Внутрифирменная среда организационного поведения

 «Анализ литературы показывает, что к проблеме диагностики и изучения организационной культуры существует два основных подхода:

1. Идеографический (”понимающий”, “интерпретативный”), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное “этнографическое” наблюдение, глубинные интервью и т.п.
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди популярных формализованных  инструментов исследования организационной  культуры особое место занимает концепция  диагностики организационной культуры Г. Ховштеда. Первоначально она была разработана для проведения кросскультурного анализа систем ценностей, оказывающих влияние на поведение людей в ходе трудовой деятельности. Ховштед предлагает изображать организацию в системе четырех культурных координат.

1. “Дистанция власти”. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, разрешении конфликтов и т.д. Готовность и критерии лояльного отношения к неравноправию в разных культурах различна.
2. “Мужественность – женственность”. Этот параметр отражает систему мотивации в организации: насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. В культурах с ярко выраженной мужественностью открыто пропагандируется примат материального успеха и такого качества, как решительность. В то время как общество с "женственной" культурой заботится прежде всего о качестве жизни (забота о "малом и слабом").
3. “Стремление к избеганию неопределенности”. Этот параметр указывает настепень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности: четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.
4. “Индивидуализм – коллективизм”. Проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов ближайших к нему людей. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Очень популярна модель диагностики организационной культуры, разработанная на основе концепции  Р. Лайкерта. Лайкерт считал, что  организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация. Значения этих переменных зависят во многом от двух базовых представлений руководства о природе работников, описанных Мак-Грегором как теории “X” и “Y”. Согласно теории “X”, люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание. Согласно теории “Y”, при благоприятных условиях люди будут стремиться брать на себя ответственность, возьмут на себя функции контроля и самоуправления. Под благоприятными условиями Лайкерт подразумевал соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений. Он предложил четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются различной степенью сочетания авторитарного и демократического стилей (Likert, 1967).

По мнению Э. Шейна, для  диагностики организации недостаточно простого 
описания существующей структуры организации, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позициюзанимают члены организации по следующим базовым предположениям:

1. Отношение к природе. Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
2. Природа реальности и правды. Лингвистические и поведенческие правила, которые определяют что реально, а что нет, что такое “факт” и как в конце концов определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?
3. Природа человека. Что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему или основное. Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?
4. Природа человеческой активности. Что значит для человека делать что-то правильно? (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом или что? Что работает и что играет?
5. Природа человеческих взаимоотношений. Что рассматривается как “правильное” во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной линейной власти, харизме или др.?

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив какими методами она справлялась c проблемам внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную организационную культуру компании невозможно описать использованием только формализованных методов. Возражает он и против магических рекомендаций о том, что надо наблюдать. Для него вскрытие организационной парадигмы - это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью (Schein, 1985).

Тем не менее, как отмечают А. Ксеникоу и Э. Фэрнхэм, рост интереса к концепции корпоративной культуры привел к разработке различных опросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стадартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных. с их точки зрения, аспектах культуры. Наиболее популярной является операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей (Xenikou, Furnham, 1995). В исследованиях организационной культуры какой-либо конкретной фирмы часто используется совмещение качественных и количественных методов (Wilpert, 1995).»

2. Конспект: Журнал «Проблемы теории и практики управления» №1 2005, Марат Богатырев «Организационная культура предприятия» (функции культуры)

«Содержательная функция. Культуре присущи  все свойства и функции, входящих в неё элементов. Она является своеобразным «банком, хранилищем приемлемых для данных» организации моделей поведения и базой ретрансляции (относительно того ,что происходит и может происходить), определяющих их ценности , а также опирающихся на данные категории практик,ритуалов, процедур.

Организация не только обладает особой культурой, но и в какой то степени  сама ей является. Поэтому можно  утверждать, что ОК- это не только то, что отличает одну организацию  от другой, но и то, что полностью  её определяет. В этом случае ОК представляет необходимое и достаточное множество организационных элементов в особой системе взаимосвязей. ОК обладает свойством проявлять именно те качества , которые приписываются ей управленцем.

Поэтому в каждой организации под  культурой понимается комплекс разного рода явлений. Квалифицированная, последовательная передача понимания ОК руководством организации всему персоналу позволяет эффективно использовать этот термин (например ,для передачи масштаба изменений в случае осуществления проекта по совершенствованию ОК и привлечения с этой целью консультантов ) »

Тема 7 «Формирование  группового поведения в организации»

           1. Перечислите факторы, усиливающие конформизм.

Конформизм зависит  и от величины самого коллектива- наиболее силен в первичных группах. На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых уже ему трудно.

Степень конформизма  зависит и от ситуации, решаемых задач.

Факторы:

- пол;

- возраст;

- социальный статус;

- психологическое и  физическое состояние;

- численность группы.

2. Поясните явление «стадного инстинкта». Приведите примеры, всегда ли делать то, что делают другие обязательно хорошо или плохо.

По сути, человеческое стадо отличается от стада животных только тем — какие качества определяют ранг особи в стаде. В отличие  от животных, физическая сила играет у  людей гораздо меньшую роль; гораздо  важнее величина кошелька, принадлежность к тому или иному общественному классу и т.п. Но лишь внешние признаки стадного ранга. Сам механизм действия стадного инстинкта у людей практически не отличается от такового у животных.

Впрочем, если сделать  поправку на различия в образе жизни людей и животных, то окажется, что даже внешние признаки ранга у людей и животных отличаются не так уж сильно. При рабовладельческом строе высоким рангом обладал тот, кому принадлежало много рабов — но и у животных ранг напрямую связан с количеством подчиненных низкоранговых особей. При феодальном строе ранг в человеческом стаде зависел от количества земельных угодий — но и у многих животных стадный ранг определяется размером контролируемой территории. При капитализме ранг человека зависит от количества денег у него, но большие деньги означают потенциальную возможность подчинить себе и людей, и территорию. Именно эта потенциальная способность и придает особи любого вида высокий стадный ранг, а ее практические проявления вроде контроля территории — лишь внешние проявления ранга.

Высокий ранг в человеческом стаде люди обычно называют харизмой. Реагирование на харизму, подчинение "харизматическому лидеру" — вот типичные проявления стадного инстинкта.

3.Приведите 2 ситуации, когда Вы оказали сопротивление авторитету или давлению со стороны остальных.

В групповом обсуждении мое мнение сильно отличалось от мнения всех, переубедить меня не сумели.

Во время выполнения служебного задания мои коллеги  хотели выполнить его одним способом, а я предложила выполнить его другим способом, более эффективным.

4. Групповые санкции.

Групповые санкции принятые в группе Ограничения, запреты и другие меры воздействия по отношению к членам группы, нарушающим групповые нормы.

Официальные позитивные групповые: награждение медалью, выражение благодарности, доска почёта  
официальные негативные: выговор, увольнение с работы(групповая, потому что решение примет не 1 чел.)  
неофициальные позитивные: улыбка одобрения, тёплые слова вроде "ты молодец!"  
неофициальные негативные: игнорирование, прекращение общения

Тема 8 «Коммуникативное поведение в организации»

1. Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья А.Л. Свенцицкий «Понятие о коммуникации и ее основных характеристиках»

«Любая организация в том числе и на уровне малой группы , обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций (связей) , которая обеспечивает обмен информации между её членами»

«В соответствии с основными функциями коллектива возникающими в нем коммуникации преследуют две главные цели 1) решение официальных задач коллектива в сфере производственной или общественно-политической деятельности; 2) удовлетворение социальных потребностей его членов (в общении, принадлежности той или иной группе, информации и тд)

Исходя из направления потока информации в организации различают коммуникации- нисходящие ,направленные «сверху в  низ» от руководителей и горизонтальные ,осуществляемые между членами трудового  коллектива,равными по своему служебному положению.

При изучении коммуникаций в организации обычно исходят  из модели К. Шеннона , в соответствии с которой можно выделить следующие основные элементы коммуникационной цепи:

- источник информации;

- передатчик;

- приемник;

- получатель информации.

Под источником информации понимается лицо или группа лиц, составляющие определенное организационное целое  и располагающие той или иной информацией. Эти данные кодирует на основе какой-либо системы знаков отправитель  информации (коммуникатор) и передает далее сообщение соответствующему лицу или группе в целом. Иногда отправитель информации является в то же самое время и ее источником, однако их не следует полностью отождествлять. Преобразование данных в те или иные сигналы производится отправителем информации посредством передатчика, в роли которого могут выступать биологические органы (например, голосовые связки) или технические устройства (например, автоматическое электротабло).