Пути улучшения использования персонала (на примере ООО «Автокомплекс «Регинас»)

Оглавление

 

 

Введение

      

Темой данной курсовой работы является «Пути улучшения использования персонала (на примере ООО «Автокомплекс «Регинас»)».

Актуальность данной темы определяется следующими факторами.

Во-первых, производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда. При этом кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. Для коммерческого предприятия изменение производительности означает изменение основных финансовых результатов деятельности – выручки от реализации и прибыли. Таким образом, актуально исследование того, как кадровая политика руководства коммерческого предприятия влияет на финансовые результаты и прежде всего на прибыль предприятия, которая является основной целью деятельности коммерческих организаций.

Во-вторых, квалификация является важнейшей характеристикой персонала любой организации. Именно квалификация работника становится отправной точкой для отбора и найма данного работника, для правильной расстановки персонала на рабочих местах, для определения их функций и полномочий, для увольнения работника, если его квалификация является недостаточной для данного рабочего места или организации. Поэтому актуально исследование взаимосвязи между квалификацией анализируемой организации и ее прибылью и другими финансовыми результатами.

Объектом исследования является деятельность  Общества с ограниченной ответственностью «Автокомплекс «Регинас».

Предметом исследования являются экономические показатели деятельности организации, отражающие эффективность использования персонала, трудовых ресурсов.

Цель исследования – выявить пути улучшения использования персонала в ООО «Автокомплекс «Регинас».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) Рассмотреть теоретические аспекты  эффективности использования.

2) Провести анализ и оценку квалификации трудовых ресурсов в ООО «Автокомплекс «Регинас».

3) Предложить направления увеличения эффективности использования персонала ООО «Автокомплекс «Регинас».

В работе были использованы: метод изучения экономической литературы по проблеме исследования, экономико-математические методы анализа, методы управленческого анализа.

Методологической базой исследования служили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, оценки эффективности использования трудовых ресурсов, среди них: О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Л.Л. Ермалович,  Дж. Иванцевич,  А.А. Лобанов, С.И. Файбушевич,  М.С. Абрютина, А.В. Грачев и др.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, списка используемой литературы и приложений.

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации

 

1.1 Понятие и структура  системы управления персоналом  организации

 

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. [15, с. 84]. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. [1, с. 33].

Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий .

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. [3, с. 153].

Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность. [8, с 249].

Система управления персоналом зависит от структуры управления предприятием — является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления — от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до "акционерной" модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом. [11, с. 39].

К таким базовым элементам можно отнести:

• оперативный учет кадров;

• организационное совершенствование;

• оценка компетенции персонала и контроль за производительностью труда;

• контроль трудовой дисциплины.

Если учет кадров — это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. С информационной точки зрения, перечисленные выше элементы управления персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) — ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления. [19, с. 77].

Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность работы и т. д.) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность. [22, с. 56].

Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.

Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для следующих направлений кадровой работы: контроль за производительностью труда, контроль трудовой дисциплины. [14, с. 89].

 

1.2 Эффективность  использования персонала

 

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом. [24, с. 91].

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1).

Таблица 1 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач;  сложность труда;  техническая оснащенность;  уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда;  соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы;   уровень конкуренции; инфляция;  безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

 

1.3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов