Конфликты и пути их разрешения

Тема Конфликты  и пути их разрешения

Контрольная

ДВГТУ, 11.2006

Содержание

 

Введение 3

1. Понятие конфликта 4

2. Разрешение  конфликта 7

Заключение 10

Библиография 11

 

Введение

 

Проблема  конфликтов, их возникновения, неизбежности и беспрерывности, положительного и отрицательного воздействия на ход вещей - проблема неоднородная и проблема нравственная.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и  практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц.). [1.1. С. 61]

Конфликт порождает  противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой  и другими людьми. Поэтому устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми. Все вышесказанное определяет актуальность темы.

Цель  работы - исследовать конфликт как эмоциональную реакцию сторон при столкновении интересов.

Задача работы рассмотреть такие вопросы как понятие конфликта и пути его устранения.

В контрольной работе используются литературные источники следующих авторов: Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В., Худойкина Т.В. Особенно хотелось бы  выделить учебное пособие Е.А. Резчиков «Деловая этика», в нем рассматривается понятие и причины возникновения конфликта.  В статье А. Шепилова «Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации» раскрываются пути разрешения конфликтов в организациях.

1. Понятие конфликта

 

Конфликт  — неизбежный спутник человеческой деятельности. Более того, вся цепь любых взаимоотношений, начиная от двух человек и кончая глобальными событиями, есть возникновение, течение и завершение конфликта или нескольких конфликтов. Если же, на первый взгляд, конфликта нет, то это лишь результат действия по предупреждению или преодолению конфликта. Конфликт неизбежен, как неизбежны разные взгляды, разные характеры, разные нравственные позиции, как неизбежна проблема выбора, проблема различного восприятия одной и той же ситуации, проблема добра и зла, хорошего и плохого.[1.3. С. 59]

Первый признак конфликта  – наличие противоречий. Проблема несовпадения мнений, интересов, взглядов и т.п. Второе – это наличие противодействий. Конфликт всегда характеризуется насилием (имеется в виду не только физическое, но и психологическое насилие). Если говорить о конфликтах межличностного плана, то к насилию можно отнести ущерб, нанесенный в процессе общения (некорректное поведение, оскорбления и т.п.). Третий признак конфликта – сильные негативные эмоции, возникающие у оппонентов и ухудшение мнения о другом человеке. Мы проводили исследования, в котором предлагали оценить различные качества оппонента до конфликта и после него. Как правило, оказывалось, что после конфликта характеристика становилась более негативной. Таким образом, если наличествуют все вышеперечисленные признаки – существует конфликт. [1.4.]

Тем не менее расхоже  мнение, что конфликтов можно избежать, что они не объективное явление жизни, а результат активности так называемых "скандалистов", т.е. людей, постоянно чем-то недовольных. Однако это позиция тех, кто хочет такой беспроблемной жизни, в которой не надо принимать принципиальных решений, а все проблемы можно свалить на неугодных и неудобных людей. Такая позиция загоняет конфликт вовнутрь, приводит к беспринципности; решения принимаются не на деловой основе, а исходя из личного спокойствия.

Но ущемленный человек, тем более оставшийся уверенным  в своей правоте, — источник новых активных действий, т.е. по той же логике — источник нового более сложного конфликта. Неразрешенный конфликт - сам по себе источник нового конфликта, конфликта в конфликте. Особенность любого конфликта в том, что он несет и положительное, и отрицательное одновременно, и его решение само по себе не гарантирует положительного результата, но отсутствие какого-либо решения само по себе негативно.

Если конфликт переходит в открытое, честное, компетентное обсуждение, если цель у конфликтующих в конечном счете одна, то такое решение конфликта должно привести к достижению общей позиции, определяющей будущий успех. Однако когда такой деловой конфликт лишь ширма межличностных противоречий, то позитивный результат вряд ли возможен. Победа в таком случае всегда пиррова.

Во-первых, она  не приносит пользы делу, во-вторых, конфликт этим не исчерпывается, а в-третьих, личность такого победителя опускается еще ниже (хотя его это, как правило, не интересует).

Не всегда и не все конфликты могут быть разрешены; более того, надо быть готовым к тому, что существуют неразрешаемые конфликты. Вот обычный пример. Молодые люди любят друг друга, они соединяют свои судьбы сознательно и в полной уверенности, что ничто не может их разъединить. И вот в одно прекрасное утро выясняется, что он выдавливает зубную пасту из тюбика, надавливая с конца, а она на середину, и делают так уже более двадцати лет и не могут себе даже представить, что можно делать иначе. Со стороны это, конечно, комическая ситуация, но сколько совместных жизней разрушились из-за таких несовместимых "мелочей" и неумения их преодолевать. [1.3. С. 60]

Итак, конфликт неизбежен, бесконфликтность возможна только как попытка полного безразличия или как попытка уйти от конфликта, но попытки эти безуспешны. Важно лишь понимать и различать полезные для дела исход конфликта или его деструк-тивность.

Поэтому очень часто  конфликты различают как целесообразные и нецелесообразные, позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, функциональные и дисфункциональные.

Конфликт  в коллективе в большинстве случаев  не только неизбежен, но и желателен, он повышает активность коллектива, четко определяет психологический и нравственный климат этого коллектива и способность руководителя управлять ситуацией.

Разрастание конфликта в настоящую войну, несмотря на любой положительный конечный результат, всегда несет пусть временное, но ухудшение психологического климата в коллективе, стресс отдельных работников, а следовательно, и необходимость выбирать между разрешением конфликтной ситуации любым путем и сглаживанием противоречий, достижением "худого мира", который лучше "доброй ссоры".[1.2. С. 23]

Конечно, игнорировать человеческий фактор нельзя, здоровье человека необходимо беречь, но беспринципность и пассивность не смогут создать работоспособного коллектива и решать сложные задачи для достижения поставленных целей развития. Проблема конфликта многообразна и очень сложна, и ее рассмотрение в полном объеме не может быть задачей данного пособия.

 

2. Разрешение конфликта

 

Разрешение конфликта  — это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. [1.1. С. 69]

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический  климат в коллективе оказывал благоприятное  воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной  деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя: понимание природы противоречий и конфликтов между людьми; формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации; обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях; умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации; наличие навыков управления конфликтными явлениями; умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов; умение предвидеть возможные последствия конфликтов; умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты; наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов. [1.2. С. 26]

Анализ конфликтной  ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем  способа его разрешения. Существуют три способа урегулирования конфликта. Это уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего (альтернативного) варианта.

Наиболее важный способ разрешения конфликтов – компромисс. Работая в разных организациях, рассматривая различные конфликтные ситуации, особенно конфликты по вертикали, мы пришли к выводу, что в этих ситуациях сотрудничество не приживается, т.к. руководитель не желает идти на какие-то изменения в своей принципиальной позиции, если считает себя правым. [1.4.]

Какие же психологические  условия могут способствовать конструктивному решению проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе – объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье – снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Необходимо сначала успокоиться самому. Четвертое – снижение негативных эмоций другой стороны. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Если ваш оппонент увидит, что вы готовы проблему решать, это тоже снизит его негативные эмоции. Также можно высказать положительное мнение о своем оппоненте третьему лицу, человеку, который может передать ему ваши слова. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы. И конечно надо учитывать статус другой стороны (возраста, пола, служебного положения). Никогда не следует решать проблему с человеком, находящимся под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения.

Существует несколько важных факторов, которые влияют на решение проблем.

Первый – это фактор времени. Чем меньше времени на разрешение конфликта, тем выше вероятность  принятия силового решения и меньше надежд на конструктивное урегулирование. Второй – фактор своевременности, то есть, когда вы вошли в конфликт. Если конфликт короткий, то шансы на благоприятное разрешение выше, чем в случае, когда приобретает затяжной характер. Третий – фактор отношения. Если между сторонами до конфликта были хорошие, доверительные отношения, шансы на их примирение выше. [1.4.]

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями  участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Руководителю в целях снятия послеконфликтного  напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия. [1.3. С. 65]

Однако далеко не во всех случаях можно примирить конфликтующие  стороны. В том случае, когда это  сделать невозможно, необходимо уменьшить  их взаимодействие. Обычно особенно трудно урегулировать конфликт между начальником и подчиненным. Как показывает опыт, в таких ситуациях начальник просто в силу своего статуса одерживает победу. [1.4.]

Результат разрешения конфликта  между руководителем и подчиненным  может быть различным. В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению. [1.3. С. 65]

Заключение

 

Конфликт в общении  представляет собой эмоциональную  реакцию сторон при столкновении интересов людей в процессе их жизнедеятельности, недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. Жить невозможно без конфликтов, развитие личности основано на конструктивных конфликтах. Однако часть конфликтов принимают деструктивный характер, принося тяжелые переживания и крайне отрицательно сказываясь на решение совместных задач.

При анализе проблем  управления конфликтом зависит «высокая цена» его успешного разрешения. Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс: обсуждение проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений, участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему, меньше противодействия - меньше ущерба - меньше обиды и претензий - больше возможностей для того, чтобы договориться, конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе, хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

Выявлено, что конфликты  в органах государственного управления разрешаются более конструктивно  при наличии у оппонентов высоких  деловых и нравственных качеств.