Основы совершенствования системы оплаты труда

 

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

 

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

 

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

 

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой  системы.

 

 

1.3.2 Совершенствование оплаты  труда.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории  рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

 

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

 

Необходимо сосредоточить  внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Чтобы рабочая сила как товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Второй момент: необходим  не «котловой», а по - продуктовый  учет результатов и затрат, чтобы  по каждому виду конечной работы можно  было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

 

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

 

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

Пятый момент заключается  в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

 

Срок жизни каждого  предприятия определяется исключительно  лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Величина и структура вознаграждения.

 

Эффективный уровень заработных плат определяется двумя основными  факторами:

- Квалификационным (рыночный  уровень заработной платы специалиста,  соответствующего по знаниям  и умениям требованиям рабочего  места).

- Результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого  или ожидаемого результата).

 

Если технология требует  участия компетентных специалистов, а финансовый результат не гарантирован (эксперимент, аудит, освоение новых  рынков, научные и коммерческие разработки, и т.п.), квалификационная составляющая будет относительно высока. Но платить  надо именно по ней, поскольку иначе  невозможно привлечь и удержать специалистов нужного уровня. Если сотрудник недостаточной (по штатному расписанию) квалификации все-таки выполняет сложное задание, от которого ожидается высокий результат, - целесообразно исходить из этого  результата. Уменьшение вознаграждения по причине неполного соответствия требованиям рабочего места значительно  снизит вероятность достижения целей  задания. Утрируя, можно сказать, что  профессору на должности операциониста следует платить профессорскую ставку (если его брали именно за квалификацию), а уборщику, управляющему предприятием, - ставку директора.

 

Сбалансированная система  стимулирования сочетает оба фактора: специалист получает заработную плату  рыночного уровня, привязанную к  конкретному результату.

 

Рыночный уровень заработных плат (квалификационная составляющая) определяется в несколько этапов:

-изучение публикаций  о приглашении на работу аналогичных  специалистов;

-публикация собственных  объявлений и просмотр кандидатов;

-определение искомой  цифры.

 

Универсального алгоритма  структурирования заработной платы  не существует, однако в расчет можно  принять следующие соображения:

 

- Составляющие с удельным  весом менее 10% заработной платы  неэффективны для стимулирования. В определенных условиях может  наблюдаться даже обратный эффект. Так, на одном предприятии менеджеры снабжения, добившиеся крупных скидок от поставщика, поощрялись личной премией руководителя в сумме 20 долларов (2% в структуре заработной платы). В менеджерской среде она считалась подачкой, а ее лауреаты подвергались насмешкам коллег. Соответственно, никто не стремился ее заработать. Эффективность увеличилась как раз с отменой непропорциональной премии, т.е. с фактическим уменьшением фонда зарплат.

 

- Составляющих не должно быть слишком много. Скурпулезное вычисление "виртуальной" суммы полупроизвольно взятых слагаемых практического смысла не имеет. В стремлении посчитать "все точно" некоторые руководители вводят даже 16-ти компонентные формулы, однако расчет по ним производится примерно так: подставляются значения переменных и выводится общая сумма -> сравнивается с той, что руководитель готов заплатить -> корректируются значения переменных. Даже искреннее желание сделать "все правильно" не спасает от подтасовки, поскольку невозможно детально учесть все факторы .

 

- В структуре заработных  плат должна быть компонента, стимулирующая достижение общего  результата. Поощрение сотрудников  только за индивидуальные достижения  снижает общую эффективность  деятельности фирмы, поскольку  их усилия не лежат в общем  русле. Цели подразделений во-многом антагонистичны: например, сбытовому отделу желательно получать от производства то, что продается, а производственникам - продавать то, что им легче произвести; торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией. Платформой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

 

- Составляющие должны  складываться, а не вычитаться. С  точки зрения арифметики, не имеет  значения, получен результат как  сумма некоторых переменных и  константы или разность, если  итоговая цифра одна и та  же. С точки зрения мотивации,  здесь колоссальная разница. Первый  случай предполагает наличие  минимума, ниже которого менеджеру  не следует опускаться, и широкие  перспективы в правой части  шкалы; второй - наличие максимума,  который нецелесообразно превышать,  а все возможности ограничиваются узким отрезком. Низко установленный потолок снижает инициативу, а установленный слишком высоко выглядит издевательством и вызывает агрессию. Т.к. сумма зарплат действительно одинакова, предприятию не имеет смысла терять в мотивации только из-за методики расчета.

 

- Сотрудник должен быть  в состоянии вычислить собственную  зарплату. Если выполнена привязка  к результату, и расчет производится  по формуле (другие случаи мы  рассмотрим позднее), важно сделать  его доступным для заинтересованных  сотрудников. Поскольку формула  предназначена для стимулирования  конкретных процессов, аргументы  за ее понимание самоочевидны. Здесь возможны два пути: всемерное  упрощение вычислений (автоматизацией, выбором измеряемых величин, нормированием)  и обучение персонала, несущее  дополнительную нагрузку согласования  целей. Как правило, сложный  расчет применяется в стимулировании  квалифицированных специалистов (больше  ответственности и факторов влияния  - больше переменных), поэтому проблемы  решаемы.

 

Заработная плата руководителей  также подвергается структурному разбиению: существует оклад и переменная часть. Однако здесь работоспособно, в том  числе, "пороговое" регулирование: вознаграждение может состоять только из оклада и премии (доли в прибыли) по итогам года. При систематическом  недостижении запланированных результатов руководитель не понижается в зарплате, а смещается, т.к. для предприятия важнее реализовать свои планы, чем адекватно вознаградить сотрудника. В остальном, справедливы приведенные выше соображения по поводу составляющих заработных плат.

 

Из практики деятельности различных фирм можно выделить до нескольких десятков систем стимулирования, в чем-то отличающихся одна от другой. Единственный общий вывод по их качеству сформулируем следующим образом: система  стимулирования тем более эффективна, чем полнее при ее разработке учитываются  рыночные реалии, чем тщательнее она  привязана именно к конкретному  бизнесу и конкретному предприятию.

 

 

 

 

 

1.5 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда.

 

Совершенствование оплаты труда  управленческих работников, специалистов и служащих должно быть направлено в первую очередь на повышение  мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр  системы заработных плат. Предприятие должно учитывать собственную специфику работы и современные тенденции экономического развития

 

Для того, чтобы рассчитать какое увеличение заработной платы необходимо, можно свети данные расчетов по трудозатратам и основной заработной плате по подразделениям. В расчетах по трудозатратам участвует только заработная плата по фактически отработанным часам на план производства для подразделения, оплата по отпускных и другие выплаты за фактически неотработанное время в данный расчет не включаются. Поэтому расчет средней заработной платы в каждом подразделении производится исходя из среднего количества календарных дней в месяце.

 

Средняя заработная оплата труда по подразделениям, естественно, отличается, в связи с объемом выполняемых работ, тарифным ставкам, а также разрядом рабочих.

Предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет. Систему премирования и других выплат стимулирующего характера предлагается оставить без изменений. Максимальное среднее увеличение цен на продукцию за счет роста заработной платы, для сохранения запланированного уровня рентабельности возможно рассчитать исходя из технико-экономических показателей.

 

Вторым важным условием совершенствования  оплаты труда является сравнительно небольшое количество работников, специалистов занимающихся сбытом продукции, ввиду  большого количества заказов, поступающих  «сверху». Необходимым условием рыночной конкурентоспособности является централизация  работников, осуществляющих сбытовые функции в один отдел, а также  дополнительный наем агентов по сбыту  по гражданско-правовым договорам по прогрессивной шкале , при этом можно повысить цену на продукцию. Кроме того, предлагается дополнить к выплатам стимулирующего характера премию за сбыт продукции, что увеличит заинтересованность работников в результатах своего труда, для премирования также необходимо применять прогрессирующую шкалу с вычетом соответствующего процента из фонда оплаты труда отдела сбыта.