Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы  заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый  тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его  индивидуальными показателями в  труде, со специфическими особенностями  квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

Таким образом, в области  организации труда на современном  этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных  систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации  работников.

Разумеется, нельзя механически  перенести шведский, японский или  какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются  и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

Анализ показателей  по труду и заработной плате, проведенный в курсовой работе, позволяет выделить основные достоинства и недостатки использования труда работников ПО «Сокол-1».

Можно сделать вывод, что  производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития торговли и промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

Среднегодовая заработная плата  одного работника ПО «Сокол-1» за 2011 год выросла на 14,41 % или на 11,2 тыс. руб. Увеличение заработной платы персонала свидетельствует о благоприятной экономической обстановке на предприятии.

Можно предложить следующие  мероприятия по повышению эффективности использования труда и заработной платы:

1. Для повышения стимулирования  труда персонала необходимо 50% от  средней заработной платы выплачивать  в виде оклада, районного и  северного коэффициентов, а остальные  50% в виде премий по результатам  труда;

- выплачивать работникам 1,5% от чистой прибыли по итогам  работы за год. 

- в целях стимулирования  производительности труда руководству  предприятия также можно предложить  ввести конкурсы среди продавцов-консультантов по достижению определенных показателей (объема продаж той или иной группы мебели, количества обслуженных покупателей, среднему чеку). Лидера по результатам конкурса можно награждать различными призами.

- для кассиров-продавцов  необходимо ввести доплату за  профессиональное мастерство. При  размере данной выплаты необходимо  учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие  нареканий со стороны покупателей.

- Для отдельных категорий  работников разработать дополнительные  критерии премирования, например  для заведующего магазином: качество  товаров, ускорение оборачиваемости  товаров, состояние товарных запасов.  Для главного бухгалтера –  своевременное оформление документов, качественное отражение состояния  материальных ценностей.

- Внедрение новой системы  оплаты труда для торгово-оперативного  персонала должно включать следующие  условия:

размер заработков каждого  работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

усиление дифференциации в оплате труда.

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ПО «Сокол-1», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

Данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно  связанных с реализацией товаров, т.е для кассиров-продавцов, что должно значительно увеличить объем товарооборота и приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:

вместо существующей в  настоящее время повременно-премиальной  системы оплаты, торгово-оперативный  персонал будет получать 5% от общего объема товарооборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на применение данной системы оплаты труда производительность труда значительно выросла, т.к. ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность основного персонала.

Итак, разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия, должна в первую очередь быть направлена на изменение системы оплаты труда  персонала: необходимо привести в соответствие темпы роста заработной платы  к темпам роста производительности труда, а также выдавать часть  заработной плат за счет чистой прибыли  предприятия. Разработанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности труда на ПО «Сокол-1».

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации  от 12 декабря 1993 г.// электронный ресурс СПС «Консультант плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // электронный ресурс СПС «Консультант плюс».
3. Андросова Л. А. Экономика труда: учеб. для вузов.-Пенза: ПГУ, 2005. – 160 с.
4. Акулова О.В. Акулов В.Б. Экономическая теория: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М,  2009.- 118 с.
5. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. Пособие. – М.: Юрайт, 2010.- 384 с.
6. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс: учебник.- 8-е перераб. и доп.- М.: Дашков и К, 2011.- 600 с.
7. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 314 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов.- М,: НОРМА – ИНФРА М, 2009. – 384 с.
9. Ефимов Н.В. Экономическая теория в логических схемах: Учебно – методическое пособие. – Волжский: ВФ МЭИ, 2010.- 69 с.
10. Ермишин П.Г. Основы экономической теории: курс лекций. М.: Экзамен,  2009. – 113 с.
11. Крюков Р.В. Государственное регулирование национальной экономики. – М.: Приор – Издат, 2010.- 176 с.
12. Рынок труда и доходы населения: учеб. пособие / под ред. Н. А.Волгина.- М.: Филинъ,2009.- 280 с. 
13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: ЭКМОС, 2010.- 384 с.
14. Экономика: Учебник/ Под ред. А. С. Булатова.-М.:  БЕК, 2009.- 632 с. 
15. Экономическая теория: учеб. для студентов вузов/Под ред. В.Д. Камаева. – М.: ВЛАДОС, 2009. – 595 с. 
16. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО. - 2007. - № 3. - С.123-131Черных А. Рынок рабочих профессий: кадровый голод усиливается// Персонал Микс.-  2010. - № 3,.- с. 18-19
17. Головатюк С. Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте// 
    Справочник по управлению персоналом, -2011.- №3.  – с. 47- 58.
18. Шевченко Д.А. Состояние и перспективы молодежного рынка труда// 
    Экономический журнал.- 2009.- № 4.- с. 94-99
19. Лапин А.Е.  Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России// Менеджмент в России и за рубежом.-  2011.- №4.- с. 34-36 
20. Малеева Т. Политика на рынке труда на этапе экономического роста// Человек и труд. – 2011.-  №1.- с.12 -15
21. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации// Человек и труд. – 2011.-  №1.- с.27
22. Нижегородцев Р. Рынок труда: иллюзии равновесия и проблемы переходной экономики // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - С.89-95.
23. Организация оплаты труда// http://www.businessuchet.ru
24. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии// http://www.ippnou.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение