Сущность материального вознаграждения трудового вклада

Недостатки системы  материального стимулирования труда

        Материальное стимулирование прежде всего призвано обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей.

         Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов. При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

-поощрение эффективнее  санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

-стимулирует больше форма поощрения, чем величина;

-неожиданное поощрение  за высокие результаты стимулирует лучше;

-самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

-крупное вознаграждение  вызывает зависть, напряженность в коллективе.

         Из этого следует вывод, что система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

         Материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. "Получить от предприятия как можно больше" - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне.

        Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. Если человек трудится, чтобы обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в небе. Зарплата не ниже среднего рыночного уровня для данной специальности, ежеквартальные премии - и сотрудник доволен.

С высокооплачиваемыми категориями  служащих и с редкими специалистами  дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или  обладающий уникальными навыками, имеет  достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете (даже очень высокую  по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо.

           Таким образом, чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

-эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления  стимулирует лишь в определенных пределах);

-субъективное восприятие  полезности материальных благ, в  частности денег (отношение к  ним зависит от возможности  их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);

-невозможность достичь  с помощью денег многих важных  целей (например, в личной жизни  и проч.; наоборот, зачастую ради  этого жертвуют материальной выгодой;

-иррациональность поведения  человека, находящегося под воздействием  привычек и подсознательных механизмов;

-нелинейность зависимости  величины вознаграждения, уровня  производительности и притязаний  индивида. (Сначала притязания растут, так как в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства стимулирования падает и не дает ожидаемого эффекта.)

             Руководители должны знать, что существует много методов и форм вознаграждения работников за их труд. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективных и приемлемых методов материального стимулирования труда. Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Подводя итоги, следует отметить что, сегодня между теорией и практикой материального стимулирования наблюдается значительный разрыв. Существующий разрыв не позволяет достичь высокой эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции содержания теоретических разработок. Рыночная система хозяйствования породила к жизни не только множество положительных, но и ряд негативных тенденций в материальном стимулировании трудовой деятельности.

            Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вводятся на основе предположения о том, что производственные характеристики будут таким образом подняты на 25-30 %.

           Руководители должны знать, что существует много методов и форм материального стимулировании труда. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой системы материального стимулирования труда. Причем следует отмстить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

 

 

 

 

Список литературы

1. Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Ника-Центр, 2006. – 780 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.6 Проспект, 2008. – 688 с.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
6. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
7. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2007. – 288 с.
8. Миронов В. И. "Трудовое право России"
9. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
10. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. - М.: КНОРУС, 2008. — 240 с.
11. Травин В.В., Дятлова В.А. Менеджмент персонала организации. – М.: Дело, 2005. – 272 с.
12. Статьи 144 – 151 Трудового кодекса РФ