения, т.е. так называемые  правила игры, принятые на определенном  уровне и между заинтересованными  сторонами. К этим конфликтам  относятся: 

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла-дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2. Конфликты с внешней  средой - это конфликты в большинстве  своем руководителей и владельцев  предприятий с конкурентами, клиентами,  поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной  ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной  ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для  возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в  организациях могут быть:

- унижение достоинства  личности в официальной и неофициальной  обстановке;

- уклонение от выполнения  указаний, распоряжений непосредственных  руководителей; 

- негативные высказывания  в адрес члена коллектива, словесные  или физические оскорбления; 

- замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных  работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при  наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие  акты и 2) действия, которые осознаются  противостоящей стороной как  направленные против нее. 

Конфликтные действия - это  действия, направленные на то, чтобы  прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.

Условиями, влияющими  на возникновение конфликтов в орга-низациях, могут быть:

- сохраняющиеся в трудовых  коллективах отрицательные обычаи  и традиции;

- недоверие начальника  к подчиненному (которое может  проявляться в излишней опеке  подчиненных при выполнении ими  своих обязанностей);

- предвзятое отрицательное  отношение одного члена коллектива  к другому; 

- снисходительное отношение  к людям, проявляющееся в излишней  терпимости к ним и всепрощенчестве; 

- наличие в организациях  неформальных микрогрупп, характе-ризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

 

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди  них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с  этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

- организационные; 

- производственные;

- трудовые;

- инновационные. 

Организационный конфликт - это столкновение противоположно на-правленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъяв-ляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту; 

3) когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.