Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

 

 

Содержание

 

Глава 1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации

1.1 Правовое регулирование кадрового обеспечения………………………… 3

1.2 Особенности привлечения кандидатов в организацию…………………. 10

1.3 Методы отбора и подбора кадров………………………………………… 15

Глава 2.   Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики

1. Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления….. 20
2. Стратегия формирования кадровой политики торгового предприятия в условиях кризиса……………………………………………………………… 22

Заключение……………………………………………………………………. 24

Список литературы………………………………………………………….. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем казахстанским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

 

 

Современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Структуру, данной курсовой  работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации.

 

1.1 .  Правовое регулирование  кадрового обеспечения

 

Вся деятельность по работе с кадрами проводится в соответствии с Трудовым Кодексом РК от 15 мая 2007 года

Глава 4. Трудовой договор

Статья 28. Содержание трудового договора

1. Трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон: фамилию, имя,  отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя.

- физического лица, адрес его постоянного места жительства,   наименование,   номер   и   дату    выдачи    документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование  работодателя -  юридического  лица  и   его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя1.

- юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя,  отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность)  работника,  наименование,  номер,  дату  выдачи  документа, удостоверяющего его личность;  индивидуальный идентификационный номер, регистрационный  номер  налогоплательщика,  социальный  индивидуальный код.1

2) работу   по   определенной   специальности,  квалификации  или

должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и  времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты  труда;

8) характеристику условий труда,  гарантии и льготы,  если работа относится  к  тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения  трудового договора;

12) гарантии и компенсационные  выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый  номер.

2. По соглашению сторон в трудовой  договор  могут  включаться  и

иные условия, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

3. Положения трудового договора,  ухудшающие положения работников по  сравнению  с  трудовым  законодательством  Российской Федерации, признаются недействительными.

Статья 29. Срок трудового договора

1. Трудовой договор может быть  заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не  менее  одного  года,  кроме  случаев,

установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.

В случае  повторного  заключения трудового договора с работником,

ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том  числе  при  продлении  срока  трудового  договора,  он  считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок  в

целях    уклонения   от   предоставления   гарантий   и   компенсации, предусмотренных для работников,  с которыми трудовой договор  заключен на неопределенный срок.

 

 

В случае  если при истечении срока действия трудового договора ни

одна из сторон в течение суток  не  потребовала  прекращения  трудовых

отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно  отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной  работы.

2. Трудовой   договор   на   работу   в   должности  руководителя

исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на срок,   установленный   учредительными документами  работодателя  или соглашением сторон.  На такой договор не  распространяются  положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.

3. Если  в  трудовом  договоре  не  оговорен  срок  его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 54. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Трудовой договор с работником  по инициативе работодателя может   быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица  либо  прекращения   деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или  штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой  должности или  выполняемо работе  вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия  работника занимаемой должности или выполняемой

работе  вследствие  состояния  здоровья,  препятствующего  продолжению данной работы;

5) отрицательного  результата  работы  в  период   испытательного

срока;

6) отсутствия  работника  на  работе  без  уважительной причины в

течение трех и более  часов  подряд  за  один  рабочий  день  (рабочую смену);

7) нахождения  работника  на  работе  в  состоянии  алкогольного, наркотического,   психотропного,   токсикоманического   опьянения  (их аналогов),  в том числе в случаях употребления в течение рабочего  дня веществ,    вызывающих    состояние    алкогольного,   наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

8) нарушения  работником  правил  охраны   труда   или   пожарной

безопасности   либо   безопасности  движения  на  транспорте,  которое

повлекло или  могло  повлечь  тяжкие  последствия,  включая  травмы  и аварии;

9) совершения  работником  по  месту  работы хищения (в том числе

мелкого)   чужого   имущества,   умышленного   его   уничтожения   или

повреждения,  установленного вступившим в законную силу приговором или

постановлением суда;

10) совершения  виновных  действий  или  бездействия   работника,

обслуживающего  денежные или товарные ценности,  если эти действия или

бездействие дают основания  для  утраты  доверия  к  нему  со  стороны

работодателя;

11) совершения  работником,  выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные

секреты  и  иную  охраняемую  законом тайну,  ставших ему известными в

связи с выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного    неисполнения   или   ненадлежащего   исполнения

работником без уважительных  причин  трудовых  обязанностей, если  он

имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к  государственным  секретам  в

случаях, установленных законами Республики Казахстан;

15) представления   работником   работодателю   заведомо   ложных

документов  или  сведений  при  заключении  трудового  договора,  если

подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа

в заключение трудового договора;

16) нарушения трудовых обязанностей  руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки   работника   на  работу  более  двух  месяцев  подряд

вследствие  временной  нетрудоспособности,  за   исключением   случаев нахождения  работника в отпуске по беременности и родам,  а также, если заболевание входит в  перечень  заболеваний,  для  которых  установлен

более длительный срок нетрудоспособности,  утверждаемый Российской Федерацией.

За работником,   утратившим   трудоспособность    в   связи    с производственной  травмой  или  профессиональным  заболеванием,  место

работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

18) совершения    работником    коррупционного    правонарушения,

исключающего в соответствии с судебным  актом  возможность  дальнейшей

работы.

2. Для  отдельных   категорий   работников   настоящим   Кодексом

предусмотрены   дополнительные   основания  для  расторжения  трудовых

договоров по инициативе работодателя.

 

 

 

 

 

2. Особенности привлечения кандидатов в организацию

 

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности2.

Осуществляя набор, служба персонала, нужно исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.