Стимулирование профессионального мастерства, квалификации и качества работы на примере СПК «Кузебаево»

Для закрепления  и сохранения навыка обучающейся  организации необходимо создать  культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение  происходит в организации, когда  люди обмениваются своими интеллектуальными  моделями, исследуют их и взаимодействуют  друг с другом.

В такой  организации следует создавать  следующие условия для улучшения  системы квалификации:

• Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
• Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
• Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
• Учет и контроль, способствующие развитию организации;
• Внутренний обмен услугами между подразделениями;
• Гибкая система поощрений;
• "Дающая возможности" структура (подразделения и другие "границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
• Изучение всеми работниками состояния среды – см. Лучшая практика;
• Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;
• Атмосфера в организации, способствующий обучению;
• Возможности саморазвития для сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности компании. Один из путей  совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Исходя  из анализа СПК «Кузебаево» можно говорить, что внедрение предложенных новшеств в повышение квалификации работников поможет не только повысить эффективность, но и открыть новые возможности для руководителей оперативно, качественно и с минимальными затратами управлять колхозом. Для работников же это отличный вариант погрузиться в групповую и само-квалификацию. Именно применение в компании более неформального отношения между сотрудниками и руководством будет не только стимулировать работников к более эффективному труду. Но и к желанию узнать больше, уметь больше и стремлению делиться постигнутым с коллегами по работе.

На плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи  с этим следует упомянуть о  несомненной связи между вопросами  мотивации персонала и повышения  его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера  по персоналу можно рассматривать  такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован  в постоянном совершенствовании  своих профессиональных качеств - при  условии, что это пойдет на благо  компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать  на стыке интересов работника  и потребностей организации. Стоит  нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки  кадров». В пользу организации - и  со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки  все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера  по персоналу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Громов М.Н. Научная организация нормирования и оплаты труда на с/х предприятиях. - М., «Инфра», 2001г.
2. Добрынин В.А. «Экономика сельского хозяйства» Учебник. – М., «Колос» 1990г.
3. Качество труда: содержание, проблемы роста. – Воронеж: изд-во Воронежского университета, 2001г.
4. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства. Курс лекций. – М., «Экмос», 1999г.
5. Корниенко А. Оптимизация условий выращивания при дефиците ресурсов // «Сахарная свекла». №10 2004г.
6. Лекции по курсу «Экономика сельского хозяйства» Ю.А. Осипова. 2004г.
7. Минаков  И.А. «Экономика сельского хозяйства». Учебное пособие. – М., «Инфра», 2000г.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК: Учебное  пособие/ под редакцией Ю.Н. Шумакова. – М., «Инфра», 2002г.

8. Производство продукции растениеводства в 2000 г. // «Экономика с/х», №6 2004г.
9. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Учебник. – Мн, ООО «Новое знание», 2003г.
10. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для ВУЗов/Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 стр.
11. Тяпкин Н.Г., Лукашев Н.И.- Путь повышения производительности труда// Экономика сельского хозяйства и переработка предприятия.№3.2005.с.-14
12. Шакиров Ф.К. Организация сельскохозяйственного производства. - М.: Колос, 2005.
13. Шумаков Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: Колос, 2004.

 

14. ФОРМЫ ОТЧЕТНОСТИ О ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ СОСТОЯНИИ ТОВАРОПРОИЗВОДИТЕЛЕЙ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА ЗА 2011 ГОД СПК «КУЗЕБАЕВО» УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ АЛНАШСКОГО РАЙОНА.

¹ Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г., с. 73.